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 𝗦𝗔𝗣 𝗶𝘀𝘁 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗮𝘀 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺. 𝗗𝗶𝗲 𝗚𝗲𝘀𝗲𝘁𝘇𝗲 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗲𝘀!

Gefühlt jeder hat schon einmal über SAP oder andere große Unternehmenssysteme geschimpft. (Ich finde Workday noch schlimmer als SAP). Zu kompliziert. Zu viele Klicks. Zu viele Felder. Zu viele Prozesse.
Und tatsächlich: Viele dieser Systeme sind so umfangreich geworden, dass man teilweise eigene Schulungen, Zertifizierungen oder jahrelange Erfahrung benötigt, um sie sicher zu bedienen.

▶️Doch vielleicht richten wir unsere Kritik an die falsche Adresse.
SAP hat sich nicht selbst ausgedacht, dass Personalprozesse, Finanzbuchhaltung, Steuern, Compliance, Datenschutz, Dokumentationspflichten oder Genehmigungswege so komplex sind. Die Software bildet in erster Linie das ab, was Unternehmen rechtlich und organisatorisch erfüllen müssen.

Wenn Menschen mehrere Jahre Jura studieren, ein Referendariat absolvieren oder zusätzliche Qualifikationen benötigen (Steuerberater etc.), um Gesetze und Vorschriften vollständig zu verstehen, dann überrascht es kaum, dass die digitale Abbildung dieser Anforderungen ebenfalls komplex ausfällt.
Das eigentliche Problem ist daher oft nicht das System, sondern die stetig wachsende regulatorische Komplexität, die Unternehmen bewältigen müssen. Also quasi das System davor.

▶️Die Folge: Immer mehr Ressourcen fließen in Verwaltung, Dokumentation, Kontrolle und Absicherung. Gleichzeitig entsteht bei vielen Mitarbeitenden der Eindruck, dass sie weniger Zeit für die eigentliche Wertschöpfung haben als für deren Dokumentation. Gerade in Restrukturierungsunternehmen sind am Ende fast doppelt so viele Mitarbeiter mit Verwaltungstätigkeiten beschäftigt, als in der Produktion oder im Kundenservice arbeiten.

Vielleicht sollten wir daher nicht nur darüber diskutieren, wie wir Software einfacher machen können.
Vielleicht sollten wir auch die Frage stellen, warum die Prozesse dahinter überhaupt so kompliziert geworden sind.

Ist SAP wirklich das Problem – oder lediglich der Spiegel einer immer komplexeren Unternehmens- und Gesetzeswelt?

Oder anders ausgedrückt. Brauchen wir wirklich noch mehr Gesetze, Regeln, Verbote und Vorgaben oder eher weniger?

Dann würden nämlich automatisch die Systeme einfacher werden und mehr Menschen könnten produktiv arbeiten anstatt zu verwalten.
Das würde aber auch bedeuten, dass wir weniger Anwälte, Beamte und Politiker benötigen. Ob das so gewollt ist und so kommt wage ich zu bezweifeln😂
Und schlussendlich profitiere ich als HR Profi auch davon. Denn auch mein Job ist mittlerweile mehr Arbeitsrecht, denn Arbeit am oder mit Menschen.
Jedes zusätzliche Gesetz sicher meinen Job irgendwie auch ab.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝗶𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗭𝘂𝗳𝗿𝗶𝗲𝗱𝗲𝗻𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗺𝗶𝘁 𝗱𝗲𝗺 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗴𝗲𝗯𝗲𝗿 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁𝗲𝘁 𝗻𝗮𝗵𝗲𝘇𝘂 𝗮𝘂𝘀𝘀𝗰𝗵𝗹𝗶𝗲ß𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗶𝗲 𝗱𝗶𝗿𝗲𝗸𝘁𝗲 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿𝗮𝗳𝘁!

Viele Unternehmen investieren viel Zeit und Geld in Employer Branding, Benefits, Leitbilder und Werte. Doch am Ende entscheidet oft nur ein Faktor darüber, wie Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz wirklich erleben: 
👉Die direkte Führungskraft. (Und manchmal noch die nächsthöhere FK darüber)

Eine empathische, kompetente und menschliche Führungskraft schafft Vertrauen. Sie fördert Zusammenarbeit, gibt Orientierung, entwickelt Menschen weiter und lebt die Werte vor, die auf der Unternehmenswebsite stehen. In solchen Teams entstehen häufig Respekt, Offenheit und gegenseitige Unterstützung. Menschen bleiben dann nicht nur wegen des Unternehmens – sie bleiben oft wegen ihrer Führungskraft.
Diese FK bestätigt das visionäre Image des Unternehmens.

Umgekehrt kann eine toxische, inkompetente oder stark egozentrierte Führungskraft enormen Schaden anrichten. Fehlendes Vertrauen, Schuldzuweisungen, Mikromanagement oder mangelnde Wertschätzung prägen dann den Arbeitsalltag. Mit der Zeit beeinflusst dieses Verhalten nicht nur die Stimmung, sondern häufig auch die Teamzusammensetzung. Gute Mitarbeitende verlassen das Team, während sich Verhaltensweisen etablieren, die niemand offen angesprochen hat.
Diese FK zerstört das Image des Unternehmens. 

Deshalb ist Führung weit mehr als eine Position im Organigramm. Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens jeden einzelnen Tag – durch ihre Entscheidungen, ihre Kommunikation und ihren Umgang mit Menschen.
Die Rechnung ist ganz einfach. Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsaufgabe sind Hygienefaktoren. Ob jemand sich mit dem Unternehmen identifiziert und gerne jeden Tag zur Arbeit geht, hängt nahezu ausschließlich an der direkten Führungskraft und der entsprechenden Teamzusammenstellung. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗲𝗿 𝗛𝗥 𝗕𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀 𝗣𝗮𝗿𝘁𝗻𝗲𝗿: 𝗭𝘄𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗘𝗺𝗽𝗮𝘁𝗵𝗶𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗔𝗯𝗴𝗿𝗲𝗻𝘇𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗲𝗶 𝗽𝗲𝗿𝘀ö𝗻𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗦𝗰𝗵𝗶𝗰𝗸𝘀𝗮𝗹𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗻 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝗻!

Als HR Business Partner begleiten wir Menschen nicht nur durch berufliche Veränderungen, sondern oft auch durch sehr persönliche Lebenssituationen. Wir hören von familiären Herausforderungen, gesundheitlichen Problemen, Konflikten, Existenzängsten oder Schicksalsschlägen. 
Addiert man dazu noch im genannten privaten Umfeld die aktuell schwierige berufliche Situation in vielen Unternehmen, kommen da ganz schön ordentliche Päckchen vereinzelt zusammen.
Für viele Mitarbeiter sind wir HR-Profis eine der ersten Anlaufstellen im Unternehmen neben dem Betriebsrat und, sofern vorhanden, den Unternehmenspsychologen.

Empathie ist dabei eine unserer wichtigsten Kompetenzen. Zuhören, Verständnis zeigen und Unterstützung anbieten schaffen Vertrauen und helfen Menschen in schwierigen Momenten. Gleichzeitig liegt genau darin eine besondere Herausforderung: Die Geschichten und Sorgen anderer nicht mit nach Hause zu nehmen und sich sich selbst zu Liebe gesund abzugrenzen.

Wer jeden Tag mit den Schicksalen anderer Menschen in Berührung kommt, läuft Gefahr, auch nach Feierabend weiter über Gespräche nachzudenken, Probleme gedanklich zu lösen oder sich emotional zu belasten. Auf Dauer kann das Energie kosten und die eigene Resilienz beeinträchtigen.

Professionelle HR-Arbeit bedeutet deshalb nicht nur, für andere da zu sein, sondern auch auf sich selbst zu achten. Klare Grenzen, bewusste Routinen zum Abschalten und die Fähigkeit, Verantwortung von Mitgefühl zu unterscheiden, sind essenziell. Wir können unterstützen, begleiten und Orientierung geben – aber wir können nicht jedes Problem selbst tragen.

Gerade im HR gilt: Nur wer die eigene mentale Gesundheit schützt, kann langfristig eine verlässliche Unterstützung für andere sein.
Oder wie ich mir vor Augen halte: Ich darf mitfühlen, aber ich muss nicht mitleiden. Deshalb bekommt jeder Mitarbeiter meine volle Aufmerksamkeit, mein Mitgefühl, meine Zeit und meine Beratung und Coaching aber kein Mitleid.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗣𝗲𝗿𝘀ö𝗻𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗛𝗮𝗹𝘁𝘂𝗻𝗴 𝘂𝗻𝗱 𝗞𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗸𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗶𝗻 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝗴𝗲𝘀𝗽𝗿ä𝗰𝗵𝗲𝗻!

In den letzten Wochen habe ich wieder vermehrt Trainings und Seminare zu Führungs- und Performance Themen in Unternehmen gegeben. 
Beim abschließenden Feedback, was den Führungskräften davon am meisten gebracht hat und zukünftig helfen wird, wurde in jedem Fall erwähnt, dass die Inhalte zur Art und Weise, wie man Mitarbeitergespräche kommunikativ führt und mit welcher persönlichen Haltung man reingeht besonders wertvoll waren. Daher stelle ich einen kleinen Teil davon folgend vor:

Was die Gesprächshaltung angeht, als auch die Kommunikation betrifft, kann man feststellen, dass es die Balance macht, also ein sowohl als auch. 

Hier kann zwischen 2 Dingen unterscheiden: 
➡️In der Sache und
➡️In der Art und Weise

👉In der Sache sollte man als FK möglichst klar, deutlich, konsequent und verbindlich formulieren. Dies befriedigt das Grundbedürfnis der Mitarbeiter nach Orientierung, Struktur und Sicherheit. Der Mitarbeiter möchte, und hat auch ein Recht darauf zu wissen, woran er ist, was seine FK von ihm erwartet und wie sie seine Leistung, Verhalten etc. beurteilt.
Ein extremes Negativbeispiel wäre der autoritäre, respektlose Bulldozer, der als Lernfelder Empathie, Perspektivwechsel, Zuhören und Geduld (in der Art und Weise) entwickeln darf. 

👉In der Art und Weise sollte die Kommunikation wertschätzend, respektvoll, fair und auf Augenhöhe erfolgen. Dies befriedigt das Grundbedürfnis nach Anerkennung und Zuwendung.
Das extreme Negativbeispiel wäre hier das inkonsequente, harmoniebedürftige Weichei, das als Lernfelder Zahlen, Daten, Fakten, durch Beispiele unterlegt, Zielorientierung, Konfrontationsfähigkeit sowie in der Sache klare Formulierung von Erwartung und Ressourcen hat.

Erfahrende, gut ausgebildete FK können je nach Gesprächsverlauf sowohl in der Sache als auch der Art und Weise die gesamte Klaviatur bedienen und somit eine für beide Seiten professionelle und zufriedenstellende Gesprächsführung ermöglichen. 

Neben der reinen Gesprächsführung gibt es natürlich noch viele weitere Punkte zu lernen und zu beachten, beginnend von der Gesprächsvorbereitung bis zur abschließenden Dokumentation und nachhaltigen Umsetzung der besprochenen Maßnahmen. 

Wenn Euch das interessiert, kann ich gerne in Folgeposts näher darauf eingehen. 

Ich denke immer, dass ich im Laufe der Jahre schon alles erlebt und gesehen habe, was es da zu erzählen gibt, werde aber ständig neu belehrt, was da alles noch möglich ist😂

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗲𝗶𝗻 𝗠𝗮𝗿𝗸𝘁𝘄𝗲𝗿𝘁 𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗲𝘁 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗮𝗻𝗮𝗰𝗵, 𝘄𝗶𝗲 𝘀𝗰𝗵𝘄𝗲𝗿 𝗗𝘂 𝘇𝘂 𝗲𝗿𝘀𝗲𝘁𝘇𝗲𝗻 𝗯𝗶𝘀𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁, 𝘄𝗶𝗲 𝗵𝗮𝗿𝘁 𝗗𝘂 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝘀𝘁!

Wir alle kennen das Narrativ: Wer am längsten im Büro bleibt, am meisten leistet, am härtesten schuftet – der wird irgendwann dafür entlohnt.

Die Realität sieht oft anders aus.

Dein Gehalt, deine Position, dein Marktwert – sie entstehen nicht durch die Anzahl deiner Überstunden. Sie entstehen durch eine einzige Frage, die sich dein Arbeitgeber stellt:
„Wie teuer wäre es, diese Person zu ersetzen?"

Und diese Frage beantwortet sich nicht durch Fleiß allein – sondern durch:
▶️Spezialisiertes Wissen, das nicht jeder mitbringt
▶️ Netzwerke und Beziehungen, die an dir hängen
▶️Kombinationen aus Fähigkeiten und Kompetenzen, die so niemand sonst hat
▶️Probleme, die du löst, bevor sie überhaupt entstehen

Der fleißigste Mitarbeiter ist oft auch der, der am einfachsten zu ersetzen ist – weil er genau das tut, was von ihm erwartet wird. Nicht mehr, nicht weniger.

Wer seinen Marktwert wirklich steigern will, stellt sich nicht die Frage: „Was kann ich mehr tun?"
Sondern: „Was kann ich, das die anderen nicht können und wie viele andere Menschen können mich ab Montag 1:1 ersetzen?"

Beispiel:
▶️Ein angelernter Lager- oder Bandarbeiter kann relativ schnell durch einen neuen Mitarbeiter oder eine Leasingkraft ersetzt werden, während
▶️Aktuell ein KI-Spezialist oder ein Fachexperte, der gesetzliche Spezifika bedient, oder ein Forscher in einer Nischensparte kaum ersetzbar sind, weil sie selten vorhandenes, spezifisches Wissen und Können verbunden mit entsprechender, relevanter Erfahrung, teilweise über Jahre hinweg sich angeeignet haben. 

Dementsprechend gibt es in Unternehmen auch die Levels:
➡️Commodity
➡️(Junior)Specialist
➡️(Senior)Expert

die in unterschiedlichen Gehaltsbändern abgedeckt werden.

Dies gilt leider nur für den "freien" Arbeitsmarkt, hauptsächlich im EU Ausland. In Ländern mit starken Gewerkschaften und Tarifverträgen und entsprechenden Gesetzen gelten zum Teil andere Gesetze, da hier das System bestimmt und nur bedingt die Wertschöpfung, Arbeitsergebnis oder die Persönlichkeit und die Unternehmer in ihrer unternehmerischen Freiheit sehr limitiert sind.

Weiterhin würde ich "Manager" raus nehmen. Da gelten auch spezifische Gesetze und kommt es nicht immer auf das Können, die Erfahrung oder die Ergebnisse an, sondern mehr um Punkte wie Netzwerk, Stromlinienförmigkeit, Loyalität und Auftreten.

Ich finde das toll, dass ich als Selbstständiger mittlerweile meine eigene Marke bin und somit selbst verantwortlich bin für meinen Marktwert und dieser nicht mehr durch Tarifsysteme oder Firmenpolitik diktiert wird.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝘄𝗮𝗵𝗿𝗲𝗻 𝗚𝗿ü𝗻𝗱𝗲 𝗳ü𝗿 𝗱𝗲𝗻 𝗙𝗮𝗰𝗵𝗸𝗿ä𝗳𝘁𝗲𝗺𝗮𝗻𝗴𝗲𝗹 𝗶𝗺 𝗴𝗲𝘄𝗲𝗿𝗯𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗕𝗹𝘂𝗲 𝗖𝗼𝗹𝗹𝗮𝗿 𝗕𝗲𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵!

Ich lese hier immer wieder auf LinkedIn, dass dies die Gründe für Fachkräftemangel sein sollen: 
➡️Schlechte Benefits
➡️Fehlendes Homeoffice
➡️Schlechte Work-Life-Balance
➡️Schlechte Führung usw.

Wenn ich solche Floskeln lese, ohne dass man da in die Tiefe geht, schalte ich gleich ab und denke mir: Schon wieder ein LinkedIn Theoretiker mit viel Standard blabla.

👉Zeit für Klartext und der Benennung der eigentlichen Ursachen, die mir in meiner HR Berufsrealität und in Gesprächen mit GF, FK und Mitarbeitern aus dem Handwerks-, Bau-, Logistik-, Produktions-, und Dienstleistungsumfeld begegnen, die nicht alleine ausschließlich, aber in der Summe dazu beitragen:
▶️Das deutsche Sozialsystem, die Lohnnebenkosten und das Steuersystem machen Arbeit unattraktiv: In bestimmten Konstellationen – besonders bei Teilzeit, niedrigem Lohnniveau oder Berufseinsteigern – ist die finanzielle Differenz zwischen Bürgergeld und Nettolohn tatsächlich gering. Wer für wenige € Mehreinnahmen deutlich mehr Stress, Fahrtkosten und Aufwand hat, rechnet das durch. Weiterhin ist das Anrechnungssystem beim Bürgergeld ist komplex. Wer anfängt zu arbeiten, verliert schnell Leistungen – das schafft echte Fehlanreize, besonders im Niedriglohnbereich. Zudem bekommt man oft noch Wohnung, Miete, TV etc. zusätzlich bezahlt und ist gut versichert. Und wer dann so über längere Zeit nicht arbeitet, verliert Routine, Netzwerke und Motivation. Lohnnebenkosten für AG sowie Steuerbelastung für AN sind zu hoch. Arbeit lohnt sich oft nicht mehr. 
▶️Gesellschaftliche Haltung verändert sich: Jugendliche wollen mittlerweile oft lieber Influencer, Ghostwriter, Podcaster mit flexiblen Arbeitszeiten werden. 
▶️Das Image-Problem: Handwerk und Gewerbe gelten gesellschaftlich noch immer als „zweite Wahl" hinter dem Studium. Eltern, Schulen und Politik senden seit Jahrzehnten die gleiche Botschaft: Abitur und Uni sind der Königsweg. 
▶️Schlechte Bezahlung: Das Gap zu akademischen Berufen ist zu hoch und das Nettogehalt v.a. am Anfang der Laufbahn, bezogen auf die Teuerungsrate, zu niedrig.
▶️Körperliche Belastung ohne ausreichende Wertschätzung: Früh aufstehen, körperlich hart arbeiten, Schichten, Wetter, Dreck. Das ist kein Anreiz, sondern für viele ein Abschreckungsprogramm. Mittlerweile brechen zudem rund 25-30 % der Azubis vorzeitig die Ausbildung ab. 
▶️Fehlende Modernisierung der Ausbildungsberufe: Viele Ausbildungsinhalte und -methoden wirken veraltet und sind wenig digitalisiert.
▶️Demografischer Wandel: Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in Rente – und zu wenige Junge rücken nach.
▶️Abwanderung ins Ausland oder in andere Branchen, wo Bedingungen, Wertschätzung und Gehälter besser und die Jobs sicherer sind.
▶️Zu wenig Zuwanderung "qualifizierter" Arbeitskräfte trotz Fachkräfteeinwanderungsgesetz.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗮𝘀 𝗦𝗽𝗶𝗲𝗹 𝗱𝗲𝗿 𝗥𝗲𝘀𝗶𝗹𝗶𝗲𝗻𝘇: 𝗠𝗶𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗼𝗵𝗻𝗲 𝗦𝗰𝗵𝗺𝗲𝗿𝘇 𝗮𝗹𝘀 𝗟𝗲𝗵𝗿𝗲𝗿!

Schmerz lehrt uns 2 Dinge:
▶️Wofür lohnt es sich, Opfer zu bringen?
▶️Wer wir sind, wenn das Leben nicht so läuft, wie wir es uns wünschen!

Viele Menschen denken, dass Stärke darin besteht hart bzw. "tough" zu sein. Doch das ist es eher nicht. Es geht vielmehr darum, sich mehr oder weniger dafür zu entscheiden eben nicht ein A****l**h zu werden, wenn man allen Grund dazu hätte, sondern selbst da in der Lage zu sein, sich zu regulieren und bei sich selbst zu bleiben und zu fühlen. 

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass diese ganze "toughness" nur Fassade sind und eben diejenigen, die diese harte Maske aufrecht erhalten, eigentlich die fragilsten Menschen sind. Eben weil sie es noch nie zugelassen haben, wirklich gebrochen zu sein und dies auch zu (durchzu)fühlen. 

Dagegen kenne ich Menschen, die mehrmals durch die Hölle gegangen und immer wieder aufgestanden sind, sich komplett neu zusammengebaut haben, nachdem sie das Leben richtig hart ran genommen hat. Das ist Resilienz und das sind für mich die richtig starken Menschen da draußen. 
Diese Menschen haben auch eine gewisse Energie, die man sofort spürt, wenn man mit ihnen zu tun hat. 

(Selbst)Vertrauen besteht nicht einfach nur darin (scheinbar) an sich selbst zu glauben. Es besteht darin zu wissen, dass alles schief laufen kann und man trotzdem wieder aufsteht und weitermachen wird. 

Der wahre Charakter zeigt sich nämlich in den Momenten und Situationen, in denen die Realität aufhört mit den eigenen Erwartungen zu kooperieren. 

Es ist das Spiel der Resilienz. Und für viele ist Resilienz leider mit Schmerz verbunden. 

Doch Obacht: 
Resilienz ist weit mehr als das bloße „Überstehen“ von Schicksalsschlägen. Sie ist die psychische Flexibilität, sich an neue Situationen anzupassen, aus Erfahrungen zu lernen und innere Stärke aufzubauen. 
Resilienz zeigt sich schon bei alltäglichem Stress (z. B. Termindruck, Konflikte), ohne dass dabei Schmerz oder echtes Trauma im Spiel sein müssen. 

Proaktiv gesehen ist sie der Antrieb für persönliches Wachstum und Entwicklung, das Verlassen der eigenen Komfortzone und das Erreichen neuer Ziele.

Präventiv gesehen gleicht Resilienz einer Art mentalem Immunsystem. Der Aufbau (durch Faktoren wie Optimismus, Selbstfürsorge oder soziale Netzwerke) passiert oft in ruhigen, schmerzfreien Zeiten, damit man für spätere Krisen gewappnet ist.

Das Spiel der Resilienz: Don't hate the player - hate the game. Or just play it.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗟𝗲𝘀𝗲𝗻 𝗶𝘀𝘁 𝘄𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴: 𝗗𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗹𝗲𝘀𝗲 𝗶𝗰𝗵 𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝗺äß𝗶𝗴!

"Readers become Leaders", denn eine Bücherei ist der günstigste Mentor, den Geld kaufen kann. Für 15 - 25 EUR kann sich jeder so einen Mentor regelmäßig kaufen. Selbstständige können Fachbücher sogar als Betriebsausgabe absetzen. 

Nahezu alle (wirtschaftlich) erfolgreichen Menschen lesen täglich. Manche sogar stundenlang. Lesen verändert und reflektiert das eigene Denken kontinuierlich. Mit jedem Buch erneuert man seine eigene Version von sich selbst und ist danach ein bisschen schlauer. Durch die Verknüpfung von Ideen erhält man maximale intellektuelle Entwicklung. 

Wenn man bedenkt dass der Durchschnitt aller Menschen nur 1 Buch pro Jahr liest muss man sich schon wundern, denn nur 10 Seiten in einem Buch pro Tag zu lesen, (was je nach Buch 10 bis 20 Minuten Invest in sich selbst darstellt), ergeben schon 15 - 18 Bücher pro Jahr, die man liest. 
Es muss nicht jeden Tag sein. Ich lese auch nicht jeden Tag. Wenn ich unter der Woche zeitlich nicht dazu komme bzw. mir die Zeit nicht nehmen möchte, setze ich mich am Wochenende 1 Stunde auf die Terrasse oder an den Tisch und lese konzentriert (mit gelben Marker in der Hand für wichtige Passagen) und entspannt mit einem Kaffee und/oder etwas Schokolade dazu.
Auf längeren Autofahrten höre ich Hörbücher oder Podcasts. 

Lesen gibt mir dabei Impulse für die Umsetzung und Anwendung. Es geht mir nicht mehr darum, wie im Studium, (nutzloses) Theorie Wissen anzuhäufen. Es geht auch nicht (zwingend) um Unterhaltung, sondern um die spätere Praxis.
Glücklicherweise darf ich mir mittlerweile selbst aussuchen, in welche Lektüren ich meine Zeit investiere.

Wichtig dabei ist, dass man Bücher nicht nur anhäuft und dann ins Regal stellt. Ich habe mich dabei auch schon ertappt. Daher stelle ich neue Bücher immer ins Sichtfeld meines Schreibtisches und erst nachdem ich sie gelesen habe ins Regal. 

Der Verstand ist mit das wertvollste Gut, das wir haben. Genauso wie ich meinen Physis im Gym bzw. beim Sport trainiere, trainiere ich durch lesen meinen Verstand. 

Und das schöne dabei ist, dass es mich in meine Präsenz bringt und gleichzeitig entspannt. Und danach fühlt man sich immer richtig gut, genauso wie nach einer Einheit im Gym. Auch das ist Self-Care. 

Und ja, auch in Zeiten der KI- die alles auf Knopfdruck liefert, konnte ich die KI schon einige Male korrigieren, wenn sie falsch lag. Und manchmal hat die KI mich korrigiert. KI ist toll als Ergänzung und Enabler, aber auf das Lesen würde ich mittlerweile nicht mehr verzichten wollen. Ich nutze beides. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝟭 𝗪𝗼𝗰𝗵𝗲 𝗟𝗶𝗻𝗸𝗲𝗱𝗜𝗻 𝗣𝗮𝘂𝘀𝗲: 𝗨𝗿𝗹𝗮𝘂𝗯𝘀𝗯𝗲𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁 𝘃𝗼𝗺 𝗙𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗲𝗻𝘂𝗿𝗹𝗮𝘂𝗯 𝗮𝗺 𝗕𝗼𝘀𝘁𝗮𝗹𝘀𝗲𝗲!

Nachdem ich in 2026 bisher jede Woche wie ein Uhrwerk 3-4 Posts hier auf LinkedIn veröffentlicht habe und die erste Pfingstferienwoche noch im aktuellen HR-Projekt gearbeitet habe, habe ich mir in der letzten Woche eine komplette Auszeit gegönnt und nur wenige Minuten passiv mitgelesen und das Netzwerk durch Likes unterstützt. 

Wenn ich nämlich schon die Möglichkeit habe, mit der Familie 1 Woche am Stück ohne Unterbrechung durch Geschäftsreisen zu verbringen, dann bekommt sie auch von mir meine uneingeschränkte, gesamte Aufmerksamkeit. 

In diesem Jahr waren wir wieder im Center Park. Dieses Jahr mal am Bostalsee im Saarland. Center Park, weil wir hier ein Haus für uns alleine haben und v.a. unseren Hund Snoopy mitnehmen können, die Infrastruktur drum rum immer stimmt und man auch bei schlechtem Wetter Aktivitäten vor Ort hat.
Durch das Saarland bin ich bisher immer nur auf der Autobahn durchgefahren, und daher habe ich mich gefreut, dieses Bundesland etwas mehr zu erkunden. 

👉Was haben wir gemacht in der Woche Urlaub?
▶️Bei 25 - 30 Grad 2 Tage am See mit SUP und Baden verbracht. Toller Sandstrand und Liegewiese. Dabei das Buch von Gabor Mate - The Myth of Normal angefangen zu lesen.
▶️Städtetouren: Trier (Schönere Stadt) und Saarbrücken (1 mal reicht😂)
▶️Ausgiebige Wanderungen mit Snoopy und dabei schöne Gespräche geführt.
▶️Kinopremiere des neuen "Masters of the Universe" Films
▶️Wolfspark Werner Freund in Merzing besucht.
▶️Aktivitäten im Center Park bei schlechtem Wetter: Bowling, Gaming Halle, Bogenschießen, E-Roller um den See fahren, Aqua Mundo Schwimmbad, Tier-Bauernhof etc.
▶️Ausgeschlafen und in den umliegenden Brauhäusern und Restaurants sehr gut gegessen.

Deutschland hat so schöne Orte und Landschaften, da muss man nicht immer weg fliegen und einen Haufen Geld ausgeben. Einen Sandstrand hatten wir zudem am Bostalsee auch.

Die Saarländer sind sehr herzlich gewesen, sehr freundlich und hilfsbereit. Ich hätte nicht gedacht, dass es hier so viel Wald gibt. 
Ein bisschen Wehmut schwingt allerdings mit, da man hier auch den wirtschaftlichen Verfall des Landes gut beobachten kann. (Firmenaufgaben (z.B. Ford in Saarlouis, was mich als Ford Fan besonders trifft), leer stehende Häuser, Sanierungsstau).

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝟮𝟭 𝗟𝗲𝗯𝗲𝗻𝘀𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝗻 𝘃𝗼𝗻 𝗝𝗶𝗺 𝗥𝗼𝗵𝗻!

Jim Rohn war ein amerikanischer Unternehmer, Autor und Motivationstrainer, der vor allem durch seine Vorträge zu persönlicher Entwicklung, Disziplin, Erfolg und Leadership bekannt wurde. Er lebte von 1930 bis 2009 und gilt als einer der einflussreichsten Persönlichkeits-Coaches des 20. Jahrhunderts.

Bekannt wurde er nicht durch spektakuläre Unternehmensgründungen, sondern vor allem durch seine Fähigkeit, komplexe Lebens- und Erfolgsprinzipien einfach, klar und inspirierend zu vermitteln.

Er sprach über universelle Prinzipien und Jim vermittelte Themen wie:
▶️Eigenverantwortung, , Disziplin, Gewohnheiten, Zielsetzung, kontinuierliches Lernen oder den Umgang mit Menschen.

Seine Aussagen waren oft bewusst sehr einfach formuliert, aber tiefgründig.

Erfolgscoaches wie Tony Robbins nennen ihn als großen Einfluss und begannen ihre Karriere zeitweise als Mitarbeiter und Veranstalter für ihn.

Daher präsentiere ich euch die wesentlichen Zitate von ihm. 
➡️Arbeite härter an dir selbst, als in deinem Job.
➡️Übernehme volle Verantwortung für dein eigenes Leben.
➡️Lerne aus allen Erfahrungen - sowohl den guten als auch den schlechten.
➡️Setze dir Ziele - oder ein anderer wird es für dich tun.
➡️Lese jeden Tag - ohne Ausnahme.
➡️Schütze deine Zeit - sie ist dein wichtigster Asset.
➡️Umgib dich mit Menschen, die dich aufbauen und nicht herunterziehen.
➡️Sei jeden einzelnen Tag dankbar.
➡️Gib großzügig, noch bevor du dich dazu bereit fühlst.
➡️Du bist der Durschnitt der 5 Menschen, mit denen du die meiste Zeit verbringst. Wähle sie daher weise.
➡️Führe jeden Tag Tagebuch.
➡️Wünsche dir nie, dass das Leben einfacher, sondern dass du besser bist.
➡️Beherrsche die Kunst der Kommunikation.
➡️Gesundheit ist dein größter Reichtum.
➡️Disziplin ist die Brücke zwischen Zielen und Erreichung.
➡️Lasse niemals das Problem die Entschuldigung sein.
➡️Diene anderen und der Erfolg wird folgen.
➡️Lerne den Unterschied zwischen Aktivität und Produktivität.
➡️Verdiene nicht einfach nur mehr - werde mehr.
➡️Behandle jeden Menschen mit Würde und Respekt.
➡️Starte deinen Tag bereits bevor die Welt aufwacht.
➡️Lebe mit Dringlichkeit - Das Leben ist kürzer als du denkst.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝟯 𝗺𝗮𝗹 "𝘇𝘂𝗺 𝗚𝗹ü𝗰𝗸" 𝗥𝗲𝗴𝗲𝗹!

Viele Menschen grämen sich und sind wütend, verbittert und traurig, wenn ihnen etwas negatives oder schlechtes widerfährt oder es nicht so optimal läuft wie sie es geplant haben oder sich vorstellen. 

Das hat mit Lebenserfahrung, dem bisherigen Umgang mit solchen Situationen und der inneren Haltung zu tun. 

👉Daher stelle ich heute eine Methode: Die 2 mal "zum Glück" Regel vor, die den Umgang mit Problemen aus einer anderen Perspektive betrachtet und die Haltung dazu verändern kann. Los geht's!

Bei jedem Problem, das passiert, sag dreimal: "Zum Glück", denn das kann verändern, wie dein Gehirn auf das Leben reagiert.

2 Beispiele dazu:
▶️Reifen geplatzt?
Zum Glück habe ich ein Auto.
Zum Glück gibt es ein Ersatzrad.
Zum Glück ist mein Handy geladen, dass ich Hilfe rufen kann.

▶️Kaffee auf das weiße Hemd verschüttet?
Zum Glück habe ich noch ein anderes Oberteil im Koffer.
Zum Glück habe ich mich oder andere nicht verbrannt.
Zum Glück habe ich vor dem Termin noch Zeit, mich umzuziehen.

Was passiert dann?
Das Problem bleibt, aber der Kopf verändert die Perspektive. Man geht weg von Panik und hin zur Lösung.
Wer meckert, schwächt seinen eigenen Verstand. Man trainiert das Gehirn dadurch, nur negatives wahrzunehmen und Gefahren zu sehen.

Wenn man aber 3 Dinge findet, die in dieser Situation trotzdem gut sind stärkt man dadurch seine emotionale Intelligenz. Man trainiert seinen Fokus.

Es geht somit nicht darum Probleme zu ignorieren. Es geht darum zu verstehen, dass nicht alles negativ und verloren ist. Es gibt in jeder Situation noch etwas, das funktioniert. Unser Gehirn macht oft den Fehler, dass es das höher und wichtiger bewertet, was fehlt, als das, was wir (trotzdem) noch haben.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝗲𝗶 𝗱𝗮𝗻𝗸𝗯𝗮𝗿 𝗳ü𝗿 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗛𝗲𝗿𝗮𝘂𝘀𝗳𝗼𝗿𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻: 𝗦𝗶𝗲 𝘇𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗿 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗪𝗲𝗴!

Deine Vorfahren überlebten Jahrhunderte mit Überschwemmungen, Kriegen, Dürre, Sklaverei, Unterdrückung und Ausbeutung. 

Und du sitzt auf dem Sofa und vergleichst dein Leben auf Social Media mit dem von anderen, die du noch nie im Leben getroffen hast oder persönlich kennst.

Sei dankbar, dass das so ist. Das ist ein Luxusproblem, über das andere Menschen auf der Welt glücklich wären.

Daher sind die glücklichsten Menschen nicht die mit den meisten Optionen, sondern diejenigen, die aufhören, ihre Entscheidungen und Schicksale zu hinterfragen und einfach leben.

Das Gegenteil von Elend ist nicht Glück. Es ist Dankbarkeit.

Du wirst nie glücklich sein, wenn du einen Grund dafür benötigst. 
Wenn du wirklich einen guten Grund dafür benötigst dich glücklich und zufrieden zu fühlen, wirst du gleichzeitig vermutlich immer einen besseren Grund finden, es nicht zu sein. 

Lass das mal sacken und blicke mal mit Dankbarkeit auf deine gegenwärtige Situation und reflektiere mal in Ruhe, was gut daran sein könnte bzw. für was diese gut sein könnte, auch wenn sich das erst mal komisch anfühlt. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗮𝘀 𝗕𝗲𝗶𝘀𝗽𝗶𝗲𝗹 𝗱𝗲𝗿 𝟭.𝟬𝟬𝟬 𝗘𝗨𝗥 𝗘𝗻𝘁𝗹𝗮𝘀𝘁𝘂𝗻𝗴𝘀𝗽𝗿ä𝗺𝗶𝗲 𝘇𝗲𝗶𝗴𝘁 - 𝗦𝗼𝘄𝗼𝗵𝗹 𝗽𝗼𝗹𝗶𝘁𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗮𝗹𝘀 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝘂𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗿𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗭𝗲𝗻𝘁𝗿𝗮𝗹𝗲𝗻 𝗮𝗴𝗶𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗘𝗹𝗳𝗲𝗻𝗯𝗲𝗶𝗻𝘁ü𝗿𝗺𝗲𝗻!

Die geplante und dann wieder gestoppte 1.000 EUR Entlastungsprämie ist, genau wie die letzten Gesetzesentwürfe der Regierung, ein Paradebeispiel für eine abgehobene Politik . Konzepte und Entscheidungen werden "in Elfenbeintürmen" getroffen, ohne Bezug zur realen wirtschaftlichen Situation der Betriebe, Arbeitnehmer und Bürger.

Den einzigen, denen diese Aktion gedient hätte, wären die Politiker gewesen, die dies als Geschenk an die Bürger vor den anstehenden kritischen Landtagswahlen verkaufen hätten können. Ein trojanisches Pferd sozusagen.

Denn was die Entscheidungsträger in Berlin nicht verstehen wollen ist, dass viele Betriebe unter explodierenden Energie- und Produktionskosten leiden, die sie ebenfalls mit ihren Entscheidungen verursacht haben, und keine Rücklagen für solche Prämien haben und es daher als Unverschämtheit empfanden. Da die Zahlung freiwillig war, hätte sie zu Ungerechtigkeiten geführt, da nur finanziell starke Unternehmen hätten zahlen können, während Beschäftigte in kriselnden Firmen leer ausgegangen wären.

Politiker kündigen ständig Maßnahmen zur Entlastung an, die aber die Realität des Mittelstands ignorieren und somit den Kontakt zur Basis verloren haben. Es ist eine rein symbolische Politik ohne substanzielle Rückendeckung. Am Ende bleibt genau das Gegenteil. Zusatzbelastungen für alle und ein fader Beigeschmack (der Inkompetenz).

Und genau diese selbstgewählte Isolation der Elite von der realen Welt und den realen Problemen kann man auch in den Zentralen und Elfenbeintürmen der Unternehmen seit längerem beobachten. 
Anstatt mit der operativen Basis abgestimmt an der Realität orientiert Alternativszenarien zu entwickeln, ggf. differenziert nach Regionen und Branchen, werden immer mehr ideologisierte Gesamtstrategien für die ganze Welt auf viele Jahre hinaus entworfen und implementiert.
Anders kann man sich nicht erklären, warum langfristig geplante Strategien auch hier kontinuierlich widerrufen und einkassiert werden müssen. 

Meine Empfehlung: Go-To-Gemba. Zurück zur Realität und der operativen Praxis. Redet mehr mit Kunden, Mitarbeitern, Bürgern und Klein- und Mittelständlern anstatt mit Politikern, Konzernchefs und Beratern, die selbst noch nie operativ gearbeitet haben. 

Man sollte doch so langsam auch in Elfenbeintürmen blicken, dass Erfahrung vergänglich ist, die Welt sich neu aufstellt und man nicht mehr planen kann, sondern agieren muss. Dazu bedarf es Mut, Neugier und Ehrlichkeit. Genau das, was dem Elfenbeinturm fehlt.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗲𝗻𝗸𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗵𝗮𝗻𝗱𝗹𝗲 𝗶𝗻 𝗯𝘂𝗻𝘁𝗲𝗻 𝗟ö𝘀𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻, 𝗮𝗻𝘀𝘁𝗮𝘁𝘁 𝗶𝗻 𝘀𝗰𝗵𝘄𝗮𝗿𝘇-𝘄𝗲𝗶ß𝗲𝗻 𝗦𝗰𝗵𝘂𝗯𝗹𝗮𝗱𝗲𝗻!

Ich sehe in Unternehmen und der Politik in der gegenwärtig andauernden Wirtschafts- und Staatskrise immer mehr den Trend zu "schubladisieren" und ganz krass in Schwarz-Weiß Lösungen zu denken und zu handeln und es sich so sehr einfach zu machen und damit auch andere zu manipulieren.

Auf der einen Seite ist es menschlich und nachvollziehbar. Wenn Situationen zu komplex werden, wir im Panikmodus unterwegs sind, sind wir evolutionstechnisch darauf programmiert schnelle einfache Lösungen zu entwickeln und anzuwenden:
➡️Gut/Böse - Erlaubnis/Verbot - Rechte/Pflichten - Freund/Feind etc.

Nachhaltig ist das leider nicht und verkennt oft die eigentlichen Probleme, da es nur die Symptome, aber nicht die Ursache bekämpft bzw. verändert.

Beispiele:
▶️Autorennen in Innenstädten mit Todesfolge: Lösung: Tempo 30 oder 40 und 5 neue Blitzer sowie Erhöhung der Strafen.
▶️Messerstechereien in Stadtzentrum: Lösung: Messerverbotszone und Erhöhung von Strafen
▶️Weniger Steuereinnahmen: Lösung: Erhöhung der Steuern und Einführung neuer Steuerarten
▶️Arbeitszeitbetrug im Homeoffice: Lösung: Alle Mitarbeiter sollen wieder jeden Tag ins Büro gehen. 
▶️Klimakrise: Energie und Benzin teurer machen, damit weniger verbraucht wird.

Das Problem dabei: Einzelfälle, die komplex sind, eine Historie haben, werden generalisiert und am Ende müssen alle anderen leiden und werden bestraft, weil man einfache, schnelle Lösungen haben möchte, ohne sich an die eigentliche Ursache heranzuwagen und es im Detail aufzuarbeiten. 
Weil man es nicht kann, oder einfach auch nicht will. 

Dabei wird Schwarz-Weiß Denken und Handeln aktiviert (Problemorientiert):
➡️Es ist ein bequemer, aber oft ein falscher Weg, komplexe Sachverhalte vereinfacht einzuordnen, um Kontrolle zu haben.
➡️Man wendet Vorurteile, Klischees und starre Kategorisierungen von Menschen oder Situationen an
➡️Es werden Zwischentöne und Graustufen übersehen, was zu unfairen Urteilen führt.

Stattdessen wäre es besser bunt und nachhaltig zu handeln (Lösungsorientiert):
➡️Neue, kreative Ideen entwickeln und Wege gehen, Perspektiven und Alternativen, die über das Offensichtliche hinausgehen.
➡️Anerkennen, dass die Welt komplex ist und es für ein Problem oft mehr als nur einen (richtigen) Weg gibt.
➡️Und vor allem, sich an neue Informationen und Situationen anzupassen, anstatt starr an seinen Mustern und Meinungen festzuhalten.

Dazu muss man aber an sich und den Systemen arbeiten. Das können und wollen die meisten nicht, ganz einfach. 

Das > Problem ist Gaslighting, also dass Einzelfälle auf der einen Seite missbraucht und unverhältnismäßig aufgebauscht werden, um generelle Agenden durchzuboxen  und auf der anderen Seite aber Trends als Einzelfälle heruntergespielt und verharmlost dargestellt werden, um das Thema nicht angehen zu müssen oder unter den Teppich zu kehren.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝘀𝘇𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻 𝗯𝗮𝘂𝘁 𝗼𝗳𝘁 𝗮𝘂𝗳 𝗦𝗰𝗵𝗮𝗺 𝗮𝘂𝗳 𝘄ä𝗵𝗿𝗲𝗻𝗱 𝗛𝗶𝗻𝗴𝗮𝗯𝗲 𝗮𝘂𝗳 𝗟𝗶𝗲𝗯𝗲 𝗮𝘂𝗳𝗯𝗮𝘂𝘁!

Erfolgreiche Menschen zeichnen sich meist durch eine wahnsinnige Disziplin aus. Auch wenn es kaum mehr erträglich ist, ziehen sie konsequent durch, um an ihr Ziel zu gelangen. 

Doch oft wirken sie trotz reihenweiser, erfolgreicher Zielerreichung unentspannt und unglücklich. Daher habe ich mir mal Gedanken gemacht, ob es wirklich langfristig so gesund ist, immer konsequent diszipliniert zu sein und woher das eigentlich kommt, wenn Menschen so sind.

👉Es gibt einen großen Unterschied zwischen Disziplin und Hingabe (Leidenschaft)!
▶️Disziplin ist ebenso eine innere Antriebskraft, die aber oft auf äußerem Zwang und dem Gefühl der Scham bzw. dem Glaubenssatz "nicht genug" zu sein. Man zwingt sich zu etwas, weil man Angst vor Ablehnung, Fehlern oder dem Urteil anderer hat. Es fühlt sich daher oft nach harter Arbeit, Pflicht und  einem inneren Kampf an, weil man oft keine Lust dazu hat. Mit dem Erreichen von Zielen suggeriert man sich selbst, dass man dann erfüllt ist, wenn man es erreicht hat. Man wird also mit der Zielerreichung belohnt. Problem: Dann muss das nächste Ziel her!
Wer nur aus Scham diszipliniert ist lebt sehr risikoreich und brennt langfristig aus.
▶️Hingabe hingegen baut auf innerem Wollen und Liebe bzw. einer inneren Leidenschaft auf. Hingabe entsteht, wenn man eine tiefe, ehrliche Begeisterung für eine Sache oder Person empfindet. Man handelt freiwillig, weil die Tätigkeit selbst Erfüllung bringt. Es fühlt sich leicht, fließend und sinnvoll an (oft als „Flow-Zustand“ beschrieben).  Es braucht keinen inneren Zwang, weil die Motivation von innen kommt. Man liebt den Prozess und fühlt sich jeden Tag erfüllt und entspannt und hat Freude am Tun. 

✅Wirklich erfolgreiche Menschen sind also m.E. nicht die, die einfach nur Ziele erreichen und als Mensch dabei selbst auf der Strecke bleiben, sondern die einen guten Mix aus viel Hingabe leben und da, wo es notwendig ist, wenn es mal stockt, die nötige Disziplin an den Tag legen, um sich durchzubeißen. Dann ist die Zielerreichung am Ende nicht die eigentliche Belohnung und Selbstzweck, sondern der Weg dorthin ist schon die Erfüllung. Bei einem Mix aus 70% Hingabe und 30% Disziplin kommen die Ergebnisse am Ende von ganz alleine.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝗚𝗲𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗲 𝘀𝗶𝗻𝗱 ü𝗯𝗲𝗿𝗹𝗮𝘀𝘁𝗲𝘁 – 𝗛𝗮𝗯𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿 𝘇𝘂 𝘄𝗲𝗻𝗶𝗴 𝗝𝘂𝗿𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝘇𝘂 𝘃𝗶𝗲𝗹𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝘇𝘂 𝗸𝗼𝗺𝗽𝗹𝗲𝘅𝗲 𝗚𝗲𝘀𝗲𝘁𝘇𝗲?

In vielen Rechtsbereichen, z.B. Arbeits-, Erb-, Steuer-, Asyl-, Straf- und Verkehrsrecht – wird die Bearbeitungszeit deutlich länger. Richter kommen oft nicht mehr hinterher, Aktenstapel wachsen, Termine geraten in Verzögerung. 
Die Frage drängt sich auf: Liegt es an zu wenigen Juristen (Manpower) oder an den Gesetzen, die in Deutschland und der EU immer komplexer, umfangreicher und unübersichtlicher werden?

Beides spielt offenbar eine Rolle neben anderen Gründen. 
▶️Einerseits brauchen wir genügend qualifiziertes Fachpersonal. Nach Angaben des Deutschen Richterbundes fehlen alleine im Strafrecht etwa 2.000 Richter und Staatsanwälte.
▶️sowie bessere Arbeitsabläufe und moderne Technologien um die Fallbearbeitung zu unterstützen. Leider gibt es immer noch einen Stau bei der Digitalisierung.
▶️Effizientere Ressourcensteuerung. In 2025 wurde erstmals die Marke von einer Million offener Verfahren bei Staatsanwaltschaften überschritten.

▶️Andererseits sind rechtliche Regelungen oft so detailliert und vielschichtig, dass auch erfahrene Fachleute Zeit investieren müssen, um Rechtsfragen sauber zu klären. Strafverfahren werden zunehmend umfangreicher, insbesondere durch komplexe Beweisaufnahmen, umfangreiche Gutachten und spezialisierte Kriminalität (z. B. Wirtschaftsdelikte).

⚡Die lange Verfahrensdauer führt laut Deutscher Richterbund dazu, dass das Vertrauen in die Funktionsfähigkeit des Rechtsstaates schwindet. In manchen Fällen verlieren die Verfahren durch die Dauer ihren Sinn.

Weiterhin haben die Bürger kein Verständnis mehr dafür, warum man z.B. wg. einer theoretisch, brütenden Fledermaus 2 Jahre auf eine Baugenehmigung warten muss oder man mit einem seitenlangen Vorstrafenregister nicht als Gefahr für die Öffentlichkeit gilt, aber bei 3 EUR Steuerhinterziehung oder unbezahlter GEZ-Gebühr einfährt.

✅Was wir brauchen:
➡️gezielte Investitionen in Juristen,Richter und Rechtsberatung, inklusive Nachwuchsförderung.
➡️bessere Prozessorganisation, Standardisierung und digitalisierte Abläufe, um Verzögerungen zu vermeiden.
➡️klare, kohärente Rechtssetzung mit weniger Doppelstrukturen und mehr Pragmatismus in der Anwendung (Realer Menschenverstand statt ideologisierte Theorie) sowie mehr Verantwortung und weniger Bevormundung für die Bürger.
➡️stärkeren Fokus auf Rechtsinfo- und Auskunftsangebote, damit Parteien frühzeitig Klarheit erhalten.
➡️ggf. auch höhere Hürden für die Einreichung einer Klage, um Nichtigkeitsklagen zu vermeiden oder leichter abzulehnen?

Nur eine ausgewogene Mischung aus ausreichender Manpower, effizienter Organisation und klaren, gut umsetzbaren Rechtsnormen wird helfen, die zeitnahe Bearbeitung wieder zu ermöglichen – zum Wohle der Rechtssicherheit, der Unternehmen und der Bürger.

👉Welche Ursachen und welche Lösungen für diese Problematik erkennt Ihr?

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗶𝗿 𝗸𝗲𝗻𝗻𝗲𝗻 𝗺𝗶𝘁𝘁𝗹𝗲𝗿𝘄𝗲𝗶𝗹𝗲 𝗛𝗼𝗯𝗯𝘆 𝗛𝗼𝗿𝘀𝗶𝗻𝗴 – 𝗱𝗼𝗰𝗵 𝗲𝘀 𝗴𝗶𝗯𝘁 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝗛𝗼𝗯𝗯𝘆 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗶𝗻𝗴.

Es gibt mittlerweile Hobby Sportarten, wo man seinen Augen kaum trauen kann und sich fragt, ob die Welt mittlerweile eine offene Klapse ist.

Menschen tun so, als üben sie diese Sportarten wirklich aus, dabei imaginiert man diese nur wie z.B. beim Hobby Horsing, das man auf einem Besenstil ausführt, der ein Pferd simulieren soll und die Menschen, dann darauf noch über Hindernisse springen oder ein Wiehern nachahmen. Oder beim Hobby Dogging, in dem man eine Leine in der Hand hat uns sich vorstellt, dass ein Hund dran läuft und man diesem Kommandos gibt oder Leckerlis zuwirft. 

Das gleiche kann man aber leider auch in Unternehmen beobachten. Es gibt keine Arbeit mehr, Aufgaben, Projekte und Aufträge fehlen und die Mitarbeiter werden trotzdem ins Büro geholt und haben dann nichts zu tun und müssen den ganzen Tag so tun, als ob sie beschäftigt wären, anstatt sie bezahlt freizustellen, oder schlussendlich betriebsbedingt zu kündigen. 

Und die Manager betreiben Hobby Führing, in dem sie diese untätigen Mitarbeiter noch rund um die Uhr kontrollieren oder Sinnlos Meetings in Dauerschleife abhalten, um die Zeit tot zu schlagen, anstatt sich um wichtige Manager Aufgaben zu kümmern.

Oder es werden sehr gute Leistungsträger aufgrund der Quote bei Beförderungen übergangen und diese arbeiten dann entsprechend weniger und optimieren sich für das gleiche Gehalt bei weniger Arbeitszeit. Und überall da, wo man arbeitet ohne Leistung und Ergebnisse zu produzieren und sich abends auf der Couch fragt, wofür man eigentlich noch sein Gehalt bekommt, sollte man sich die Frage stellen: Ist das nicht eher Hobby Arbeiting?

👉Im Prinzip gibt es für das o.a. jeweils einen traurigen Grund. Man würde zwar gerne, aber kann es nicht (mehr) und spinnt sich deshalb durch, um wenigstens das Gefühl von Bedeutung und Relevanz zu simulieren. Funktioniert leider nur noch in der (Verdränguns)Matrix, aber nicht mehr in der Realität.

Währenddessen brechen andere Länder, die hart, smart und leidenschaftlich an sich und Ihren Jobs arbeiten und in der Realität 1. Ordnung leben sportliche Weltrekorde, gewinnen die Champions League oder bauen Personal ab oder auf, je nach Umsatz- und Auftragslage (und nicht anhand überholten Arbeitsrechtsgesetzen) und bleiben so erfolgreich oder zumindest realitätsnah. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗡𝗲𝘂𝗲 𝗚𝗲𝗿ä𝘁𝗲 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗺𝗶𝘁𝘁𝗹𝗲𝗿𝘄𝗲𝗶𝗹𝗲 𝗯𝗶𝗹𝗹𝗶𝗴𝗲𝗿 𝗮𝗹𝘀 (𝘀𝘁ä𝗻𝗱𝗶𝗴𝗲) 𝗥𝗲𝗽𝗮𝗿𝗮𝘁𝘂𝗿𝗲𝗻 – warum Handwerkerkosten plötzlich Anschaffungskosten übersteigen!

Die Kosten für Handwerker verteuern sich rasant, das merken fast alle Haushalte. 
➡️Stunden- und Anfahrtspauschalen
➡️Gestiegene Materialpreise 
➡️Termingerechte Verfügbarkeit etc. treiben die Rechnung in die Höhe. 

Und dann kommt noch der Zeitaufwand dazu: Zeit freischaufeln, Termine koordinieren, Wartezeiten, Nacharbeiten – das summiert sich. Und gerade als Selbstständiger kann ich in dieser Zeit dann weniger arbeiten. Das kostet doppelt.

Früher waren die Geräte Made in Germany unantastbar. Die Miele Waschmaschine meiner Mutter hat 25 Jahre gehalten. Heute kommen deutsche Produkte aus China, wie asiatische Produkte, nur sind sie viel teurer. Meine Erfahrung: Nach 5-10 Jahren fangen die Probleme schon an, also in der Hälfte der Zeit wie man es bei "Made in Germany" gewohnt war. Einmal repariert, zwei Wochen später wieder ein Problem. Wer mehrfach kommt, zahlt am Ende deutlich mehr als erwartet.

Wenn man mal den Klimaschutz und Nachhaltigkeit in Zeiten von hoher Inflation und Wirtschaftskrise außen vor lässt, kommt man um einen Abgleich nicht rum. 

▶️Zeit für mehrere Reparaturaufträge über die Hotline (bei 10 Tagen Wartezeit mit defektem Gerät daheim) vs. 2 Klicks Online - Lieferung - Einbau in 2 Tagen. Viel niedrigerer Gesamtaufwand. 
▶️Altgerät mit Macken vs. Neugerät mit Garantie, Energieeffizienz, Wartungsfreiheit in den Folgejahren
▶️Anschaffungspreis oft günstiger als Reparatur & Service

Anbei meine Erfahrungen mit einer deutschen Servicehotline, da mein Geschirrspüler nach nicht mal 13 Jahren defekt war: 
Die Hotline sitzt in Deutschland und die Servicemitarbeiter waren sehr freundlich und schnell verfügbar. 
Anfrage Servicetechniker für Reparatur. Wartezeit: Mindestens 1 Woche. Ferndiagnose nicht möglich. Aufgrund der Erfahrungen des letzten Reparaturauftrages, als der Servicetechniker 3 mal kommen musste und es mehrere Hundert EUR gekostet hat, Entscheidung für Neugerät. 
Servicehotline schickt Angebote für 3 Neugeräte mit den passenden Maßen und Lieferzeiten. Ergebnis: Geräte 150 EUR teurer als bei Amazon. Lieferung über Sub-Logistikfirma, genau wie bei Amazon. Lieferzeit mehr als doppelt so lange wie bei Amazon. 

Fazit für mich: Keine Geräte mehr von deutschen Herstellern. Nicht mehr wettbewerbsfähig. Zu teuer, zu langsam, Qualität nur noch durchschnittlich. Da sich eine Reparatur bei den Geräten kaum mehr lohnt und sie eh nur noch 10 Jahre max. halten, bestelle ich nur noch Online und asiatische Produkte (z.B. Samsung), egal ob es sich um Küchengeräte, Elektrogeräte, IT oder Autos handelt.

Made in Germany assoziiere ich als Endkunde leider nicht mehr mit überragender Qualität, Service, Preis-Leistung, Nachhaltigkeit, sondern eher mit Schwerfälligkeit, Bürokratie, Trägheit und einen viel zu überteuerten Preis-Leistungsverhältnis. 😢 
Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗲𝗶𝗻 𝗜𝗰𝗵 𝘀𝗼𝗹𝗹𝘁𝗲 𝗲𝗶𝗻 𝗔𝗺𝗮𝘁𝗲𝘂𝗿 𝗯𝗹𝗲𝗶𝗯𝗲𝗻!

Klingt erstmal widersprüchlich – in einer Welt, die nach Expertise, Titeln und Perfektion strebt. Doch genau darin liegt die Falle: Wer sich zu sehr über Professionalität definiert, läuft Gefahr, stehen zu bleiben.

Ein Amateur handelt aus Neugier, aus Leidenschaft, aus echtem Interesse. Nicht, weil er muss. Nicht, weil es erwartet wird. Sondern, weil er will.

Und genau diese Haltung hält dich lebendig.
Denn sobald du in einer Disziplin zum „Meister“ wirst, beginnt oft ein schleichender Prozess: Routinen ersetzen Neugier. Sicherheit ersetzt Risiko. Effizienz ersetzt Entdeckung. Und plötzlich entwickelst du dich nicht mehr weiter – du verwaltest nur noch deinen Status und lebst von der Erfahrung. Und Erfahrung ist vergänglich. Das weiß jeder, der in England das erste Mal Auto fährt.

Wachstum passiert aber nicht im Bekannten. Es entsteht dort, wo du wieder Anfänger bist. Wo du Fragen stellst. Wo du Fehler machst. Wo du lernst.
Vielleicht geht es also nicht darum, immer besser in einer Sache zu werden – sondern immer wieder bereit zu sein, in neuen Dingen schlecht zu sein.

Die Aufgabe und neue Erfahrungen bringen Erfüllung. Nicht das Etikett „Profi“, habe schon alles gesehen und gemacht und weiß alles besser.
Bleib neugierig. Bleib beweglich. Bleib Amateur im Kopf.
Denn genau dort beginnt echte Entwicklung.

👉Genau deshalb liebe ich meine selbstständige HR-Projektarbeit. So lerne ich alle paar Monate neue Unternehmen, Menschen, Städte, Aufgaben kennen, mache neue Erfahrungen, entwickle neue Kompetenzen, reflektiere mich selbst und lerne von anderen. 

So bleibe ich ein flexibler, lernfreudiger HR-Profi, der sich selbst ständig neu erfindet. Denn Erfahrung ist vergänglich und Stillstand der Untergang. 
Schließlich benötigen dein Handy und Betriebssystem auch kontinuierlich Updates. 

👉Gibt es etwas genialeres als Entwicklung, Fortschritt, Lernen und Erfüllung durch neue Erfahrungen?

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗤𝘂𝗶𝗲𝘁 𝗙𝗶𝗿𝗶𝗻𝗴 - 𝗠𝗶𝘁 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗻 𝗠𝗲𝘁𝗵𝗼𝗱𝗲𝗻 𝗺ö𝗰𝗵𝘁𝗲 𝗱𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗲𝗶𝗻 𝗖𝗵𝗲𝗳 𝗹𝗼𝘀 𝘄𝗲𝗿𝗱𝗲𝗻!

Wenn Arbeitgeber Mitarbeiter los werden wollen, diese aber nicht so einfach zu kündigen sind, z.B. weil die Betriebsergebnisse noch zu gut für betriebsbedingte Kündigungen sind, oder der Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz hat, dann werden gerne die folgenden perfiden Methoden angewandt, um Mitarbeiter mürbe zu machen, damit sie irgendwann selbst gehen (mit oder sogar ohne Abfindung). 

👉Das nennt man dann Quiet Firing!

▶️Annehmlichkeiten streichen: Homeoffice wird zurückgefahren oder sogar ganz verboten, fürs Rauchen muss man nun ausstempeln, Freiwillige Sonderzulagen werden widerrufen, die Work-life-Balance wird hinterfragt z.B.  Kinderbetreuung nicht mehr ohne Weiteres ermöglicht.
▶️Führung durch Kontrolle: Leistungs- und Verhaltenskontrollen werden durchgeführt. Mitarbeiter werden getrackt, wann sie online und abwesend sind, wann sie am Arbeitsplatz oder in der Küche, WC, anderen Büro sind und müssen sich ständig rechtfertigen und werden permanent kritisiert und Leistungsmaßstäbe verändert.
▶️Arbeitsverdichtung getarnt als Job Enrichment und Job Enlargement: Der Kollege kündigt, der unliebsame Mitarbeiter wird mit Arbeit zugeschüttet. Wenn er sich wehrt wird Gaslighting betrieben. "Das siehst Du falsch, sei nicht so ein Weichei, andere bekommen das auch hin."
▶️Isolation & Abwertung: Man wird von wichtigen Informationen abgeschnitten, zu Meetings nicht mehr eingeladen, wichtige Aufgaben werden entzogen, ggf. sogar während man im Urlaub ist und umverteilt, und man erhält nur noch belangloses, sinnloses und monotones Massengeschäft weit unter dem Gehaltsniveau. Man darf nicht mehr gestalten.
▶️Disziplinarmaßnahmen: Für Dinge, die bisher geduldet oder toleriert wurden, wie z.B. Flexible Arbeitszeiten und damit auch mal Arbeit außerhalb der Kernarbeitszeit geht nicht mehr. 2 Minuten Verspätung werden sofort abgemahnt ebenso wie Deadlines, die überschritten werden.
▶️Wegloben: Der Chef nutzt sein Netzwerk, um Mitarbeiter wegzuloben. Es werden scheinbar freie Stellen unterbreitet, die aber so gar nicht passen und sehr weit entfernt liegen. Besonders perfide, wenn dies von externen Unternehmen angeboten wird, die einen dann in der Probezeit kündigen werden, da dies abgesprochen war. 
▶️Mobbing & Beschämung: Der Vorgesetzte hetzt das ganze Team auf, ködert Teamkollegen mit Beförderung, wenn sie ihm Hinweise geben, um den Mitarbeiter disziplinarisch zu belangen oder zu isolieren. Das Team nimmt diesen dann z.B. auch nicht mehr mit in die Kantine oder isoliert ihn auch bei privaten Unternehmungen.
Man wird in ein eigenes Büro gesetzt und ohne Arbeit kontinuierlich überwacht, indem der Chef und die Kollegen ständig wg. Belanglosigkeiten rein schneien und nachfragen.

Wenn Dir das bekannt vorkommt oder Du selbst betroffen bist, rede Dir nichts schön, sondern wende Dich umgehend an einen guten Anwalt für Arbeitsrecht!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗠𝗮𝗰𝗵𝗲 𝗗𝗶𝗰𝗵 𝗻𝗶𝗲 𝗮𝗯𝗵ä𝗻𝗴𝗶𝗴!

Ich erlebe gerade in meinem Netzwerk und in Coachings ganz viele Menschen, die sehr unzufrieden mit ihrem Leben sind. Sie schimpfen auf den Arbeitgeber, den Partner, die Regierung und auf alles andere mögliche. 
Was die meisten gemeinsam haben? Sie haben sich, meist unbewusst, abhängig gemacht von denjenigen, über die sie schimpfen und sind nicht in der Lage sich davon zu trennen. Nun fühlen sie sich ohnmächtig und schlecht. Eine Art erlernte Hilflosigkeit.

In einer Welt, die sich ständig verändert, ist Abhängigkeit ein Risiko, das viele unterschätzen. Ob im Job, in Beziehungen oder im sozialen Umfeld – wer seine Stabilität ausschließlich im Außen sucht, macht sich verletzlich.

Selbstwirksamkeit bedeutet, die Verantwortung für das eigene Leben zu übernehmen. Es heißt, Fähigkeiten aufzubauen, Entscheidungen zu treffen und im Zweifel auch allein bestehen zu können und dabei erfüllt zu leben.

Das ist nicht immer bequem. Es bedeutet Unsicherheit, Risiko und manchmal auch Rückschläge. Aber genau darin liegt die Stärke und die Chancen.
Flexibilität und Unabhängigkeit geben einem die Freiheit, sich anzupassen, wenn sich Rahmenbedingungen ändern. Sie ermöglichen es Menschen, Chancen zu erkennen und zu nutzen, anstatt in Strukturen festzustecken, die einem (langfristig) nicht guttun.

Natürlich: Niemand muss alles allein schaffen. Beziehungen, Teams und Gemeinschaft sind wertvoll. Aber sie sollten Ergänzung sein und das Glück vervielfachen – nicht ausschließliche Grundlage des eigenen Glücks oder der eigenen Existenz sein.

Das Leben belohnt nicht Stillstand und Abhängigkeit, sondern Anpassungsfähigkeit. Oder anders gesagt: Es ist oft ein „Survival of the fittest“ – nicht der Stärkste gewinnt, sondern der, der sich am besten weiterentwickeln kann.

Die Zukunft gehört den Selbstermächtigten, die in sich selbst investieren und beweglich bleiben, die Fähigkeiten aufbauen und ihre Abhängigkeiten hinterfragen und auflösen und damit ihr Leben so gestalten, dass sie jederzeit handlungsfähig bleiben und agieren können.

👉Unabhängigkeit ist kein Zustand – sie ist eine Entscheidung. Jeden Tag aufs Neue.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗭𝘄𝗲𝗶 𝗗𝗿𝗶𝘁𝘁𝗲𝗹 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝘀𝗰𝗵ä𝗳𝘁𝘀𝗳ü𝗵𝗿𝗲𝗿 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝘁𝗿𝗮𝘂𝗺𝗮𝘁𝗶𝘀𝗶𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀ö𝗻𝗹𝗶𝗰𝗵𝗸𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻!

Zugegebenermaßen eine provokante Aussage, die hängen bleibt. Aber unabhängig davon, wie belastbar diese Zahl ist, lohnt sich ein genauerer Blick auf das, was dahinter steckt.

Viele Menschen in Führungspositionen haben biografische Erfahrungen gemacht, die sie geprägt haben – nicht selten auch auf eine Weise, die heute ihr Verhalten im Business-Kontext beeinflusst. Erfolg ist dabei oft kein Zufall, sondern eng verknüpft mit bestimmten Mustern.

👉Woran kann man solche Prägungen im Führungsalltag erkennen?
▶️Starker Kontrollbedarf verbunden mit dem Wunsch, alles im Griff zu haben, kann aus einem tiefen Bedürfnis nach Sicherheit entstehen. Delegation fällt schwer, Vertrauen muss „verdient“ werden.
▶️Überdurchschnittlicher Leistungsdrang durch innere Antreiber, die nie wirklich zur Ruhe kommen. Erfolge werden schnell relativiert, das nächste Ziel steht sofort im Fokus. Die Gier fördert diesen Drang.
▶️Geringe Fehlertoleranz: Fehler werden als Bedrohung und Gesichtsverlust wahrgenommen und dämpfen den Selbstwert, anstatt sie als Lernchance zu sehen. Das kann zu einem (angstmotivierten) Klima führen, in dem Risiken vermieden werden.
▶️Professionelle Distanz ist essenziell, da viele GF Schwierigkeiten mit Nähe und Vertrauen haben – aber wenn echte Verbindung vermieden wird, bleibt Führung oft auf der Sachebene stecken. Ursache sind bei vielen negative Erfahrungen bereits in der Kindheit wie Mobbing in der Schule oder Körbe vom einstigen Schwarm.
▶️Starke Reaktivität in Stresssituationen. Unter Druck zeigen sich alte Muster besonders deutlich: impulsive Entscheidungen, Rückzug oder übermäßige Härte.
▶️Einnahme von leistungsfördernden Substanzen oder Mitteln zur Dämpfung der Emotionen und Gefühle. Ein Bekannter arbeitet bei einer MPU Beratung. Ein Großteil der Klienten sind erfolgreiche Unternehmer, Politiker, Ärzte und Anwälte. Selbst ein Ronaldo schläft 10 h und muss sich regenerieren und  arbeitet nicht 80 h die Woche über Jahre hinweg.

Wichtig ist zu erkennen: Diese Verhaltensweisen sind nicht „gut“ oder „schlecht“. Sie sind oft erfolgreiche Anpassungsstrategien aus der Vergangenheit – die im heutigen Kontext jedoch auch limitieren können.
Für moderne Führung bedeutet das: Selbstreflexion ist kein „Nice-to-have“, sondern eine zentrale Kompetenz.
Denn wer sich selbst versteht, kann bewusster führen.

Daher ist es für mich essenziell, dass ein Geschäftsführer kontinuierlich einen erfahrenen Coach an seiner Seite hat um in die Selbstreflexion zu gehen. 
Und wenn man erkennt, dass GF auch "nur" Menschen sind und keine exklusive Besonderheit, dann ist es umso erstaunlicher, dass viele davon ohne psychologische Auditierung oder Gutachten bzw. Therapie mit dieser Verantwortung agieren dürfen. 

Das gleiche gilt übrigens auch für Politiker und andere Menschen mit sehr viel Verantwortung für andere Menschen oder Institutionen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝗴𝗲𝗹𝗲𝗯𝘁𝗲𝗻 𝗪𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗥 𝗕𝗲𝗿𝗮𝘁𝘂𝗻𝗴 𝗧𝗵𝗼𝗺𝗮𝘀 𝗜𝘀𝗲𝗿𝘁 - 𝗺𝗲𝗵𝗿 𝗮𝗹𝘀 𝗲𝗶𝗻 𝗩𝗲𝗿𝘀𝗽𝗿𝗲𝗰𝗵𝗲𝗻!

Werte sind für viele nur Worte auf einer Website – für mich sind sie die Grundlage meines täglichen Handelns.

Als HR Beratung Thomas Isert steht mein Name für Klarheit, Verlässlichkeit und echte Partnerschaft. Die Werte, die ich kommuniziere, sind nicht formuliert worden, um gut zu klingen. Sie sind über Jahre in der Praxis entstanden – in der Zusammenarbeit mit Menschen, in herausfordernden Projekten und in Momenten, in denen Haltung wichtiger ist als schnelle Lösungen. Denn ich bin der Meinung: HR Arbeit ohne Haltung ist wertlos!

👉Was bedeutet das konkret?
▶️Ich arbeite transparent, auch wenn es unbequem wird.
▶️Ich spreche Dinge offen an, statt sie zu beschönigen.
▶️Ich treffe Entscheidungen auf Basis von Überzeugung, nicht Opportunität.
▶️Und ich begegne Menschen auf Augenhöhe – unabhängig von Rolle oder Position.

Diese Haltung ist kein Marketingversprechen, sondern mein Anspruch an mich selbst. Wer mit mir arbeitet, kann sich darauf verlassen: Ich handle so, wie ich es sage. (I walk the talk). Nicht woke, nicht fake, sondern authentisch, professionell & meschlich.

Denn nachhaltige, professionelle HR-Arbeit braucht mehr als Methoden und Politik – sie braucht Vertrauen. Und Vertrauen entsteht nur dort, wo Worte und Handeln übereinstimmen.

Mach Dir gerne selbst ein Bild auf meiner Website https://lnkd.in/dgYgF2_e

👉Wie wichtig ist Dir eine werteorientierte HR-Arbeit?
Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗜𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗶𝘁ä𝘁 - 𝗦𝗶𝗲 𝗲𝗻𝘁𝗹𝗮𝘀𝘁𝗲𝘁 𝗗𝗶𝗰𝗵 𝘂𝗻𝗱 𝗹ä𝘀𝘀𝘁 D𝗲𝗶𝗻 𝗟𝗲𝗯𝗲𝗻 𝗳𝗿𝗲𝗶𝗲𝗿 𝘂𝗻𝗱 𝗹𝗲𝗶𝗰𝗵𝘁𝗲𝗿 𝘄𝗲𝗿𝗱𝗲𝗻!

Integrität klingt oft nach einem großen, fast abstrakten Begriff. Dabei ist sie im beruflichen und privaten Alltag erstaunlich konkret – und unglaublich entlastend.

Integrität bedeutet, dass dein Denken, Sprechen und Handeln im Einklang sind. Dass du keine Rollen spielen musst, keine halben Wahrheiten erzählst und keine Energie darauf verwendest, Widersprüche zu kaschieren, sondern deinen Prinzipien treu bleibst. Integrität bezeichnet somit die innere Übereinstimmung von Werten, Überzeugungen und Handlungen.

👉Warum macht dich das freier?
▶️Weil du weniger „mitdenken“ musst.
▶️Du musst dir keine Geschichten merken.
▶️Du musst dich nicht fragen, wer was von dir erwartet.
▶️Du kannst klar entscheiden – und klar kommunizieren.

Das Ergebnis: weniger innerer Druck, weniger mentale Last, mehr Klarheit.
Viele Menschen glauben, Integrität würde sie einschränken.
In Wahrheit ist das Gegenteil der Fall.

👉Wer integer handelt, gewinnt:
▶️Vertrauen (von anderen – und von sich selbst)
▶️Orientierung in schwierigen Situationen
▶️Ruhe im Kopf
Und vielleicht am wichtigsten:
Du wirst unabhängiger davon, es allen recht machen zu müssen. People Pleasing ist kaum mit einer gelebten Integrität vereinbar.

✅Gerade im HR-Bereich ist Integrität kein „Nice-to-have“, sondern entscheidend:
▶️Im Recruiting: Ehrliche Kommunikation statt Hochglanzversprechen schafft langfristig passende Matches.
▶️In Mitarbeitergesprächen: Klarheit und Transparenz vermeiden Missverständnisse und stärken Vertrauen.
▶️Bei schwierigen Entscheidungen (z. B. Trennungen): Respektvoll und konsistent zu handeln macht einen echten Unterschied.
▶️In der Unternehmenskultur: HR prägt, was „wirklich gelebt“ wird – nicht nur, was auf dem Papier steht.

Integrität heißt nicht, perfekt zu sein. Perfekt gibt es eh nicht.
Es heißt, ehrlich zu sein – auch wenn es unbequem ist.

Die spannende Frage ist also nicht:
„Was erwarten andere von mir?“
Sondern:
„Wofür stehe ich wirklich – und handle ich auch danach?“
Denn genau dort beginnt echte Freiheit. 
Wenn man abends im Bett liegt und das Gedankenkarusell stoppt, weil man zu allem stehen kann, was man am Tag gesagt oder getan hat. So kommt man bei sich selbst an.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗚𝗹ü𝗰𝗸 𝘂𝗻𝗱 𝗙𝗿𝗲𝘂𝗱𝗲 𝗯𝗲𝗱𝗲𝘂𝘁𝗲𝘁 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁, 𝗱𝗮𝘀 𝘇𝘂 𝗵𝗮𝗯𝗲𝗻, 𝘄𝗮𝘀 𝗺𝗮𝗻 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝘄ü𝗻𝘀𝗰𝗵𝘁!

Sondern das zu schätzen, was man hat. 

Der größte Fehler, den wir machen ist es, zu denken, dass Glück und Freude ein Ergebnis dessen ist, was uns passiert.
Aber Glück ist eine Fähigkeit, keine Belohnung.
Wenn wir nicht lernen, den Moment zu genießen, werden wir auch das, worauf wir zusteuern, nicht genießen können.

Glück bedeutet, bessere Probleme zu haben. 

Erfolg bedeutet, bessere Misserfolge zu haben.

Disziplin bedeutet, bessere Süchte zu haben.

Wenn du ohne es nicht glücklich sein kannst, wirst du auch mit ihm nicht glücklich sein.

Wenn du glaubst, dass etwas außerhalb von dir das fehlende Puzzlestück ist, hast du das Wesentliche nicht verstanden.

Das Geheimnis des Glücks liegt nicht darin, das zu bekommen, was man will – es liegt darin, nicht das zu wollen, was man nicht hat.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗲𝗿 𝗠𝘆𝘁𝗵𝗼𝘀 𝘃𝗼𝗺 𝗧𝗿𝗮𝘂𝗺𝗷𝗼𝗯!

Alles reden vom Traumjob und Erfüllung bei der Arbeit. 
Aber worüber kaum jemand redet ist, dass jeder (Traum)job auch aus mindestens 30 % an Aufgaben besteht, die unangenehm sind, keinen Spaß machen, manchmal sich wie die Hölle anfühlen aber genauso dazu gehören.

Die Gesellschaft liebt es diese Fantasie zu verkaufen: Tu was du liebst und du musst nie wieder einen Tag in deinem Leben arbeiten. 

Doch die Wahrheit ist, dass jeder Job irgendwann, zumindest temporär, nervt. Sogar der scheinbare Traumjob.
Es gibt nicht diesen einen Job, in dem es nichts zu beklagen gibt, wo alles perfekt ist.

Kein Job der Welt wird dir 100% Liebe zurück geben. Wer das erwartet, wird über lange sich ausbrennen. 

Das Ziel ist also in der Regel sich nicht auf diese 30% zu konzentrieren oder diese eliminieren zu wollen, sondern zu realisieren, dass es 70% gibt, die mit voller Leidenschaft erlebt und bearbeitet werden und das im Verhältnis zu den 30% ein super Verhältnis ist. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝘀 𝘀𝘁𝗲𝗰𝗸𝘁 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗵𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗻 𝗛𝗼𝗺𝗲𝗼𝗳𝗳𝗶𝗰𝗲 𝗥𝗲𝘀𝗲𝘁𝘀 𝗱𝗲𝗿 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗺 𝗭𝘂𝗿ü𝗰𝗸𝗯𝗲𝗼𝗿𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗶𝗻𝘀 𝗕ü𝗿𝗼?

Fast alle Unternehmen, auch die, die nicht in der Krise sind, beordern ihre Mitarbeiter zunehmend wieder ins Büro an den Standort zurück. In den meisten Unternehmen sind nur noch 1 bzw. maximal 2 Homeoffice Tage erlaubt. 

Dies ist durchaus verwunderlich, da Homeoffice, zumindest im White Collar Bereich den Unternehmen im wahrsten Sinne des Wortes während Corona den Arsch und, wie damals propagiert, sogar Leben gerettet hat. Die Unternehmen hatten sogar zwischenzeitlich fest gestellt, dass dadurch die Umwelt gerettet und Kosten reduziert werden und die Zusammenarbeit sogar effizienter wurde. 

👉Warum gehen Unternehmen nun zurück in die 80er per Order per Mufti?
▶️Worte sind egal, Verhalten zählt. Dies ist ein eindeutiger Change in der Unternehmens- und Führungskultur und im Menschenbild der Unternehmen. Man stempelt MA ab als faul, doof, optimierend und sagt ihnen wieder wie sie wo, wann, in welcher Form, mit wem und wie zu arbeiten haben. Ich allwissender Chef, Du nix. Befehl und Ausführen.
▶️Hidden Agenda: Unternehmen die abbauen und dies trotz (hoher) freiwilliger Abfindungen, nicht umsetzen können, wollen so die Mitarbeiter mürbe machen, dass sie selbst kündigen sollen.
▶️Angst vor Kontrollverlust: CEO und das höhere Management sind ratlos und stehen selbst mit dem Rücken zur Wand. Also werden Nebelkerzen und Nebenschaukriegsplätze eröffnet, um vom eigenen "Versagen" abzulenken. Homeoffice Reset, Krankenquote zu hoch, Arbeitszeit zu niedrig etc.

⚡Fairerweise muss man sagen, dass es durchaus einige Mitarbeiter gibt, die sich im Homeoffice optimieren (wozu genauso die Führungskräfte selbst gehören) indem sie während der Arbeitszeit Privatsachen machen. 
NUR: Das gab es früher genauso, da wurde es halt am Arbeitsplatz gemacht und niemand hat das kontrolliert. 
Das ist dann ein Führungsthema.

👉Wie ich das umsetzen würde als CEO:
Nicht Scharz/Weiß denken oder früher war alles besser. Ich würde das Best-of-both-wolds umsetzen und eine bunte Lösung präferieren.
▶️Das nennt man dann situative Führung. Vertrauen wird geschenkt und Arbeit wird entsprechende der verfügbaren Wochenarbeitszeit verteilt. Diese wird getrackt und so lange die Ergebnisse, der Einsatz und das Vertrauen stimmen, erhalten Mitarbeiter Flexibilität, da dies ein Indiz ist, dass ihnen diese gut tut. Kooperative, wohlwollende und wertschätzende Führung und Arbeitsorganisation.
▶️Da wo es einen Vertrauensverlust gibt und die Ergebnisse nicht stimmen, die Arbeitszeiten ausufern oder die Mitarbeiter im Homeoffice nie erreichbar sind, werden konsequente Gespräche geführt und im Einzelfall dann das hybride Arbeiten gestrichen, um zu prüfen, ob es am Homeoffice liegt oder an anderen Themen.
▶️So können Unternehmen weiterhin ihr Image aufrecht erhalten. 
▶️Differenzierung im Einzelfall statt Gießkanne.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗘𝗶𝗻𝗲 𝗴𝘂𝘁𝗲 𝗥𝗲𝗰𝗵𝘁𝘀𝘀𝗰𝗵𝘂𝘁𝘇𝘃𝗲𝗿𝘀𝗶𝗰𝗵𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗿𝗶𝗻𝗴𝘁 𝗱𝗶𝗿 𝗮𝗹𝘀 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗼𝗳𝘁 𝘃𝗶𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗵𝗿 𝗮𝗹𝘀 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗠𝗶𝘁𝗴𝗹𝗶𝗲𝗱𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁 𝗶𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗿 𝗚𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁!

Aktuell werben Gewerkschaften damit, dass seit dem 1.1.2026 die gezahlten Mitgliedsbeiträge steuerlich als Werbungskosten absetzbar sind und versuchen so neue Mitglieder zum Eintritt zu motivieren und zu überzeugen. 

Weiterhin wird die Krise und der flächendeckende Stellenabbau heran gezogen, um neue Mitglieder zu werben nach dem Motto: Alleine bist du verloren, gemeinsam sind wir stark und mit uns wirst du als Mitarbeiter deinen Job behalten. 

Das sind nachvollziehbare Gründe aus Sicht der Gewerkschaften, die seit Jahren mit teilweise stark rückläufigen Mitgliederzahlen zu kämpfen haben. 

Ich rate aus meiner Erfahrung heraus aber Mitarbeitern eine andere Alternative, die erstaunlicherweise noch relativ viele nicht wissen oder in Erwägung gezogen haben. 
👉Schließe schnellstmöglich eine private Rechtsschutzversicherung ab und zwar eine gute. Warum?

▶️Sie ist häufig günstiger und kostet je nach Ausstattung zwischen 10 und 30 EUR im Monat während z.B. der IG-Metall Beitrag ca. 1% des Bruttogehalts veranschlagt, was bei ca. 4.000 EUR 40 EUR und mehr sind, je nach Gehaltshöhe. D.h. besonders bei hohen Einkommen lohnt es sich preislich richtig.
▶️Man hat freie Anwaltswahl während man ansonsten oft einen Anwalt der Gewerkschaft oder DGB-Rechtsschutz nehmen muss.
▶️Man deckt gleichzeitig einen viel breiteren Rechtsbereich für den gezahlten Betrag ab und kann zusätzliche Policen abdecken wie z.B. Verkehrsrecht, Mietrecht oder den Privatbereich während ansonsten nur der Arbeits- und Sozialrechtsbereich abgedeckt ist.
▶️Die Wartezeiten zur Prozessvertretung liegen i.d.R. beide bei etwa 3 Monaten.
▶️Der Beitrag für die private RS ist ebenso steuerlich absetzbar für den Bereich der Arbeits- und Berufsrechtschutz.
▶️Man wird von HR und dem Arbeitgeber nicht als "Gewerkschafter" eingeordnet. Das ist in den meisten Fällen förderlich, falls man Karriere machen will. 

Kleinere Vorteile der Gewerkschaftsmitgliedschaft:
➡️Es gibt keine Selbstbeteiligung, die bei der privaten RS oft bei 150 - 300 EUR liegt. Somit werden alle Kosten übernommen. 
➡️Je nach Einzelfall zahlt die Versicherung erst, wenn es eskaliert. Das kann ein findiger Anwalt aber "deixeln" erfahrungsgemäß. Die telefonische Erstberatung ist teilweise auch kostenlos.
➡️Die Gewerkschaft kann auch strukturelle Veränderung in den Arbeitsbedingungen und beim Entgelt (Tarifverträge) bewirken. (Derzeit ein Grund für Abbau, da dadurch Arbeit zu teuer und bürokratisch wurde)

Fazit:
👉Bei einem beschränkten Budget, maximalem Preis-Leistungsverhältnis, Flexibilität und breiter Abdeckung primär eine private Rechtsschutz abschließen.
👉Wenn Geld und Karriere keine Rolle spielen und Absicherung Prio hat, zusätzlich Mitglied in der Gewerkschaft werden.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗶𝗲 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗹ü𝗴𝗲𝗻, 𝘄𝗲𝗻𝗻 𝗦𝗶𝗲 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗮𝘂𝗳 𝗟𝗶𝗻𝗸𝗲𝗱𝗜𝗻 𝘃𝗼𝗻 𝗶𝗵𝗿𝗲𝗺 𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗯𝘀𝗰𝗵𝗶𝗲𝗱𝗲𝗻!

Seit Jahresbeginn beglückt mich der Algorithmus zunehmend mit Abschiedsposts vornehmlich von langjährigen Konzern Mitarbeitern. 
Teilweise kenne ich die Mitarbeiter sogar aus meinem Netzwerk, teilweise sind es welche 2. und 3. Grades im Netzwerk, die aber mit welchen daraus bisher zusammengearbeitet haben. 

In der Regel hören sich alle Posts gleich an in folgender Art und Weise geschrieben:
▶️Ich bin dankbar für die gemeinsame Zeit und die tollen Kolleginnen und Kollegen – danke an das gesamte Team und meine Führungskraft XY für die unvergesslichen Erfahrungen.
▶️Danke für die Chancen, die ich hier bekommen habe; ich suche neue Herausforderungen und freue mich auf das, was als Nächstes kommt.
▶️Mein Dank geht an [Firma XY] für das Vertrauen, die Lernmomente und die Unterstützung auf meinem Weg.
▶️Zeit für einen neuen Kapitel: Schweren Herzens verlasse ich die Firma XY. Danke an alle, die mich begleitet haben, und auf weiterhin gute Zusammenarbeit Euch allen – bleibt erreichbar!
▶️Abschied mit Wehmut, aber Vorfreude: Ich freue mich auf neue Projekte, neue Learnings und die nächsten Schritte in meiner Karriere.

Was 80 - 90 % aller dieser Aussagen gemeinsam haben. Sie sind erstunken und gelogen.

Als HR'ler hat man ja einige Insights und bekommt vom Netzwerk so einiges mit was in anderen Unternehmen läuft. 

In fast allen Fällen, wären folgende Sätze die ehrliche, realistische Variante:
▶️Da das Unternehmen Führungsstrukturen massiv abgebaut hat, war kein Platz mehr für mich. Zum Glück konnte ich noch ne Abfindung mitnehmen und muss mich nun erst mal sammeln. Ich weiß aktuell nicht, wie es weiter geht.
▶️Mein Job hat mir schon viele Jahre keinen Spaß mehr gemacht. Endlich konnte ich die riesen Abfindung annehmen, die es mir ermöglicht etwas mit Sinn zu machen. Daher habe ich eine Alpaka Farm eröffnet oder bin nun als Musiklehrer tätig.
▶️Nach vielen Jahren im Unternehmen, in denen ich mich gefragt habe, warum mich der Konzern überhaupt noch bezahlt, weil ich eigentlich kaum was sinnvolles zu tun hatte und nur noch in Meetings sitze, hat es mich nun erwischt. Sie haben mich grob raus geekelt. Dank meines Anwalts konnte ich noch eine Abfindung erstreiten.
▶️Geil - kurz vor der Rente noch ne dicke Abfindung mitgenommen. Jetzt erst mal noch 2 Jahre arbeitslos melden und dann kommt noch die BAV dazu. Was besseres hätte mir nicht passieren können.

👉10 % der Posts sind wahr und sehr gute Mitarbeiter nutzen die Krise als Chance, die Fluktuation in Unternehmen bietet, um strategisch klug zu wechseln.

👉Wie "real" ist LinkedIn noch und was hälts Du von diesen "amazing, thrilled, thankful, new chapter und learning" Posts?

Euer Thomas!

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𝗗𝗶𝗲 𝗥𝗲𝗻𝗮𝗶𝘀𝘀𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗱𝗲𝘀 𝗟𝗼𝘄 𝗣𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝘀! 𝗜𝗰𝗵 𝘁𝗿𝗮𝗶𝗻𝗶𝗲𝗿𝗲 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿ä𝗳𝘁𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗱𝗮𝗳ü𝗿.

Ich beobachte derzeit in HR einen ganz starken Trend. Die Renaissance des Low Performance Managements in fast allen Unternehmen.

Nach vielen woken Jahren, in denen der Fachkräftemangel dominiert hat und man sich den Bewerbern fast demütig und anbiedernd angeboten hat, um Azubi Stellen zu besetzen oder noch ein paar seltene Experten zu finden drehen sich Unternehmen nun nahezu über Nacht um 180 Grad. 

Statt Personalbeschaffung dominiert die Personaltrennung bzw. der Personalabbau. Und hier kann man folgendes beobachten:
▶️Kulturwandel: Von Wokeness und Diversity zu knallhartem, konsequenter Leistungs- und Ergebniskultur. Wer sein Gehalt nicht rechtfertigt, fliegt.
▶️Streichen von Annehmlichkeiten: Statt 80% Homeoffice werden Mitarbeiter zu 80 - 100 % ins Büro beordert.
▶️Verhaltens- und Leistungskontrolle: Mitarbeiter werden nach Stempelzeiten und Online Präsenz "unzulässig" getrackt und konfrontiert. Wer nur annähernd verdächtig auffällt, wird sofort abgemahnt.
▶️Toxische Führung: Statt Führungskraft als Coach und Motivator sollen Führungskräfte nun zusammen mit HR schwarze Schafe identifizieren und nach Ranglisten abbauen. Angst- und Druckkultur statt psychologische Sicherheit. Es kann jeden treffen. 
▶️Mitarbeiter als Kostenfaktor: Human "Resources" im wahrsten Sinne. Empathie verschwindet. Es wird knallhart getrennt zwischen Präsenz im Büro vor Ort und Privatleben. Private Situationen interessieren nicht mehr. 

Dies sind nur einige Beispiele, die aufzeigen, wie sehr sich in vielen Unternehmen der Arbeitsalltag geändert hat. 

👉WICHTIG: Das muss so nicht sein. Das geht auch anders. 

Die Rückkehr zur Leistungs- und Ergebnisorientierung begrüße ich außerordentlich. 
Das oben beschriebene (reaktive, panikorientierte) Low Performance Management kann man auch menschlich, wertschätzend und transparent gestalten. Es muss nicht so ablaufen, wie es derzeit umgesetzt wird von einigen HR Narzissten. 

👉Wie das geht?
Dazu habe ich ein Training/Seminar für Führungskräfte entwickelt um "Performance Management" professionell zu erlernen und strukturiert einzuführen und anzuwenden. Je nach Budget und zeitlicher Verfügbarkeit zwischen 1/2 und 1 Tag Invest. Wenn man es gut macht sogar mit Unterstützung des Betriebsrates.
▶️Teil A: Grundlagen des Performance Managements als strategische Managementmethodik: Abgeleitet aus der Unternehmenskultur, dem gelebten Menschenbild, der strategischen und operativen Bedeutung der Mitarbeiter(bereiche), Mitarbeitertypen, Führungsstilen und transparenten Kriterien für die Klassifizierung
▶️Teil B: Maßnahmen der Umsetzung für einzelne Performance Arten und Mitarbeitertypen
▶️Teil C: Rollen- und Fallbeispiele - Üben, Üben...

Wenn man es so macht, rettet man das Image.

Fakt ist: Die meisten kennen und können es derzeit (noch) nicht.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

"𝗦𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟯𝟬" 𝗣𝗮𝗿𝘁 𝗜𝗜 - 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿 𝘄𝗲𝗹𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗨𝗺𝘀𝘁ä𝗻𝗱𝗲𝗻 𝘄ä𝗿𝗲 𝘀𝗶𝗲 𝗳ü𝗿 𝗱𝗶𝗲 𝗕𝗲𝗹𝗲𝗴𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁 𝗴𝗹𝗮𝘂𝗯𝗵𝗮𝗳𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗲𝗿𝗳𝗼𝗹𝗴𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵?

Geschäftsführer entwickeln mit Unternehmensberatungen zusammen eine "Strategie 2030", um
▶️den negativen Trend der letzten Jahre zu stoppen
▶️den Aktienkurs zu retten (oder das Ergebnis)
▶️die Transformation zu vermarkten und umzusetzen
▶️wieder in die Erfolgsspur zurück zu finden und dauerhaft dort zu bleiben

Super!, sagen sich die Belegschaft und der Betriebsrat. Hören wir alle 2 Jahre wieder. Langweilt uns, weil:
▶️Ihr uns mal wieder nicht eingebunden habt und unser Wissen vom Markt, den Kunden, der Technologie etc. ignoriert, sondern uns mit vollendeten Tatsachen informiert.
▶️Das Management sich alle 3 Jahre auswechselt und jeder das gleiche erzählt mit den gleichen Floskeln nur anderen Unternehmensberatern im Rücken
▶️Ihr immer wieder externe Effekte für euer Scheitern verantwortlich macht (globale Krisen, die Politiker, Trump, Putin, Klimawandel etc.) und wir keine Selbstreflexion erkennen können.
▶️Der Aktienkurs und EBIT trotzdem im Keller sind und sich mehr als halbiert haben und wir deshalb immer noch auf 10 Jahren alten Laptops rum tippeln.

👉Wenn ihr uns überzeugen wollt, dass es euch dieses Mal ernst ist, dass wir wirklich 2030 wieder an der Spitze stehen, dann:
▶️Sagt uns, welche Fehler ihr selbst gemacht habt in den letzten Jahren und wo ihr euch im Markt, den Kunden, der Technologie, der Politik getäuscht habt und wie ihr diese analysiert habt und welche Konsequenzen ihr draus zieht.
▶️Welche Lessons Learned habt ihr daraus gezogen, damit wir euch glauben können, dass es euch nicht ums Ego geht, sondern ihr wirklich dazu gelernt habt und wir euch wieder vertrauen können, dass ihr wirklich die Besten für den Job ganz oben seid und wir euch blind folgen können
▶️Mit wem ganz unten oder wenigstens im mittleren Management, der noch tief in der Praxis, im Markt, am Kunden und in der Technologie dran ist, habt ihr gesprochen, um euch einen Überblick über die Kennzahlen hinaus zu verschaffen und das Business, die Produkte und die Realität richtig zu verstehen und einzuschätzen?
▶️Dass ihr genauso bluten werdet wie wir, wenn es schief läuft, weil wir alle an einem Strang ziehen (Boni gestrichen, Gehalt reduziert, Job ganz weg oder verlagert).
▶️Ihr dann auch klare Kante gegen diese anscheinend externen, schädlichen Effekte wie schlechte Politiker, Krisentreiber etc. zeigt und nicht weiter mit ihnen klüngelt.

👉Wenn ihr das, was ihr uns erzählt selbst lebt, dafür bürgt, selbst die Konsequenzen zieht, falls ihr scheitert und uns auf den Weg mitnehmt...
...dann glauben wir euch dieses Mal eure Visionen, eure Strategie und vertrauen darauf, dass wirklich die besten Köpfe an der Spitze des Unternehmens stehen und wir euch unsere beruflichen Existenzen anvertrauen und dann gewinnen und verlieren wir zusammen und identifizieren uns mit allem.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

"𝗦𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟯𝟬" 𝗣𝗮𝗿𝘁 𝗜- 𝗡𝗮𝗵𝗲𝘇𝘂 𝗷𝗲𝗱𝗲 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻𝘀𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗲 𝗶𝘀𝘁 𝗮𝗸𝘁𝘂𝗲𝗹𝗹 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗞𝗼𝗽𝗶𝗲 𝗱𝗲𝘀 𝗕𝗲𝗻𝗰𝗵𝗺𝗮𝗿𝗸𝘀 𝘂𝗻𝗱 𝘀𝘁𝗮𝗺𝗺𝘁 𝘃𝗼𝗻 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻𝘀𝗯𝗲𝗿𝗮𝘁𝗲𝗿𝗻!

Im Studium der BWL t.o. habe ich damals u.a. Strategisches Management vertieft. Daher blicke ich immer mal wieder gerne über den HR Horizont hinaus und schaue mir mal die Bilanzen und die Strategien der Unternehmen an, die ich interessant finde oder mir überlege von denen Aktien zu kaufen und in sie zu investieren. 

Was mir dabei schnell auffällt, sind neben abgedroschenen Slogans (ich bin ja ein kleiner Slogan Feind), die begeistern sollen (gähn), fast bei jedem Unternehmen irgendwas mit "Strategie 2030" aufgeführt ist.
Es handelt sich also um einen sehr weit verbreiteten Trend unter großen Konzernen und in größeren Mittelstandsunternehmen, die sich nahezu alle ähneln. 

▶️Nachhaltigkeit
▶️Digitalisierung
▶️Dekarbonisierung
▶️Transformation etc.

Und wenn sich etwas so stark ähnelt, obwohl doch jedes Unternehmen ganz einzigartige Produkte herstellt, dann weiß ich sofort, dass die Strategie nicht von der Geschäftsführung entwickelt wurde, sondern von einer beauftragten Unternehmensberatung. 

Dann schaue ich wie lange die Geschäftsführung schon in Amt und Würden ist und erkenne: nicht lang oder schon ewig. Es gibt nichts dazwischen. Also braucht man Berater um sich abzusichern und das Risiko für die Haftung einer falschen Strategie zu minimieren. 

Weiterhin weiß ich dann, dass der CEO entweder das Unternehmen nicht durchdrungen hat (weil er nicht lange genug dabei ist oder von extern kam) oder alternativ den Markt nicht gut kennt oder einschätzen kann.

Wir befinden uns im Jahr 2026. 2030 ist mittelfristig, nicht langfristig. Eine Strategie ist aber immer langfristig. Gut, wer denkt bei der heutigen Dynamik noch langfristig, könnte man entgegnen. 
Dann argumentiere ich zurück. Wer das nicht kann, will oder macht, hat keine Vision, ist ein Angsthase und für was benötige ich dann noch einen CEO?
Ergo, 2030 ist der maximale Zeit Horizont, den sich Geschäftsführer bzw. Unternehmensberatungengerade zutrauen. 
Sportlich für Transformationen, da können sich die Mitarbeiter warm anziehen, wenn sie auf die Reise mit wollen.

Wenn ich mir dann noch den Aktienkursverlauf anschaue kriege ich ein ganz gutes Bild vom Unternehmen ohne jemals dort gearbeitet zu haben oder jemanden zu kennen.

In Part II betrachte ich mal die Gegenseite - die Belegschaft und den Betriebsrat und was ich von der GF fordern würde um die Slogans zu glauben und zu leben. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗜𝗱𝗲𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝗲 𝗸𝗼𝘀𝘁𝗲𝘁 - 𝗠𝗶𝘁𝘁𝗹𝗲𝗿𝘄𝗲𝗶𝗹𝗲 𝘁𝗿𝗶𝗳𝗳𝘁 𝗲𝘀 𝗷𝗲𝗱𝗲𝗻!

Am 25.3.2026 schrieb die Tagesschau online: "Weniger Honorar für Psychotherapie trotz fehlender Plätze."
Weiter hieß es imArtikel, dass Wartezeiten auf einen Therapieplatz von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine Seltenheit sind.
Trotz der großen Nachfrage, des hohen Leidensdrucks in der Gesellschaft und der schlechten Versorgung wird das Honorar für Psychotherapeuten um 4,5% gekürzt.
Das Argument der Krankenkassen: Die Honorare wäre in den vorangegangen Jahren über Verhältnis stark gestiegen, verglichen mit anderen Arztgruppen.
Psychotherapeuten selbst sehen diese Entwicklung als einen Schlag ins Gesicht an, da sie zusätzlich zum Studium noch eine lange Ausbildung absolvieren müssen, oft eigenfinanziert sowie einen Therapeutensitz mit Kassenzulassung kaufen müssten.

Mehr im Detail hier: https://lnkd.in/eUq4NHFs

👉Mich wundert das überhaupt nicht. Mir zeigt das nur eins. Keiner kann sich den volkswirtschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Systemen entziehen. Alles hängt zusammen. Und wenn diese gut laufen, der Wohlstand steigt, profitieren fast alle. Brechen diese zusammen und Krisen entstehen, dann trifft es über lang oder kurz ebenfalls fast alle. (ca. 10 - 20% trifft es immer antizyklisch). Die einen früher, die anderen später.

👉Die Therapeuten sind nun eine der letzten Berufsgruppen, die es nun nach fast 10 Jahren Dauerkrise und Degression schlussendlich auch treffen musste. Warum auch nicht, keiner kann sich entziehen. 

👉Idealismus kostet und fordert sein Tribut und wir sehen nun auch langfristigen Folgen von Slogans wie:
▶️Wir schaffen das!
▶️Neue Normalität
▶️So lange wie notwendig
▶️Atomkraft? Nein danke
▶️Alternativlos
▶️Stay Woke
▶️Bürokratisch, aber sicher
usw.

👉Fazit: ALLE zahlen nun für die gewünschte und gewählte blinde, taube Ideologie. 
Man hat sich bewusst dazu entschieden, vom Export-Weltmeister und Industriechampion, der weltweit bewundert wurde zum bürokratischen, woken, anmaßenden Weltretter zu werden, der für alles und jeden gerne zahlen will. 
Die Automobilindustrie hat es als eine der ersten getroffen und nun zieht es seine Kreise bis in die Sozialsysteme. Der Rotstift wird angesetzt. 
Die Industrie hat keinen Bock mehr für jeden Schwachsinn der Ideologen zu blechen und wandert ab. Das Geld fehlt!

✅Eine gut laufende Wirtschaft ist die Grundlage für Wohlstand und dieser wiederum für sozialen Frieden und ein gutes, sicheres und geregeltes Leben. Somit profitiert eigentlich jeder davon. Der Geschäftsführer genauso, wie der Sozialhilfeempfänger.
⚡Ideolgie ist der größte Feind der Wirtschaft. Sie hat mehrfach ganze Volkswirtschaften zerstört. Jeder zahlt für sie. Und wenn kein Geld mehr da ist, leidet der soziale Frieden, die gesundheitliche und soziale Versorgung sowie die Sicherheit.

👉s.o. es scheint, als sind wird da nun angekommen...

Euer Thomas!

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𝗩𝗶𝗲𝗹𝗲 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝘀𝗼 𝗹𝗮𝗻𝗴𝗲 𝘁𝗿ä𝘂𝗺𝗲𝗿𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗜𝗱𝗲𝗮𝗹𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻, 𝗯𝗶𝘀 𝗲𝘀 𝘀𝗶𝗲 𝘀𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁 𝗯𝗲𝘁𝗿𝗶𝗳𝗳𝘁! 𝗜𝗱𝗲𝗮𝗹𝗶𝘀𝗺𝘂𝘀 𝗸𝗼𝘀𝘁𝗲𝘁!

Wir idealisieren Fairness, Transparenz und Nachhaltigkeit und agieren gerne politisch korrekt, so lange es keine direkten Konsequenzen für uns hat. 

Doch sobald persönliche Kosten entstehen—sei es Zeit, Geld oder Bequemlichkeit—füllt sich die ideologische Linie mit Fragen: Wie viel bin ich wirklich bereit zu geben oder zu investieren? Wie weit reicht Verantwortung, wenn es nur mich selbst berührt? 

Beispiele aus der Politik:
▶️Umweltpolitik: Staaten verschieben Klimaschutzmaßnahmen, solange Kosten nicht unmittelbar spürbar sind, obwohl langfristig alle profitieren würden.
▶️Sozialpolitik: Programme für soziale Absicherung werden begrüßt, solange sie nicht zu höheren Steuern oder Aufwand führen. Wenn Reformen konkret werden, zeigen sich oft Ausnahmen, Privilegien oder Verzögerungen.

Beispiele aus der Wirtschaft:
▶️Umwelt: Ein Unternehmen kündigt Nachhaltigkeitsziele an, erhöht aber weder Investitionen in grüne Technologien noch setzt es klare Fristen um; erst bei öffentlich wachsenden Klagen oder Börsenreaktionen werden Maßnahmen beschleunigt.
▶️Arbeitskultur: Flexible Arbeitszeiten und Diversity Quoten werden versprochen, doch konkrete Umsetzung bleibt aus; Führungskräfte nutzen Ausnahmen für sich selbst, während Mitarbeitende überlastet werden. In der Krise werden Diversity Budgets als erstes gestrichen.

Beispiele aus dem privaten Alltag:
▶️Viele wollen Klimaschutz um jeden Preis - aber > 200 Heizkosten, 2 EUR pro Liter Benzin oder teurer Strom sind nicht tragbar. Gleichzeitig will man den Urlaub in Dubai oder auf Bali nicht gegen das Allgäu oder die Nordsee eintauschen oder mit dem Fahrrad die 10 km zur Arbeit fahren.
▶️Pazifismus: Man ist gegen Krieg und Pazifist. Wenn der "Russe" aber vor der Türe steht, dann doch bitte schnell aufrüsten und zurückschießen. Dann ist auch Feinstaub und Klimaschutz egal. 

Die Wahrheit ist doch: Engagement braucht (De)Mut und teilweise auch Verzicht oder eben Invest, nicht nur gute Absichtserklärungen und Slogans. 

Wenn die Menschen und Unternehmen echte Veränderung wollen, müssen sie Werte auch dort leben, wo es unbequem wird und Worten konsequent Taten folgen lassen. Man kann es sich so merken: Idealismus kostet bzw. verursacht zusätzliche Anstrengung, d.h. man muss auch bereit sein Opfer zu bringen und selbst beizutragen. 

Wer dazu nicht bereit ist, aber dies gleichzeitig von allen anderen einfordert ist einfach streng genommen nur ein Heuchler, Hypokrit oder Doppelstandard Verfechter. Das sind dann ideologische Moralisten ohne Bereitschaft zur Selbstverpflichtung.

Bei Idealisten gilt daher noch viel mehr als bei anderen: "Walk the talk or shut-up"

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗜𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗥-𝗥𝗲𝗮𝗹𝗶𝘁ä𝘁 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗣𝗮𝘆𝗿𝗼𝗹𝗹-𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗼𝗳𝘁 𝘄𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴𝗲𝗿 𝗶𝘀𝘁 𝗮𝗹𝘀 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗥-𝗟𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿!

In vielen Organisationen spürt man eine stille Wahrheit: Ohne zuverlässige Payroll ist selbst die beste HR-Strategie bedeutungslos. Die Payroll ist nicht nur eine Abrechnung am Ende des Monats – sie ist das Rückgrat des Vertrauens, der Fairness und der operativen Gesundheit eines Unternehmens.
Wenn Mitarbeiter am Monatsende nicht Ihr Gehalt zuverlässig und korrekt erhalten ist, dann ist "Polen offen" und es leidet die Moral und das Vertrauen in HR unmittelbar. Die Payroll ist das tägliche Versprechen: Wir zahlen fair, pünktlich und transparent. Und genau hier wird sichtbar, wie ernst eine Organisation ihre Werte nimmt.

Ein HR-Leiter mag Strategien entwickeln, Programme starten, Transformationen anstoßen und der persönliche Assistent und Kummerkasten der GF sein (meist aber auch nur nach Auftrag der GF und selten eigeninitiativ), doch sind wir ehrlich: Wenn der HR-Leiter 8 Wochen krank ist, merkt es zumindest operativ kaum jemand und in 90% der Unternehmen läuft der Laden weiter wie bisher, nur mit weniger Meetings und Rücksprachen. Und der Betriebsrat ist meistens auch ganz froh die Themen endlich direkt mit den HR BP klären zu können.

👉Das zeigt sich in der Praxis ganz deutlich:
▶️Wenn der oft einzige Payroller (in kleineren Betrieben) das Unternehmen verlässt, entsteht eine kritische Wissenslücke. 
▶️Wer sorgt künftig für Kontinuität, Audits und reibungslose Übergaben? 
▶️Wer hat eigentlich dokumentiert, was der die ganzen Jahre gemacht hat und hat Ahnung von den ganzen Sozialversicherungs- und Steuerthemen?
▶️SAP Abrechnungsmodul? Ups, hat sonst noch niemand in HR bedient?
▶️Wir holen einen Interim Payroll Profi. Problem: Die sind alle bereits in Projekten gebunden und sind Managelware?
▶️Wir haben festgestellt, dass der Payroll Mitarbeiter auch die Zeiterfassung gepflegt hat, wer zum Teufel macht das nun mit? 
▶️Dank 300 Überstunden ist er in 2 Wochen weg.

👉Wenn der HR-Leiter kündigt:
▶️Dann bleibt die Stelle meist länger vakant und der Nachfolger kommt erst Monate später.
▶️Hat man in 3 Tagen 20 "geeignete" Profile vorliegen 
▶️Benötigt der neue HR-Leiter erst mal einige Wochen um sich einzuarbeiten, einen Überlblick zu verschaffen und auf Betriebstemperatur zu kommen.
▶️Weiß eigentlich so keiner, wer ihn und v.a. bei welchen Themen vertreten soll, weil die meisten HR Mitarbeiter gar nicht wissen, was der den ganzen Tag so macht.

👉Das, was für die Payroll gilt, gilt aktuell gleichermaßen noch für HR-IT Spezialisten im SAP Umfeld.

Es gibt da einen schönen Spruch: "Was ein Mitarbeiter wert ist, zeigt sich nicht in seinem Gehalt, sondern erst, wenn er weg ist und wie schwer er dann zu ersetzen ist."

Aktuell sind das Payroll und HR SAP Experten. Daher würde ich die als HR-Leiter sehr pfleglich und wertschätzend behandeln.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝘁𝗲𝘂𝗲𝗿𝗯𝗲𝗹𝗮𝘀𝘁𝘂𝗻𝗴 𝗳ü𝗿 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗗𝗲𝘂𝘁𝘀𝗰𝗵𝗹𝗮𝗻𝗱: 𝗗𝗲𝗿 𝗦𝘁𝗮𝗮𝘁 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗻𝘁𝗶𝘃 𝗸𝗲𝗶𝗻 𝗣𝗮𝗿𝘁𝗻𝗲𝗿! 𝗜𝘀𝘁 𝗲𝗿 𝗲𝗵𝗲𝗿 𝗲𝗶𝗻 𝗗𝗶𝗲𝗯?

Schaut man sich die Abgabenlast der Menschen im Zeitverlauf der letzten Jahrhunderte mal genauer an, erkennt man, dass unsere moderne Demokratie noch krass feudalistischer ist, als viele wahrhaben wollen.

👉Abgaben im Mittelalter (6.-15 Jahrhundert)
➡️Zehnt an die Kirche: 1/10 der Ernte oder Tiere
➡️Grundzins an den Grundherrn: Naturalien (Eier, Hühner, Getreide) für die Nutzung des Landes
➡️Frondienste: Pflichtarbeit ohne Lohn (Erntehilfe, Bauarbeiten)
➡️zzgl. Erbschaftssteuer, Zölle für Infrastrukturnutzung etc.

👉Frühe Neuzeit (16.-18. Jahrhundert)
➡️Kopfsteuern unabhängig vom Einkommen, Akzinsen auf z.B. Bier, Fleisch sowie Kriegssteuern

👉Neuzeit (19.-20 Jahrhundert)
➡️Ergänzung o.a. um Einkommens-, Kirchen- und indirekte Steuern.

HEUTE (Demokratie):
Es gibt ca. 40 Steuerarten (Auszug):
➡️Einkommen und Unternehmen: 
Einkommens-, Kapitalertrags-, Körperschafts- und Gewerbesteuer
➡️Konsum- und Verbrauch (Auszug):
Umsatz-, Energie-, CO2-, Strom-, Alkohol-, Tabak-, Kaffeesteuer
➡️Besitz und Vermögen: 
Grund-, Grunderwerb-, Erbschafts-, Schenkungssteuer
➡️Verkehr und Versicherungen: 
Kfz-, Versicherungs-, Luftverkehrssteuer etc.
➡️Kommunale Steuern: 
Hunde-, Jagd-, Fischer-, Zweitwohnungssteuer
➡️Sonderabgaben: 
Kirchensteuer, Soli, Spielbankabgabe
➡️Spezialsteuern: 
Rennwett-, Lotterie- und Vergnügungssteuer.

▶️Ergänzt kann das Ganze werden um (hohe) Sozialversicherungsabgaben. 

Das Perverse ist, dass z.B. bei Wohneigentum, eine teilweise 3-fache Versteuerung von bereits versteuertem Einkommen stattfindet und gleichzeitig immer weniger zurück beim eigentlichen Steuerzahler ankommt (Rente, Infrastruktur, Bildungssystem etc.).

Wo früher noch Steuerabgaben von 10 bis 30 % üblich waren über die Jahrhunderte hinweg, arbeiten Unternehmer und Mitarbeiter mittlerweile nahezu bis August/September für den Staat bzw. das System und wir bewegen uns irgendwo zwischen 50 und 60% Abgaben.

Fairerweise erhält man auch einiges zurück über soziale Sicherungssysteme wobei auch hier die Eigenanteile immer höher werden (Krankensystem).

Ich finde, die Steuerbelastung hat bereits seit Jahren rechtfertigbare Grenzen überschritten und ist pervertiert. 
Entlastungen sind nicht in Sicht, stattdessen will man noch weitere neue Steuern einführen und manche predigen sogar in höchsten Gremien und politischen Kreisen Umverteilungsfantasien.
Die Arbeitgeber- und Unternehmerverbände klatschen und spielen mit.
Die Bevölkerung schimpft, hat dies aber freiwillig gewählt.
Es ist hausgemacht und eigenverschuldet.

Das wird irgendwann neben den aktuellen sozialen Spannungen zu sozialen Unruhen und politischen Extremen führen, da bin ich mir sicher, wenn nicht bald ein Gegensteuern stattfindet und Vernunft einzieht.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗥𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗲𝗿 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲𝗷𝗲𝗻𝗶𝗴𝗲𝗻 𝗶𝗺 𝗛𝗥-𝗕𝗲𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵, 𝗱𝗶𝗲 𝘁ä𝗴𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗮𝗺 𝗺𝗲𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘇𝘂 𝗹𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻!

HR wird ja oft nachgesagt, im eigenen Saft zu schmoren und sich nur mit sich selbst zu beschäftigen. Und teilweise ist da wirklich was dran, wenn es um interne Ego Spielchen, Grabenkämpfe und Veränderungsresistenz oder missverstandenes Rollenverständnis zwischen den unterschiedlichen Abteilungen geht. 

Gleichzeitig darf man aber auch nicht außer Acht lassen, dass HR ein sehr interdisziplinärer Bereich ist, dessen Komplexität total unterschätzt wird. Man muss zeitgleich fachlich Psychologe, Jurist, Pädagoge, Betriebs-und Volkswirt sein, eine gefestigte Persönlichkeit haben, um allen Stakeholdern gerecht zu werden, sich selbst zu managen und fachlich über den Tellerrand schauen in Richtung Technik, IT, Marketing und strategischem Management. Das ist nicht so ohne, wie manche denken. 

Die Königsklasse in HR ist der (Senior) HR Business Partner, der alle Anforderungen in (s)einer Rolle vereint. Und das wird man nicht über Nacht, das ist eine Entwicklung über Jahre. 

👉Die Grundlage dafür ist es m.E. als Recruiter zu starten. Warum?
▶️Der Recruiter hat die schnellste und steilste Lernkurve aller klassischen HR Mitarbeiter (ggf. von Restrukturierungsprojektleitern abgesehen).
▶️Er führt tiefenpsychologische Gespräche mit allen Hierarchieebenen und entwickelt so eine gewisse Souveränität und Standing.
▶️Er lernt jeden Tag neue Menschen und Persönlichkeiten kennen und entwickelt ein Gespür dafür, wie Menschen ticken, was sie ausmacht und welche Entwicklung sie im Laufe Ihres Lebens nehmen.
▶️In jedem Interview lernt man zu jedem Funktionsbereich im Unternehmen fachlich dazu und erhält so einen tiefen Einblick in alle Fachbereiche des Unternehmens. Das ist DIE Grundlage für die spätere HR BP Arbeit.
▶️Man ist gleichzeitig Vertriebler und muss das Unternehmen nach außen optimal verkaufen.
▶️Man lernt viel über andere Unternehmen dazu. Wie ticken und arbeiten diese, welche Unternehmenskultur wird dort gelebt.
▶️Man hat die ersten Berührungspunkte mit dem Betriebsrat und externen Behörden.

👉Über den Start im HR-Bereich im Recruiting sich in eine anspruchsvolle HR BP Rolle zu entwickeln ist m.E. essenziell. Im Recruiting wird der Grundstein gelegt: Fachlich und persönlich. 
👉Nach ca. 1-3 Jahren sollte dann die Weiterentwicklung stattfinden. Manche wollen das aber auch nicht weil sie im Recruiting bleiben wollen oder haben zu großen Respekt vor der anspruchsvollen HR BP Rolle. Dort kommt dann die Erweiterung um alle Betreuungs- und Trennungsthemen sowie die Übernahme von Querschnitts- und Projektaufgaben wie Vergütung, Performance Management etc. im restlichen Employee-Life-Cycle. 
Das ist jedoch eine individuelle Entscheidung. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝘃𝗲𝗿𝘀𝗶𝘁𝘆 𝗶𝘀𝘁 𝘂𝗻𝘀𝗲𝗿 (𝗪𝗲𝘁𝘁𝗯𝗲𝘄𝗲𝗿𝗯𝘀)𝗩𝗼𝗿𝘁𝗲𝗶𝗹 - 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝘄𝗶𝗿𝗱 s𝗶𝗲 𝗱𝗮𝗻𝗻 𝗱𝗲𝗿𝘇𝗲𝗶𝘁 ü𝗯𝗲𝗿𝗮𝗹𝗹 𝗮𝗯𝗴𝗲𝗯𝗮𝘂𝘁?

Diversity-Slogans von Unternehmen zielen darauf ab, Vielfalt (Diversity), Inklusion und Chancengleichheit am Arbeitsplatz hervorzuheben und als Teil der Unternehmenskultur zu etablieren. Sie werden oft im Employer Branding genutzt, um unterschiedliche Talente anzusprechen. 
Es geht weiterhin um ein Gefühl der Zugehörigkeit – für alle. Die dafür nötige Identifikation zu stiften, das war schon immer eine Stärke klar positionierter Arbeitgebermarken. 
Viele Unternehmen sind Mitglied in der Charta der Vielfalt e.V. Initiative.

Diversity ist bei vielen Unternehmen mittlerweile ein strategischer Erfolgsfaktor und es werden Millionen in Kampagnen, Schulungen und die Umsetzung der gewünschten Quoten investiert.

Slogans von Unternehmen hören sich dann ungefähr so an:
▶️Vielfalt ist unsere Stärke.
▶️Vielfalt ist unsere gemeinsame Zukunft.
▶️Gelebte Vielfalt macht uns erfolgreich.
▶️Diversity for the win.
▶️Wenn Vielfalt gewinnt, gewinnt Deutschland bzw. wir alle

Dementsprechend haben die meisten Unternehmen in den letzten 10 Jahren viel daran gesetzt u.a.,
▶️Den Anteil von Frauen in Führungspositionen
▶️Den Anteil von Frauen in technischen Bereichen und der IT
▶️Die Anzahl schwerbehinderter Mitarbeiter
▶️Den Anteil verschiedener Nationalitäten etc. zu erhöhen
▶️Oder sogar Rentner während der Rente noch weiter als Wissensträger oder Berater zu beschäftigen.

👉Dabei ging es immer um Aufbau und Quotenerhöhung. Diversity For-the-Win, denn ohne ist man nicht mehr wettbewerbsfähig!

⚡Nun haben wir seit ca. 3 Jahren in Deutschland teils massiven Personalabbau in fast allen Unternehmen und Wirtschaftszweigen und was dabei auffällt ist, dass wenn die Zahlen nicht stimmen, der Aktienkurs abstürzt, Werke geschlossen werden - also Abbau, Restrukturierung und Transformation dominieren, dann:
▶️Müssen als erstes die Frauen in der GF gehen und werden mit Männern nachbesetzt.
▶️Interessiert die Frauenquote niemanden mehr.
▶️Werden Diversity Budgets als erstes gestrichen.
▶️Werden trotzdem Werke und Lager geschlossen oder verlagert, auch wenn diese erfahrungsgemäß den höchsten Migrations- und Ausländeranteil haben und diese Mitarbeiter die schlechtesten Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt haben.
▶️Werden bei Kündigungen von schwerbehinderten Mitarbeitern gerne das sonst so unbeliebte Integrationsamt konsultiert. 
▶️Werden gerade die älteren, rentennahen Mitarbeiter mit sehr langen Betriebszugehörigkeiten extrem unter Druck gesetzt.
▶️ Wird die Unternehmenskultur und Kommunikation sehr schnell machohaft, abwertend und sehr "direkt"

👉Dabei müsste man doch gerade in Krisenzeiten noch mehr Diversity leben und Zusammenhalt predigen, wenn die Slogans ehrlich gemeint sind.

👉Wie passt das zusammen? Warum gibt es da so ein "Gap" zwischen Anspruch und Realität (in Krisenzeiten)? Frage für einen Freund...

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗛𝗮𝗻𝗱𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿 𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝘄𝗲𝗴𝗲𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗕ü𝗿𝗼𝗸𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲 𝗸𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗔𝘂𝗳𝘁𝗿ä𝗴𝗲 𝗺𝗲𝗵𝗿 𝗮𝗻!
Wir schaffen uns selbst ab!

Letzte Woche habe ich im Auftrag der 15 Nachbarn für unsere Häuser eine Gartenbaufirma angerufen und wollte ein Angebot für die Pflege und Wartung der Dächer bzgl. der Grünpflege, Reinigen der Abläufe etc. anfragen. 
Wir haben vorab Fotos geschickt und dachten, nun kommt das Angebot, danach die Ausführung und alle sind zufrieden, wie es früher war.
Kunde ist König und 16 Häuser auf einen Schlag. 

👉Was ich als Antwort erhielt habe ich so nicht erwartet!
Nein, wir müssen den Auftrag leider ablehnen. Es handelt sich um Häuser mit 2 Stockwerken über dem EG. Das machen wir nicht. Maximal noch Carports mit etwas über 2 m Höhe. Wenn wir auf Dächern arbeiten, gibt es so viele Sicherheits- und Bürokratievorschriften, das tun wir uns nicht mehr an. Da muss ich 2-3 Mitarbeiter schicken, die müssen sich gegenseitig sichern, gar nicht zu sprechen von der Dokumentation oder falls was passieren sollte. Tut mir leid, das ist nicht wirtschaftlich und macht auch keinen Spass mehr. Mittlerweile haben wir unser Angebot deshalb massiv zusammen gestrichen.

Kennen Sie noch jemanden, der das dann überhaupt macht?
Versuchen sie es bei Gartenbaufirma XY im Nachbarort, der hat das vor einigen Jahren noch gemacht. 
Also habe ich dort angerufen und mehr oder weniger die gleiche Rückmeldung erhalten. 

Nun betteln wir mittlerweile bei selbstständigen Dachdeckern im Umkreis, hoffen, dass sich überhaupt noch einer bereit erklärt die Arbeiten auszuführen. 

👉Ähnliches kann man auch in anderen Branchen und Zweigen beobachten. 
Entweder muss man 20-50 Seiten AGB und Anhang ausfüllen oder lesen, um banale Verträge abzuschließen oder erfährt man mittlerweile Ablehnung als zahlender Kunde oder muss man so viel zahlen, dass man überlegt, es doch selbst als Amateur auszuführen mit allen Risiken. 
Ingenieure sind mittlerweile bessere Experten für Produkthaftung denn für Konstruktion und Innovation.

Ich erlebe das ja mittlerweile auch in meinem Berufszweig HR. Die Aufgaben der HR-Mitarbeiter bestehen mittlerweile fast aus 70 % Arbeitsrecht und sonstigem Recht und nur noch zu 30 % aus Psychologie, Pädagogik, BWL, Prozesse, Tools und Arbeit am und mit Menschen. Das war früher auch mal anders.

▶️Wo soll das hinführen, wenn heute schon kaum mehr Wertschöpfung stattfindet, wenn nahezu alles nur noch Juristerei (Bürokratie) ist?

M.E. ist das einer der Hauptgründe, warum Menschen abends auf dem Sofa sitzen und sich fragen, warum der Job keinen Spaß mehr macht und sie nichts geleistet haben und keine Ergebnisse sehen. 
Für 10 min umsetzen muss man 2 Tage planen, vorbereiten, prüfen, diskutieren und abwägen um nicht zu "haften"(§)

Man liest täglich von irgendwelchen Experten. Ich glaube der einzige Experte der letzten 20 Jahre, der recht hatte, war Sarrazin: Deutschland schafft sich so langsam selbst ab. Zumindest was die Bürokratie angeht.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗱𝗶𝗲 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗲 𝗛𝗮𝗹𝘁𝘂𝗻𝗴 𝘇𝘂𝗿 𝗥𝗲𝗮𝗹𝗶𝘁ä𝘁 𝟭. 𝘂𝗻𝗱 𝟮. 𝗢𝗿𝗱𝗻𝘂𝗻𝗴 𝘀𝗼 𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻𝗱 𝗳ü𝗿 𝗱𝗶𝗲 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗲 𝗟𝗲𝗯𝗲𝗻𝘀𝗾𝘂𝗮𝗹𝗶𝘁ä𝘁 𝗶𝘀𝘁!

Ein jeder Coach lernt am Anfang seiner Ausbildung den Unterschied zwischen dem "Gebiet" und der "Landkarte". 

Das Gebiet ist die Realität, wie sie da draußen ist. Von dieser Realität können wir als Menschen aber immer nur einen Bruchteil wahrnehmen, weil wir gar nicht in der Lage sind mit unseren Sinnen (Sehen, Hören, Riechen, Schmecken, Fühlen) alles, was auf uns einprasselt, wahrzunehmen. 

Weiterhin machen wir jeden Tag unzählige Erfahrungen, die uns prägen, unser Gehirn entsprechend entwickeln und vernetzen und das Tag für Tag, Jahr für Jahr unsere ganzes Leben lang. 
Und da jeder Mensch ein Individuum ist, entstehen im Laufe der Zeit bei uns allen ganz unterschiedliche "Landkarten" des "Gebiets" da draußen. 
Konkret bedeutet das, das jeder Mensch seine eigene Realität lebt. 

𝗘𝘅𝗸𝘂𝗿𝘀: 
Oliver Ruppel geht noch einige Schritte weiter und spricht von 7. Strukturen der Realität, die er, wie ich finde, sehr gut und nachvollziehbar erläutert t: 
▶️1. Ordnung: Die sinnliche Wirklichkeit (Das Gebiet)
Hierbei handelt es sich um die direkte, ungefilterte Erfahrung der Umwelt durch die Sinne. Es ist das, was „ist“, bevor das Gehirn beginnt, es zu bewerten oder in Narrative einzubetten. 
▶️2. Ordnung: Die kognitive individuelle (Land)Karte (Interpretation)
Auf dieser Ebene beginnt die Konstruktion. Das Gehirn nutzt Erfahrungen und Konditionierungen, um die Reize der 1. Ordnung zu interpretieren. Hier entstehen die ersten Bedeutungen. 
▶️3. Ordnung: Der Abgleich durch den Gebrauch der Sprache mit Anderen.
Die Landkarte wird im Austausch mit anderen Menschen überprüft und ggf. bereits in dieser Ebene zurecht gerückt. Es ist die Ebene der persönlichen Narrative, in der wir beginnen, unserer Erfahrung einen Sinn oder eine Geschichte zu geben.
▶️4. Ordnung: Die soziale Realität, d.h. die Einbettung des Einzelnen in Gruppen und Beziehungen, in denen Normen das Verhalten steuern.
▶️5. Ordnung: Die institutionelle Realität – Die Verfestigung von Geschichten und Normen in festen Strukturen wie Ehe, Beruf oder Kirche. 
▶️6. Ordnung: Die kulturelle Realität – Die Ebene der kollektiven Mythen und Werte, die eine gesamte Gesellschaft unbewusst zusammenhalten. Ruppel spricht hier auch von Kulten.
▶️7. Ordnung: Die abstrakte/systemische Realität – Die höchste Form der Distanzierung in der nur noch in Kategorien, Statistiken und Systemlogiken (Politik/Ideologie) gedacht wird. 

👉Ein einfaches Beispiel dazu ist das Autofahren:
Autofahren kann negativ bewertet werden: Blöder Stau, Zeitverschwendung, Tempolimits oder positiv: Me-Time, Auszeit, Zeit für Lernen, Entertainment, Socializing (Podcast, Musik, Telefonate).
Gleiche Realität 1. Ordnung und zwei unterschiedliche Landkarten, je nach Haltung.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗭𝘂𝗿 𝗪𝗲𝗿𝘁𝗲𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁 𝗴𝗲𝗵ö𝗿𝘁 𝗲𝘀 𝗮𝘂𝗰𝗵, 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗮𝘂𝘀 𝘀𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗟𝗲𝗯𝗲𝗻 𝘇𝘂 𝗲𝗻𝘁𝗳𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻, 𝗱𝗶𝗲 𝗲𝘀 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗺𝗲𝗵𝗿 "𝘄𝗲𝗿𝘁" 𝘀𝗶𝗻𝗱, 𝗔𝘂𝗳𝗺𝗲𝗿𝗸𝘀𝗮𝗺𝗸𝗲𝗶𝘁 𝘇𝘂 𝗯𝗲𝗸𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻!

Zur Wertearbeit im Coaching gehört auch, klare Prioritäten zu setzen – und manchmal bedeutet das, Abstand zu Menschen zu gewinnen oder sich von ihnen zu lösen. Nicht aus Böswilligkeit, sondern aus Selbstfürsorge und aus Wertschätzung für das eigene Wohlbefinden.

Wer Wertearbeit ernst nimmt, kennt seine Prinzipien wie z.B. Respekt, Integrität, Transparenz, Verantwortung, Ehrlichkeit, Vertrauen. 
Wenn jemand diese Werte dauerhaft untergräbt – durch toxische Muster, wiederholte Grenzüberschreitungen oder fehlende Bereitschaft zur Veränderung – wird die Beziehung über kurz oder lang zur Belastung. 

In solchen Fällen ist das Loslassen kein Scheitern, sondern eine bewusste Entscheidung, um Raum für das zu schaffen, was wirklich zählt: gesunde Beziehungen, gegenseitiges Vertrauen und ein Umfeld, das persönliches und berufliches Wachstum ermöglicht.

Wertearbeit bedeutet auch Verantwortung für das eigene Umfeld. Manchmal bedeutet das, Nein zu sagen, Prioritäten neu zu justieren oder Abstand zu schaffen. Das gilt sowohl privat als auch im Job: Kollegen, Partner, Freunde, die dauerhaft das Umfeld negativ beeinflussen, blockieren Ressourcen, Energie und Entwicklung.

👉Was hilft einem dabei, dies konsequent umzusetzen?
▶️Klarheit erhalten, indem man seine Werte, seine Grenzen und die Art von Beziehung, die man führen möchte formuliert und bestimmt.
▶️Beobachten, statt urteilen: Welche Muster treten immer wieder auf? Welche Auswirkungen haben sie auf dein Wohlbefinden?
▶️Schrittweise Grenzen setzen, Gespräche führen, bei Bedarf räumlichen oder zeitlichen Abstand gewinnen und somit konsequent handeln anstatt nur zu lamentieren.
▶️Mentoren, Coaches oder vertrauenswürdige Vertraute können beim Prozess helfen und eine gute Unterstützung sein mit ihrem neutralen Blick von außen.

Wertearbeit bedeutet nicht zwangsläufig, Menschen auszuschließen, die uns nicht perfekt passen. Schließlich sind alle Menschen Individuen und gerade das schätzen wir ja aneinander. 
Es bedeutet aber, verantwortungsvoll zu prüfen, wer uns auf dem Weg zu einem gesunden, ehrlichen und konstruktiven Leben in unserer aktuellen Lebensphase begleitet – und gegebenenfalls den Kurs anzupassen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗶𝗲 𝗼𝗳𝘁 𝘀𝗽𝗿𝗲𝗰𝗵𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵 ü𝗯𝗲𝗿 𝘂𝗻𝘀𝗲𝗿𝗲 𝗚𝗲𝗳ü𝗵𝗹𝗲? 𝗠𝗶𝘁 𝘂𝗻𝘀 𝘀𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗺𝗶𝘁 𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻?

Ja, wie oft sprechen wir wirklich über unsere Gefühle mit anderen? Sehr selten bis gar nicht ist meine Erfahrung. Doch warum eigentlich? Gefühle sind neben unserem Denken doch genau das, was uns ausmacht.

In einer Welt, in der ständige Ablenkung und durchgehende Agitiertheit allgegenwärtig ist – Social Media, TV, Sport, Politik, Arbeit, Religion, Wirtschaft – fällt es uns zunehmend schwer, uns ehrlich mitzuteilen. Wir beschäftigen uns mit Projektionen und dem Leben der anderen, schlüpfen in Rollen und (schau)spielen Gefühle, statt nach innen zu gehen.

Dabei brauchen wir nichts dringlicher als echte Offenheit. Sich zu outen, zu sagen, was uns belastet, was uns freut, wo wir Hilfe brauchen – das ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Mut, Selbstwert und das ist so befreiend und erleichternd.

Wenn wir uns wirklich zeigen, ermöglichen wir anderen, uns zu verstehen, sensibel zu reagieren und ihr Verhalten an uns anzupassen. Und wir geben auch ihnen die Chance, sich mit ihren eigenen Gefühlen auseinanderzusetzen.

👉Warum fällt es uns so schwer? 
Weil Nähe Risiko bedeutet: verletzlich zu sein, zuzugeben, dass man nicht perfekt ist, dass man Unterstützung braucht. 
Gefühle sollten nicht privat bleiben müssen – sie sind Brücke, kein Bollwerk. Wenn wir regelmäßig ehrliche Gespräche führen, stärken wir Beziehungen, Vertrauen und Teamdynamik. In Führung, im Job, im Alltag zahlt sich diese Offenheit doppelt aus: Wir arbeiten und leben transparenter, ehrlicher, authentischer verlässlicher und menschlicher zusammen.

👉Zur Umsetzung helfen oft schon kleine Schritte:
▶️Beginne mit einer konkreten, einfachen Gefühlsäußerung heute: „Ich fühle mich gerade überfordert, weil…“
▶️Frage aktiv nach dem Befinden anderer: „Wie geht es dir wirklich?“
Schaffe sichere Räume, in denen sich Menschen gehört, nicht bewertet fühlen.
▶️Reduziere ablenkende Aktivitäten, zumindest zeitweise und setze den Fokus auf echte Unterhaltung. Sei auch mal Still und halte Stille und Langeweile aus.

Wir müssen leider wieder üben und es neu erlernen, öfter „echte Gespräche“ zu führen – nicht mit dem Ziel, Probleme sofort zu lösen, sondern mit dem Ziel, aktiv zuzuhören und verstanden zu werden und andere besser zu verstehen. 
Wenn wir uns gegenseitig wirklich mitteilen, wächst Nähe, Verständnis und Kollaboration – beruflich wie privat.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗼𝗵𝗻𝗲 𝗘𝗰𝗸𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗞𝗮𝗻𝘁𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝟬!

Das klingt provokativ, es triggert – und genau deshalb lohnt es sich, um über Wahrnehmung, Werte und Mut nachzudenken. 

In einer (woken) Welt, die nach Konsistenz, Glättung, Stromlinienförmigkeit und Schnell-Lösungen schreit, scheint die glatte Oberfläche oft sicherer zu wirken. 
Doch echte Wirkung entsteht dort, wo Kontur, Widerspruch und Mut zur Unverwechselbarkeit, zur Individualität und Authentizität sichtbar werden.

👉Was macht eine Person mit Ecken und Kanten so besonders? 
Ich sage mal erneut provokativ. NICHTS, denn dies sollte in einer gesunden Welt die Norm. Jeder Mensch ist einzigartig und allein deshalb schon anders als alle anderen. Allein dadurch entstehen schon Reibungspunkte.

Das Besondere ist daher nicht der ständige Konflikt, sondern die Bereitschaft, Standpunkte zu hinterfragen, Grenzen zu testen und aus Fehlern zu lernen. Diese Menschen liefern nicht nur Ideen, sie liefern Unterschiede – und damit Orientierung in einer komplexen, dynamischen Arbeitswelt. Sie scheuen sich nicht vor unkonventionellen Wegen, sie diskutieren konstruktiv, sie zeigen Durchhaltevermögen – auch wenn es unbequem wird. 
👉Sie haben eine Meinung und vertreten diese auch!

Dies ist kein Plädoyer gegen Harmonie oder Kooperation, sondern eine Einladung, Klarheit zu suchen: 
▶️Wer will ich sein, wofür stehe ich, und wie trage ich zu einem Team bei, das nicht nur Ergebnisse, sondern auch Charakter liefert? 

Auch in der Führung gilt: Wer keine klare Position bezieht, verliert an Glaubwürdigkeit. Wer aber seine Positionen ehrlich begründet, stärkt Vertrauen, inspiriert andere und schafft Raum für konstruktiven Diskurs.

Am Ende geht es nicht darum, „auffällig“ zu sein um jeden Preis, sondern darum, relevant zu bleiben. Relevanz entsteht dort, wo Werte, Prinzipien, Integrität und Lernbereitschaft zusammenspielen. 
Und ja – das bedeutet auch, anzuecken. Das muss es auch. Denn nur so kommt Bewegung in Organisationen, nur so bleiben Lösungen menschlich, innovativ und nachhaltig.
Das Problem sind dann eher die Führungskräfte und Manager, die einem diese Ecken und Kanten vorwerfen und aberziehen wollen. 

Wenn ihr euch fragt, wie ihr eure Ecken und Kanten sinnvoll nutzt: 
Fördert Dialog statt Monolog, sammelt Feedback, testet Ideen im Kleinen, dokumentiert Learnings und bleibt dabei authentisch, sachlich und wertschätzend. 
Dann wird Differenzierung und somit Ecken und Kanten nicht zu einem Randthema, sondern zum Kern eurer eigenen Markenstory – persönlich, glaubwürdig und nachhaltig.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗗𝗮𝘀 𝗕𝘂𝗰𝗵, 𝗱𝗮𝘀 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗦𝗲𝗲𝗹𝗲 𝘃𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗵𝘁 𝘃𝗼𝗻 𝗙𝗹𝗼𝗿𝗶𝗮𝗻 𝗥. 𝗞𝗿𝗼𝗹𝗹

Ich nehmen dieses Buch seit geraumer Zeit jeden Morgen zur Hand und lese eine (Doppel)Seite. Ich investiere also ca. 5 min für das Lesen und die anschließende Reflexion durch den Interpretationsspielraum, den diese Impulse anbieten. So kann jeder seine eigene Wahrheit darin finden.

Links ist jeweils eine Frage (oder ein Thema kurz und knapp beschrieben) aufgeführt, die wir uns alle mal im Leben irgendwann stellen, z.B.:
▶️Für Dich, wenn Du zu oft grübelst
▶️Für Dich, wenn Dir gerade alles zu viel wird
▶️Für Dich, wenn Du zu wenig Geduld hast
▶️Für Dich, wenn Du Dich ohnmächtig fühlst
▶️Für Dich, wenn Du Dich gestresst und überfordert fühlst

Auf der Rechten Seite sind dann jeweils kurz und knapp auf den Punkt therapeutische Impulse und kurze Antworten auf diese Fragen und Lebenssituationen beschrieben. In Summe sind es 111 und sie decken somit knapp ein Drittel des Jahres ab. 

Diese Impulse, Denkanstöße und Lebensweisheiten unterstützen Menschen auf ihrem Heilungsweg, in Phasen des Auf- und Umbruchs, des Stillstands oder in Veränderungsphasen. 

Wichtig dabei ist zu verstehen, dass es ohne die Selbstreflexion und eigene Übertragung auf die individuelle Lebenssituation nur Impulse bleiben. Man muss sich damit auseinandersetzen, sie auch umsetzen und den Mut haben anzuwenden. 

Manchmal hilft es auch, diese Impulse mit einer Person des Vertrauens zu reflektieren und sich dazu auszutauschen. 
Manchmal regen sie an, diese Themen zu vertiefen durch Bücher, Artikel, Videos, Reels usw. 

Denn wie der Untertitel des Buches es treffend beschreibt: Es geht doch für uns alle "um inneres Wachstum und das gute Leben."

Ich starte mittlerweile lieber so in den Tag als mit den Nachrichten der Weltpolitik auf dem Smartphone, denn...
👉Sieger erkennt man am Start!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗘𝗶𝗻𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗴𝗿öß𝘁𝗲𝗻 𝗛𝗲𝗿𝗮𝘂𝘀𝗳𝗼𝗿𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝗮𝗹𝘀 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗿: 𝗹𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻, 𝘇𝘂 𝗲𝗻𝘁𝘀𝗽𝗮𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲 𝗦𝘁𝗶𝗹𝗹𝗲 𝗮𝘂𝘀𝘇𝘂𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻.

Als Unternehmer tendiert man dazu, dass die Gedanken rund um die Uhr laufen, der Kopf nie stillsteht und Ideen konstant nach Umsetzung schreien. Die inneren Antreiber agitieren, man fühlt sich schuldig, wenn man mal nichts tut. Manchmal ist das auch förderlich. Im Gym und bei Spaziergängen mit dem Hund habe ich die besten Ideen. Aber auch nur, weil vieles mal zur Ruhe und von der Anspannung in die Entspannung kommt.
Erst wenn es mal ganz still wird, kann es danach auch wieder gerne ganz laut werden. Ying und Yang. Und das müssen die meisten Menschen erst mal wieder lernen.

Wahre Stärke liegt m.E. auch darin, (sich selbst) Grenzen zu setzen.
Gesundheit ist kein Kostenfaktor, sondern eine Investition in die Zukunft des Unternehmens, gerade als Selbstständiger. Hier ist Gesundheit nahezu alles. 

Wer sich selbst lernt zu managen, lernt Priorisieren: Was ist heute wirklich wichtig? Was kann warten? Bin ich heute das Wichtigste?
Doch wie viele da draußen können denn wirklich sich selbst managen geschweige denn selbst führen. Ich kenne da nur ganz wenige. 
Viele verraten und opfern sich selbst aus Gier nach mehr, nach Karriere oder aus Angst vor negativen Konsequenzen des Umfelds

Disziplin bedeutet nicht Verzicht, sondern Klarheit. Fokus, konzentriert arbeiten, gerne auch mal länger. Spätestens am Wochenende werden die Akkus aber wieder aufgeladen. So machen wir es mit dem Handy auch. 

So wie ein Auto regelmäßige Wartung braucht um rund zu laufen und keinen Kolbenfresser o.ä. zu bekommen, braucht auch der Mensch Pflege, Erholung und Regeneration.

Langfristig ist das der bessere Weg: Energie intelligent zu lenken, Pausen zu respektieren und im Rhythmus von Aktivität und Ruhe zu arbeiten. 

Alles ist Ying und Yang – beides gehört zusammen, damit Leistung beständig bleibt. Wer nachhaltig arbeitet, vermeidet Burnout, bleibt fokussiert und trifft bessere Entscheidungen.
Der Tag hat 24 h, da bleibt genug übrig für Arbeit, Umfeld, Selbstfürsorge und Schlaf. Wer jeden Tag 12 h arbeiteten muss, hat sein Leben nicht im Griff bzw. hat kein eigenes Leben oder kann seinen Job nicht. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗵𝗮𝘁'𝘀 𝗶𝗻 𝗳𝗼𝗿 𝗺𝗲? 𝗕𝗲𝗶 𝗩𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗷𝗮𝗺𝗺𝗲𝗿𝗻, 𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗱𝗮𝘀 𝗦𝘆𝘀𝘁𝗲𝗺 𝗯𝗹𝗶𝗰𝗸𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗮𝗴𝗶𝗲𝗿𝗲𝗻!

Ich muss mittlerweile jeden Tag hier auf LinkedIn, aber auch im Berufs- und Privatleben schmunzeln, wenn sich die breite Masse angsterfüllt vor der Zukunft sorgt, die aktuellen Zustände kritisiert und schimpft, jammert und projiziert. 

Zum einen sind die meisten selbst dafür verantwortlich. Sie wählen die gleichen Parteien wie vor 10 oder 20 Jahren, arbeiten immer noch beim gleichen Arbeitgeber im gleichen Job, der immer noch die gleichen Produkte wie damals verkauft und im sicheren Tarif ist, nutzen immer noch die gleichen Methoden, Tools und Prozesse, haben die gleichen Hobbies sowie die gleichen Lernmethoden, Werte, Haltung, Geldanlage, Routinen, Freunde etc.

Zum anderen juckt es aber die restliche Welt nicht, was man gerne haben möchte oder sich wünscht. Denn die restliche Welt entwickelt sich weiter und verändert sich. Jeden verdammten Tag. Ob man das gut findet oder nicht, interessiert da nicht. Es ist, was ist! Und was ist, ist Gesetz.

▶️80% der Bundesbürger, sind stagnierende, angstgetriebene Gewohnheitstiere. 
Und genau die erwarten, dass es immer so weiter geht wie bisher. Dass alle anderen die Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass sie sich nicht mehr bewegen müssen bis zur Rente und sich ja nichts verändern soll und alles schön angenehm, routiniert und entspannt bleibt im Elfenbeinturm.
Als wenn es dafür ein weltweites Grundgesetz dafür gibt😂

👉Jeder, der ein bisschen Grips und eigenes Denken hat wusste, dass man vor 10 - 15 Jahren massiv falsch abgebogen ist. Sowohl politisch, wirtschaftlich und gesellschaftlich und was die langfristigen Konsequenzen sein werden. 
👉Spätestens seit bahnbrechende Produkte und Innovationen nur noch aus Asien und den USA kommen, aber leider nicht mehr aus der EU, seit Kriege wieder akzeptiert sind und gerechtfertigt werden können, seitdem die Inflation jedes Jahr steigt, genau wie die Steuern, Wohneigentum unerschwinglich wurde und man statt einem wie früher, nun 2 Vollzeitgehälter benötigt, um ein "sorgenfreies" Leben zu führen, sollte jeder geblickt haben: Es hat sich alles gravierend verändert. New Normal ist eingezogen. Erfahrung ist vergänglich.

⚡80 % jammern und dösen weiter, leben in einer Wunschwelt. Davon wird halt nichts besser.
✅20 % nehmen die Veränderung an, sie blicken die Systeme, die Entwicklungen. Sie leben in der Realität. Sie antizipieren. Gestalten. Investieren. Arbeiten (hart) an sich und ihren Skills. Sie sagen: Was ist, ist. Sie fragen: What's in for me? Sie sehen Chancen. Lassen altes los, mental und real. Umarmen das neue. Erfinden sich neu. Agieren mit Liebe und Neugier, anstatt mit Angst.

Das ist nicht neu: So war es schon immer. Es sind immer die 20 % die Unternehmen, Vereine oder ganze Länder voran bringen. Wenn man so will ne Gaußkurve. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝗸𝗶𝗹𝗹𝘀 & 𝗢𝘂𝘁𝗽𝘂𝘁 𝗙𝗶𝗿𝘀𝘁 𝗔𝗻𝘀𝗮𝘁𝘇: 𝗪𝗲𝗴 𝘃𝗼𝗻 𝘀𝘁𝗮𝗿𝗿𝗲𝗻, 𝗳𝗮𝗻𝗰𝘆 𝗝𝗼𝗯𝘁𝗶𝘁𝗲𝗹𝗻, 𝗵𝗶𝗻 𝘇𝘂 𝗙ä𝗵𝗶𝗴𝗸𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗧𝗮𝗰𝗵𝗲𝗹𝗲𝘀 𝗮𝗹𝘀 𝗪𝗲𝗿𝘁𝘀𝗰𝗵ö𝗽𝗳𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗥-𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁!

In vielen HR-Teams begegnet uns heute eine Fülle an Jobbezeichnungen: Talent Acquisition Manager, Recruiter, HR Business Partner, People Partner, HR Manager – und so weiter. 
Früher war vieles klarer: Es gab den klassischen Personalreferenten, der unter dem HR-Leiter agierte und alle Hauptaufgaben in Summe gebündelt in einer Rolle erledigte. Heute spüren wir in der Krise eine Renaissance des Outputs über die Formsprache.

Starke, fancy Jobtitel lenken oft den Fokus auf Rollen statt auf Ergebnisse. Talent Acquisition, Recruiting, HR Manager oder HR BP bzw. People Partner – die Begriffe klingen beeindruckend, but what actually gets done?
In Krisenzeiten zählen nur Must-Have (und keine Nice-to-Have)Aufgaben, greifbare Kompetenzfelder und messbare Ergebnisse mehr denn je: schnelle Einstellungsprozesse, Compliance & Arbeitsrecht, Employee Experience, Change-Unterstützung, datengetriebenes Arbeiten, strukturierte Nachfolgeplanung und konsequente Mitarbeiterführung und -beratung.
Kompetenzen, Persönlichkeit, Qualifikationen und Generalistentum werden zu echten Treibern – nicht der fancy Titel, der oft nur eine Nische absteckt, die in der Krise sogar meistens obsolet wird.

👉Was sich z.B. verändern muss in HR:
▶️Vom Jobtitel zur Anforderungs- und Kompetenzprofil: Statt einer langen Titel-Liste definieren wir klare Fähigkeiten, die für die Rolle relevant sind (z. B. Stakeholder-Management, Datenkompetenz, Rechts- und Datenschutzgrundlagen, Change-Kommunikation, Lernfähigkeit).
▶️Output-orientierte HR: Fokus auf Kernergebnisse wie Time-to-Impact, Stabilität von Prozessen, intuitive, stabile Systeme, messbare Verbesserungen im der Mitarbeiterlebenszyklus oder Qualität der Beratung.
▶️Transparente Entwicklungspfade: Lernpfade, Mentoring, gezielte Ressourcen – statt starrer Hierarchien, die nur eine Nische bedienen.
▶️Vielfalt durch Kompetenz, nicht durch Titel: Unterschiedliche Backgrounds bringen wertvolle Perspektiven, wenn gemeinsame Fähigkeiten definiert sind.

Ich erlebe es in nahezu jedem Projekt in den letzten Jahren. 
So lange der Wasserkopf in HR bestehen bleibt weil der Umsatz das hergibt, gönnt man sich fancy Jobtitel und unnötige granulare Arbeitsteilung und wird für jede Querschnittsaufgabe oder Zusatzprojekt ein separater Mitarbeiter definiert, sodass jeder HR Mitarbeiter seine Nische gechillt abdecken darf. 

In Krisenzeiten, wenn die Personaldecke dünn wird, Stellen nicht nachbesetzt werden dürfen und der ganze Blumenstrauß von weniger Mitarbeitern abgedeckt werden muss im Tagesgeschäft, geht es meistens wieder zurück in die 80er. 
Der verbleibende HR-Stamm muss alles rocken - on top. Dann ist wieder ausschließlich der "Personalreferent" gefragt, der alles in einer Rolle abdecken und v.a. umsetzen kann.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗮𝘀 𝗣𝗼𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗮𝗹 𝗲𝗶𝗻𝗲𝘀 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝘀 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝘀𝘂𝗯𝗷𝗲𝗸𝘁𝗶𝘃𝗲, 𝘁𝗵𝗲𝗼𝗿𝗲𝘁𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝘂𝗻𝗴, 𝘀𝗼 𝗹𝗮𝗻𝗴𝗲 𝗲𝘀 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵 𝗱𝗶𝗲 𝗣𝗿𝗮𝘅𝗶𝘀 𝘂𝗻𝗱 𝗘𝗿𝗴𝗲𝗯𝗻𝗶𝘀𝘀𝗲 𝘃𝗮𝗹𝗶𝗱𝗶𝗲𝗿𝘁 𝘄𝘂𝗿𝗱𝗲!

In vielen Organisationen wird Talent häufig anhand von Potentialbewertungen beschrieben: Fähigkeiten, Lernfähigkeit, kulturelle Passung. Doch echte Validierung passiert erst, wenn sich dieses Potential in konkreten Ergebnissen, verlässlich messbaren Zielen und nachhaltigem Verhalten im Arbeitsalltag zeigt. 

Ohne Praxisnachweis bleiben Projektionen oft vage, blenden Stärken aus, überbetonen vermeintliche Potenziale und schaffen Enttäuschungen – sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Team.

👉Dazu ein anschauliches HR-Praxisbeispiel:
In einem großen Unternehmen wurde die HR Mitarbeiterin Lea im Recruiting-Bereich als „High-Potential“ ausgewiesen: ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten, starkes Gespür für Talent-Matching und Lernbereitschaft.
In ihrem ersten eigenverantwortlichen Projekt, Einführung einer datengetriebenen Recruiting-Strategie, blieb Lea hinter den Erwartungen zurück: Sie kommunizierte zwar gut, doch der Rollout in mehreren Businessunits verzögerte sich, Kennzahlen wie Time-to-Hire und Quality-of-Hire verschlechterten sich, Stakeholderinformationen waren teils widersprüchlich.
Erst als es kurz vor dem Eskalieren war und ein langjähriger Fachexperte sich ihrer annahm, waren konkrete Ergebnisse zu beobachten: Eine standardisierte Recruiting-Strategie inkl. klarer KPI-Dashboards, Pilot in drei Abteilungen, 25% schnellere Time-to-Hire, 15% bessere Qualität der Kandidatenauswahl und positives Stakeholder-Feedback.
Es stellte sich heraus, dass Lea gut war, allerdings in der Praxis nur, wenn klare Leitplanken, regelmäßiges Feedback und gezielte Ressourcen, z. B. Schulungen, Mentoring, Beratung von anderen, bereitstehen.

Ohne diesen Praxisnachweis hätte man Lea weiterhin als „High-Potential“ bezeichnet, obwohl die reale Leistungsfähigkeit erst durch konkrete Ergebnisse sichtbar wurde. Damit wäre eine Fehlinvestition in Entwicklungsmaßnahmen erfolgt, die an den tatsächlichen Anforderungen vorbeigehen.

👉Was bedeutet das für Führungskräfte und HR?
▶️Einführung regelmäßiger, transparenter Feedback-Schleifen: Was wird tatsächlich erreicht? 
▶️Fokus auf Evidenz: Messbare Ergebnisse, Verhalten in realen Situationen, sowie Lernfortschritt und Anpassungsfähigkeit.
▶️Entwicklung statt Einstufung: Individuelle Lernpfade, gezielte Ressourcen, Mentoring statt statischer Potenzialkategorien.
▶️Validation durch Ergebnisse: Sichtbare Erfolge

Potenzial gewinnt an Bedeutung, wenn es durch Taten, Ergebnisse und Verhalten bestätigt wird – nicht durch eine subjektive Einschätzung im luftleeren Raum.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝘀 𝘄𝗲𝗶ß 𝗱𝗶𝗲 𝗞𝗜 ü𝗯𝗲𝗿 𝗺𝗶𝗰𝗵? 𝗨𝗻𝗱 𝘄𝗶𝗲𝘃𝗶𝗲𝗹 𝗱𝗮𝘃𝗼𝗻 𝘀𝘁𝗶𝗺𝗺𝘁 ü𝗯𝗲𝗿𝗵𝗮𝘂𝗽𝘁?

Ich habe interessenshalber ausnahmsweise mal bei einem Trend mitgemacht und Gemeni gefragt: "Mach eine Karikatur von mir, mit allem, was du über mich weißt".
Der Grund war ganz einfach. Ich wollte mal wissen, was die KI denn wirklich so alles über mich weiß und was sie alles in das Bild rein packt und ob das überhaupt der Realität und Wahrheit entspricht. Dazu musste man den o.a. Satz prompten und dann ein Bild von sich hoch laden. 

U.a. seht ihr das Ergebnis:
👉Was ist daran wahr?
▶️Das Bild passt, kein Wunder, habe ja eins von mir hoch geladen, nur bin ich etwas zu schlank und jünglich geraten😂
▶️Das Flipchart mit dem Diagramm soll vermutlich mein Business darstellen oder ein Hinweis darauf sein, dass ich BWL studiert habe bzw. ein HR Business Partner bin.
▶️Das Mikrofon soll andeuten, dass ich mal vor einigen Jahren eine kleine Podcast bzw. Interview Reihe auf YouTube hatte. Ein guter Sänger bin ich zumindest nicht.
▶️Der Laptop mit dem Bild (Gehirn?) könnte das Interesse für die menschliche Psyche und den Mensch als (Lebe)Wesen symbolisieren. 
▶️Fußball habe ich tatsächlich mal begeistert gespielt. Allerdings nur bis zum 17. Lebensjahr und seitdem interessieren ich mich kaum mehr dafür. 
▶️Einen weißes Auto habe ich zumindest auch.
▶️Seit 26 Jahren gehe ich kontinuierlich ins Gym, daher passt auch die Hantel. Die in-ear Kopfhörer nutze ich beim Training immer. 
▶️Deutscher bin ich auch seit Geburt und ich habe immer hier gelebt und gearbeitet, daher könnte das die Flagge darstellen. 

👉Was fehlt bzw. ist komisch oder nicht wahr?
▶️Das Auto ist zwar weiß, aber ich fahre einen Ford Kombi als Verbrenner. Warum ein Elektroauto abgebildet ist, ist mir schleierhaft.
▶️Was die Geldsäcke, Scheine und Münzen sollen, kann ich mir auch nicht erklären. Wenn ich tatsächlich so reich wäre, ausgesorgt hätte, würde ich definitiv nicht so viel arbeiten müssen. Aber wer weiß, vielleicht kann die KI auch in die Zukunft schauen😉 Vielleicht ist der strahlend blaue Himmel im Hintergrund ein weiterer Hinweis auf gute Aussichten.
▶️Das Internet und somit Gemeni müsste eigentlich auch einiges über meine Familie wissen, sowie dass ich einen Hund habe. 
▶️Es weiß auch, dass ich genauso lange wie Fußball Thaiboxen praktiziert hab. 
▶️Weiterhin, dass ich begeisterter Konzertgänger und Metal Fan bin, lange Jahre selbst Gitarre und in einer Band gespielt habe und auch sonstige Hobbies wie Wandern, Lesen, Kochen etc. 
▶️Meine berufliche Laufbahn findet auch kaum Erwähnung. 

Ich stelle für mich fest, dass die KI aktuell sehr schnell immer besser wird, aber noch lange nicht auf dem Stand ist, dass man ihr (blind) vertrauen kann. Das merke ich auch immer mehr, wenn ich sie im beruflichen Kontext nutze und einbaue. Als Ergänzung und um Zeit zu sparen ja, als allwissender, fehlerfreier Allheilsbringer auf Kommando noch lange nicht. 

Mich beruhigt das!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗙𝗹𝘂𝗶𝗱 𝗪𝗼𝗿𝗸𝗳𝗼𝗿𝗰𝗲: 𝗗𝗶𝗲 𝗠𝗶𝘀𝗰𝗵𝘂𝗻𝗴 𝗮𝘂𝘀 𝗙𝗲𝘀𝘁𝗮𝗻𝗴𝗲𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝘁𝗲𝗻, 𝗞𝗜-𝗔𝗴𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗙𝗿𝗲𝗲𝗹𝗮𝗻𝗰𝗲𝗿𝗻 𝗮𝗹𝘀 𝗱𝗶𝗲 𝗭𝘂𝗸𝘂𝗻𝗳𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗕𝗲𝗹𝗲𝗴𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁!

In einer modernen Organisation muss die Belegschaft immer flüssiger, durchlässiger und flexibler werden: Festangestellte, KI-Agenten und Freelancer arbeiten zusammen, um Geschwindigkeit, Qualität und Flexibilität zu erhöhen. Die Fluid Workforce bedeutet nicht Chaos, sondern gezielte Synergien. Der starre Kündigungsschutz, der dem entgegensteht in der BRD fördert dieses Modell sogar. Es gilt, die Fixkosten niedrig zu halten und gleichzeitig maximale Flexibilität und Effizienz zu gewährleisten.
Ich gehe sogar so weit, dass in modernen Organisationen der Zukunft nahezu 50 % der Belegschaft und somit der Arbeit extern eingekauft werden je nach Bedarf und nur ein geringer Anteil an Festangestellten die Aufgaben koordinieren werden. 

👉Was spricht für dieses Modell?
▶️Skalierbarkeit: Projekte können je nach Bedarf mit passenden Ressourcen gestützt werden. Festangestellte agieren als Projektleiter und Koordinatoren.
▶️Spezialisierung dort, wo sie wirklich zählt: Expertenwissen von agilen Freelance-Teams trifft auf effiziente KI-Automatisierung.
▶️Kontinuierliches Lernen: KI-Agenten übernehmen repetitive Tasks, während Menschen komplexe Entscheidungen treffen, kreative Lösungen entwickeln und Beziehungen pflegen.

👉Wie gelingt der Übergang?
▶️Klarer Rahmen: Governance, Verantwortlichkeiten und Erfolgskriterien definieren.
▶️Transparente Kommunikation: Ziele, Fortschritt und Erwartungen regelmäßig teilen.
▶️Sicherheit und Ethik: Datenschutz, Compliance und verantwortungsvoller KI-Einsatz vorantreiben.
▶️Kontinuierliche Weiterentwicklung: Upskilling für Mitarbeitende, Integrationen zwischen Tools und Plattformen optimieren.

Anbei ein kleines Praxis-Beispiel:
Ein Festangestellter leitet ein Kernprojekt, unterstützt von KI-Agenten für Datenanalyse und Automatisierung.
Freelancer übernehmen (temporäre oder ad-hoc) Spezialaufträge oder ganze Projektphasen, in denen schnelle Expertise und Ergebnisse benötigt werden, liefern und gehen dann wieder raus.
KI-Agenten übernehmen Routineaufgaben wie Reporting, Monitoring und erste Incident-Analysen, sodass das menschliche Team Zeit für strategische Arbeit und Projektkoordination hat.

Die Fluid Workforce ist kein Ersatz, sondern eine Ergänzung und die Zukunft: Festangestellte bleiben das Zentrum, KI skaliert und Freelancer bringen Flexibilität, Expertise und Ergebnisse. 
Wenn moderne Organisationen diese Balance klug gestalten, entsteht eine leistungsfähige, resilientere und v.a. endlich wieder wirtschaftliche Arbeitswelt. 
Da der Gesetzgeber am Status Quo festhält und weder Arbeitszeit-, Kündigungsschutz-, Tarif- oder Betriebsverfassungsgesetz etc. reformieren will, bleibt Unternehmen in der BRD gar keine andere Wahl.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝗺𝗮𝗿𝗸𝗲𝘁𝗶𝗻𝗴 - 𝗗𝗮𝘀 (𝗞𝗼𝗻𝘇𝗲𝗿𝗻)𝗨𝗻𝘄𝗼𝗿𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝗝𝗮𝗵𝗿𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲 𝗞𝗲𝗿𝗻𝗸𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘇 𝗱𝗲𝗿 𝗣𝗳𝗲𝗶𝗳𝗲𝗻!

Hast Du dich auch schon mal gefragt: Warum schaffen es eigentlich scheinbar inkompetente Pfeifen schneller und einfacher, oft auch besser ins Unternehmen und auch nach oben in der Karriere als wirkliche High-Performer?

👉Das liegt daran, dass diese Pfeifen Eindrucksmanager sind. Sie managen also nicht die Aufgabe oder das Projekt. Sie managen den Eindruck über sich. 
Und das ist eine völlig andere Arbeit.

Während Du als Performer damit beschäftigt bist, inhaltlich alles abzuleisten, neue Dinge zu erfinden oder einzuführen, das Projekt perfekt abzuschließen und auch kritisch mit dir selbst dabei bist und auch ehrlich mit deinem Umfeld umgehst und offen ansprichst, was gut oder nicht gut läuft, behauptet die Pfeife nur ganz viel und managed in aller Ruhe nur den Eindruck über sich selbst.
▶️Die ganze Energie der Pfeife geht nicht in die inhaltliche Arbeit sondern nur in die Show (und die Netzwerkarbeit)!

Und wenn man sich nur auf die Show konzentriert, dann muss man nur geschickt bei der meistens eh vom Thema ahnungslosen Hierarchie ein paar Fachbegriffe droppen, also ein Slangdropping zu nutzen und dann erscheint man schon irgendwie klug, ohne eine Ahnung zu haben. 

Und genau das ist das Problem v.a. in Konzernen wo die Masse regiert. Man macht sich nicht die Mühe, nach der Substanz zu fragen, sondern gibt sich mit der Silhouette zufrieden und mit schnellen quick-and-dirty Lösungen, anstatt zu prüfen, wieviel Substanz ist eigentlich hinter der Show und dem Gequatsche vorhanden. 

Und ja, klappern gehört zum Handwerk und wer gute Arbeit macht, darf natürlich auch darüber reden und soll dies sogar. Jedoch muss man klar unterscheiden, wer macht die Arbeit und wer agiert nur als Schaumschläger. 
Darum gilt es für die wahren Performer, den Schaumschlägern endlich den Schneid abzukaufen und sie zu exposen, z.B. mit gezielten Fachfragen in einem Abteilungsmeeting, das auch der letzte im Raum blickt, was da läuft und die Show entlarvt.

Aber sei vorsichtig: Wenn in der Hierarchie jemand sitzt, der von Selbstmarketing spricht oder dir als Performer sagt, dass Du zu wenig sichtbar bist, dann weißt Du ab jetzt, dass du genauso eine Pfeife als Chef hast. 
Getoppt wird dies nur noch durch Sätze wie: Die Zahlen sind fast egal, die Storyline dahinter muss stimmen😂

Denn wahres Selbstmarketing geschieht über Leistung, Einsatz und Ergebnisse und nicht über Storylines, Selbstmarketing und Show.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗿𝗻𝗼𝘂𝘁 - 𝗠𝗮𝗹 𝗮𝘂𝘀 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗕𝗹𝗶𝗰𝗸𝘄𝗶𝗻𝗸𝗲𝗹 𝗴𝗲𝘀𝗲𝗵𝗲𝗻!

Wer Burnout hat, der leidet nicht darunter, dass er zu viel Arbeit hatte.
Von zu viel Arbeit wird man nämlich i.d.R. "nur" müde.

Burnout kriegt man, wenn man einen inneren Anspruch hat, die Arbeit in einem bestimmten Zeitraum erledigt zu haben (den man sich meistens selbst setzt oder denkt, dass der andere ihn erwartet (was er aber meistens gar nicht tut)).

Und wenn man das nicht schafft und erreicht hat, dann passiert etwas Schlimmes. Denn dann ist man mit sich selbst nicht mehr zufrieden oder erlaubt es sich nicht mit sich selbst zufrieden zu sein. Man nimmt sich selbst als Versager war und steigert das bis zu der Ansicht, dass man denkt dadurch seinen Job verlieren wird. Und so steigert man sich in eine Art Selbstabwertungsspirale rein.

D.h. die Angst vor den Konsequenzen des Nicht-Schaffens ist die wahre Ursache für den Burnout.

Oder vereinfacht gesagt: GEFÜHLE: Angst, Ohnmacht, Verzweiflung sowie die unterdrückte Wut, in diesem (eigenmächtig kreierten) Käfig drin zu sitzen und gefangen zu sein.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗲𝗿 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗶𝗻 𝗷𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝗝𝗮𝗵𝗿𝗲𝗻 𝗴𝘂𝘁 𝗯ü𝗿𝘀𝘁𝗲𝘁, 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗶𝗺 𝗔𝗹𝘁𝗲𝗿 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝘇𝘂 𝗸ä𝗺𝗺𝗲𝗻!

In der Schule und v.a. den ersten Jahren nach dem Berufseinstieg gilt: Vollgas geben, Fähigkeiten schaffen, Kompetenzen und Netzwerke aufbauen. 
Bis ca. 35 oder 40 Jahre investieren viele Menschen viel Zeit in Karriere, Lernen und Performance – oft mit Fokus, Klarheit und Disziplin. 
Dies ist das Fundament für die spätere Zukunft und die 2. Lebenshälfte und legt die Basis für u.a. : fachliche Excellence, Glaubwürdigkeit, (Lern)Haltung und ein starkes Netzwerk.

Wenn dann die Mitte des Lebens kommt, drehen sich bei fast allen die Prioritäten: 
▶️Kinder (und Ehepartner) brauchen Aufmerksamkeit, Betreuung und Zeit
▶️Eltern können pflegebedürftig werden und brauchen unsere Hilfe
▶️Gleichzeitig befinden wir uns in der Hochphase der Berufslaufbahn und tragen in vielen Fällen die volle Verantwortung im Job oder haben bereits eine Führungsposition erreicht. 

Gedanklich und praktisch gilt es, beides zu managen: wertschätzende Fürsorge für unsere Liebsten und anspruchsvolle Aufgaben und Verantwortung im Beruf, ohne an Leistungsfähigkeit und Orientierung zu verlieren. Und ganz nebenbei wollen wir uns selbst auch nicht komplett vernachlässigen, also gilt es auch die Selbstfürsorge zu beachten.

Die zentrale Erkenntnis ist daher: Ein gutes Fundament in jungen Jahren ermöglicht später mehr Flexibilität und Leichtigkeit. Wer früh investiert, baut sich eine Rezeptur auf, mit der Lernen nicht mehr stört, sondern begleitet: Fachwissen und Methodenkompetenz, Persönlichkeit und Erfahrungswissen, effiziente Entscheidungsstrukturen, Mentoren, ein stabiles Netzwerk und eine klare Priorisierung. 
So kann man später Entscheidungen leichter treffen, Ressourcen sinnvoll verteilen und sich auf das konzentrieren, was wirklich zählt – ohne die eigene Gesundheit oder familiäre Bedürfnisse zu vernachlässigen.

Wer also in den ersten Jahren konsequent investiert – fachlich, menschlich, vernetzend – legt sich ein Fundament, das in der Lebensmitte und darüber hinaus Stabilität schafft. Dann profitieren Karriere und Privatleben von einer Balance, die nicht ständig neues Lernen erfordert, sondern sinnvolles Wachstum ermöglicht.
Dies ist m.E. auch die beste Prävention gegen die Midlife Crisis und gegen die Erschöpfungsdepression (Burnout), der so viele leider in der mittleren Lebenshälfte zum Opfer fallen.
Und natürlich gehört beim ein oder anderen auch eine Portion Glück, Karma oder Wohlwollen des Universums dazu, wie auch immer man es nennen möchte am Ende.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗥𝗶𝘀𝗶𝗸𝗼𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗶𝗻 𝗛𝗥: 𝗪𝗶𝗲 𝗲𝘀 𝗶𝗺 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵 𝘂𝗺𝗴𝗲𝘀𝗲𝘁𝘇𝘁 𝘄𝗲𝗿𝗱𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻𝗻!

In HR bedeutet Risikomanagement mehr als Compliance-Abkürzungen. Es geht darum, potenzielle Gefahren für den Erfolg des Unternehmens und das Wohl der Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen, zu bewerten und gezielt zu steuern. Die Praxis zeigt, dass eine integrationsfähige Herangehensweise aus Strategie, Prozessen und Kultur entsteht

👉Was HR-Risikomanagement umfasst:
▶️Risikoidentifikation: Welche Faktoren können Personalplanung, Talentbindung, Compliance, Sicherheit oder Arbeitgebermarke gefährden?
▶️Risikobewertung: Wie wahrscheinlich ist das Risiko und welche Auswirkungen hätte es auf Kosten, Reputation oder Betrieb?
▶️Maßnahmenplanung: Welche Kontrollen, Prozesse oder Ressourcen sind nötig, um das Risiko zu reduzieren?
▶️Monitoring & Reporting: Welche Kennzahlen (KPI) dienen zur Überwachung, und wie wird regelmäßig darüber berichtet?
▶️Kultur & Kommunikation: Risikobewusstsein verankern, klare Verantwortlichkeiten schaffen, transparente Kommunikation fördern.

👉Praxisbeispiel 1: Fachkräftemangel und Talent-Pipeline
▶️Risiko: Engpässe bei Schlüsselkompetenzen, Produktivität sinkt, Projekte geraten in Verzug.
✅Umsetzung: HR etabliert eine proaktive Talent-Pipeline-Strategie sowie ein pragmatisches Kompetenzmanagement. Sie analysiert Skills-Gaps, erstellt ein Stufenkonzept (Anwerbung, Entwicklung, Retention) und ergänzt dies durch Kooperationen mit Hochschulen, Alumni-Netzwerken und praxisnahen Trainee-Programmen sowie im Laufe des Employee-Life-Cycle in Abstimmung mit der Personalentwicklung.
➡️Maßnahmen: Frühzeitige Bedarfsplanung (Strategic Workforce Planning (SWP)) und Szenarien (Best-/Worst-Case) in der über das Kompetenzmanagement so genannte "Kopf-Monopole" entdeckt werden.
Anschließend Talent-Pools pflegen, Bewerbungsprozesse schlank halten, schnelle Entscheidungen ermöglichen. Entwicklungsprogramme und interne Mobilität fördern.

👉Praxisbeispiel 2: Mitarbeiterdaten, Privatsphäre & Compliance
▶️Risiko: Datenschutzverletzungen, Bußgelder, Vertrauensverlust.
✅Umsetzung: HR setzt ein datenschutzorientiertes Betriebskonzept um. Rollenbasierte Zugriffskontrollen, regelmäßige Schulungen, klare Datennutzungsrichtlinien und ein Incident-Response-Verfahren.
➡️Maßnahmen: Minimierung der Datenmenge, transparente Einwilligungen, regelmäßige Audits. Tracking von Zugriffen, Logging von Datenveränderungen, jährliche DSGVO-Schulungen sowie der Erstellung eines Notfallplans bei Datenschutzvorfällen mit definierter Kommunikationsstrategie.

Risikomanagement in HR bedeutet, Risiken früh zu erkennen, gezielt abzufedern und eine Kultur zu schaffen, in der Offenheit und Verantwortung zählt. Wenn HR-Teams Risiken in die Business-Strategie integrieren, steigern sie Resilienz, Funktionsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität und agieren als Profit-Center.

👉Gibt es bei Dir in HR eine Risikomanagement Strategie?

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗜𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗞𝗿𝗶𝘀𝗲 𝘄𝗶𝗿𝗱 𝗼𝗳𝘁 𝗺𝗶𝘁 𝗔𝗻𝗴𝘀𝘁 𝗺𝗼𝘁𝗶𝘃𝗶𝗲𝗿𝘁, 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗼𝗰𝗵𝗽𝗵𝗮𝘀𝗲 𝗺𝗶𝘁 𝗟𝗶𝗲𝗯𝗲. 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀𝗵𝗲𝗿𝘂𝗺?

In Krisenzeiten greifen viele Unternehmen zu Druck, Zielvorgaben, Fristen und strengen Kontrollen. Angst wirkt wie ein harter Treiber: Sie sorgt für sofortiges Handeln, vermeidet Stillstand und kanalisierte Energie in kurzfristige Ergebnisse. 
⚡Doch dieser Führungsstil hat Nachteile: Angst hemmt Kreativität, schädigt Vertrauen und steigert langfristig Fluktuation und Burnout. Wenn Mitarbeiter ständig auf der Stoppuhr arbeiten, vernachlässigen sie nachhaltige Lösungen und emotionale Bindung.

In Hochphasen, wenn das Geschäft gut läuft und Gewinne sprudeln, setzen viele Unternehmen auf einen kooperativen, aus Liebe motivierten Führungsstil: Transparente Kommunikation, Anerkennung, Empowerment und Sinnstiftung. 
✅Dieser Stil stärkt Vertrauen, fördert Kollaboration und ermöglicht langfristige Leistung, Innovation und Mitarbeiterbindung. Wenn Menschen sich wertgeschätzt fühlen und einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, investieren sie mehr Engagement und übernehmen Verantwortung.

❗Im Kern gibt es zwei grundlegende Motivatoren – Liebe und Angst. 
Diese Dichotomie wird oft so vereinfacht, doch sie hilft, Muster zu erkennen: ▶️Angst treibt kurzfristig, Liebe treibt langfristig. 
Die Kunst liegt darin, Krisen so zu managen, dass Angst nicht zur Dauerführung wird und in Hochphasen Liebe die Arbeitskultur stärkt, ohne Leistung zu gefährden. Die ideale Führungskultur dosiert beides, je nach Situation des Unternehmens, optimal miteinander und verbindet beide Vorteile. Dies bedarf jedoch sehr erfahrener, gut ausgebildeter Führungskräfte!

👉Was bedeutet das weiterhin für Führungskräfte?
▶️Krisenzeit: Klarheit, strukturierte Prioritäten, realistisches Erwartungsmanagement, dennoch menschliche Wärme zeigen.
▶️Hochphase: Beteiligung, Sinnstiftung, Feedbackkultur, gemeinsame Zielerreichung feiern. Dennoch kritischen, realistischen Blick für Risiken bewahren.

Eine nachhaltige Führung baut auf Vertrauen auf – nicht auf Angst. Wenn Führung in Krisen und Hochphasen konsequent auf Respekt, Transparenz und echte Unterstützung und Menschlichkeit setzt, bleiben Leistung und Wohlbefinden der Mitarbeitenden dauerhaft stabil - auch in Krisenzeiten!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝗞𝗿𝗶𝘀𝗲 𝗵𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗳𝗿𝗮𝗴𝘁 𝗺𝗶𝘁𝘁𝗹𝗲𝗿𝘄𝗲𝗶𝗹𝗲 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗿𝗮𝗶𝗻𝗲𝗲-𝗣𝗿𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺𝗺𝗲 𝘂𝗻𝗱 (𝗲𝗵𝗲𝗺𝗮𝗹𝗶𝗴𝗲) 𝗔𝗯𝘀𝗼𝗹𝘃𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻!

In der Krise werden nun auch (ehemalige) Trainees und Managerprogramme neu hinterfragt. 
Früher gab es eine klare, fest definierte Karriereleiter: Absolventen eines Traineeprogramms kletterten automatisch Stufe für Stufe in vorgezeichneten Zeiträumen nach oben. Die Struktur war stabil, die Erwartungen eindeutig. Schließlich war die Ausbildung teuer. 

Doch die Realität hat sich verändert.
Heute beobachten viele Unternehmen eine pragmatische Neuausrichtung: Trainees und Managerprogramme bleiben wichtig, doch der Fokus verschiebt sich. Echte Leistungsnachweise, operative Ergebnisse und messbare Impact-Driven Fähigkeiten stehen stärker im Mittelpunkt. Es geht darum, sich nicht nur theoretisch und im Netzwerk weiterzuentwickeln, sondern durch konkrete Ergebnisse zu überzeugen – schnell, belastbar und nachhaltig.

Diese Entwicklung birgt Chancen. Sie fordert Lernkultur, Mentorship und eine Kultur des Testens und Lernens. Sie sorgt dafür, dass Führungskräfte von morgen nicht durch formale Stationen definieren, sondern durch Fähigkeit, Probleme zu lösen, Teams zu führen und Werte in die Praxis zu tragen. Wer sich in der Krise auf reale Ergebnisse konzentriert, gewinnt Vertrauen, Transparenz und langfristige Relevanz. Zudem steigt dadurch die Akzeptanz in der Belegschaft, wenn Trainees wieder als Könner und Umsetzer anstatt Strategen mit operativem Unterbau anerkannt werden.

👉Was bedeutet das konkret?
▶️Klar definierte, messbare Zielsetzungen pro Phase statt abstrakter Zeitvorgaben. Ergebnisse müssen selbst erreicht werden, nicht nur durch andere. Wer nicht liefert stagniert, dem droht das Karriereende.
▶️Frühzeitiges Stakeholder-Feedback und iterative Verbesserungen.
Operatives Arbeiten parallel zur strategischen Perspektive – beides zählt.
Lernkultur, die scheitern als Lernchance begreift, nicht als Makel.
▶️Mentoring-Programme, die echte Praxisnähe fördern statt reiner Theorie und Selbstmarketing.

👉Wenn du selbst Teil eines Trainee- oder Managerprogramms bist oder diese Programme gestaltest, stell dir diese Fragen: Welche operativen Ergebnisse kannst du in den nächsten 3–6 Monaten liefern, die echten Mehrwert schaffen? Wie zeigst du messbar, dass du lernfähig, anpassungsfähig und ergebnisorientiert bist?

Krisen beschleunigen den Wandel. Trainees und Managerprogramme bleiben unverzichtbar, doch ihr Wert wird nun endlich wieder durch konkrete Ergebnisse, Lernfähigkeit und echten Impact gemessen, also dem was unternehmerisch zählt – nicht mehr nur durch die Stärke der Stationenkarte, des Selbstmarketings, der Sichtbarkeit durch die vom Unterbau erarbeiteten Ergebnisse oder des Netzwerks. 
Die meisten werden trotzdem Karriere machen, dann auch zurecht. Einige, die nicht umsetzen und leisten werden aber auf der Strecke bleiben, genau wie im richtigen unternehmerischen Leben.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗨𝗻𝘄𝗶𝘀𝘀𝗲𝗻𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻 𝗧𝗲𝗶𝗹 𝗱𝗲𝗿 𝗕𝗲𝗿𝘂𝗳𝘂𝗻𝗴 𝗱𝗲𝘀 𝗛𝗥 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗶𝗺 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿𝘀 𝘂𝗻𝗱 𝗖𝗼𝗮𝗰𝗵𝗲𝘀!

Das Tolle am Job des Interim HR Managers und als Coach ist, dass man nicht alles wissen muss, auch gar nicht wissen kann und das auch i.d.R. auch nicht vom Auftraggeber erwartet wird. 
Genau dieses Geheimnis macht den Beruf so spannend: Man darf viel lernen, bleibt neugierig, stellt Fragen und entdeckt stetig Neues. Unwissenheit wird nicht als Makel gesehen, sondern als Berufung. Sie hält den Geist offen, stärkt die Lernbereitschaft und macht uns Interim-Manager und Coaches zu dauerhaft lernenden Menschen.

👉In der Praxis bedeutet das:
▶️Neugier statt Gewohnheit: Jeden Morgen mit einer Frage in den Tag starten, zum Beispiel: Welche HR-Herausforderung begegnet mir heute im neuen Unternehmen am stärksten, und welche erste, kleine Veränderung könnte hier große Wirkung entfalten?
▶️Lernkultur und positive Haltung statt Perfektion: Fehler als Lernschritte begreifen und das Team aktiv daran beteiligen. Nur durch ehrliches Feedback erkennen wir, wo wir wirklich lernen müssen, und nutzen gemeinsame Lernmomente, um Systeme robuster zu machen.

👉 2 Beispiele zur Verdeutlichung:
▶️Fokus auf Prozessverbesserung statt Schnelllösung 
Ein Interim HR Manager merkt in der Einarbeitungsphase eines neuen Tools für Performance-Management, dass die Nutzeroberfläche kompliziert ist und die Endanwender überfordern/verwirren und die Akzeptanz sinken lässt. Anstatt sofort eine komplizierte Lösung zu implementieren, wird eine kurze Lernreise gestartet: Welche konkreten Pain Points erleben die Nutzer? Welche Schritte vereinfacht die Führungskräfte- und Mitarbeitersicht? Durch eine iterative Testphase mit kurzen Feedback-Loops entsteht schrittweise eine benutzerfreundliche Anpassung, die von den Beteiligten mitgetragen wird. Ergebnis: nachhaltige Akzeptanz und weniger Nachjustierungen im Alltag. Der Vorteil: Mit der externen Brille gesehen steigt die Akzeptanz durch Neutralität und dem Ablegen der Betriebsblindheit.

▶️Führung durch Fragen statt direkte Anweisungen 
Statt sofort Anweisungen zu geben, stellt der Interim HR Manager gezielt offene Fragen: Welche Ziele verfolgt ihr mit dieser Veränderung? Welche Risiken seht ihr? Welche Ressourcen braucht ihr, um voranzukommen? Diese Fragen eröffnen den Dialog, stärken das Vertrauen und ermöglichen Teammitgliedern, eigenverantwortlich Lösungen zu entwickeln. Als Coach begleitet er den Prozess, reflektiert gemeinsam die Learnings und setzt klare, aber flexible Rahmen, damit sich der Wandel organisch entfalten kann.

Wenn man diese Haltung selbst, aber auch kundenseitig lebt, die Unwissenheit über die unternehmensinterne Historie, gepaart mit der Erfahrung und Kompetenz des HR Interim Managers, schafft man nicht nur nachhaltige HR-Lösungen, sondern fördern auch eine Kultur, dass etablierte Themen nochmal entfaltet und gestaltet werden dürfen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

petrichor hr - 8. Summit in München - Mein erstes Mal!

Am 30.01.26 gegen 10 Uhr habe ich mich mit 3 Fleischkäsebrötchen Proviant auf zu meinem ersten Summit von petrichor hr nach München gemacht.
Selbst die von uns Stuttgartern gefürchtete A8 war mir gnädig und so bin ich pünktlich in München angekommen.
Bis auf den FC liebe ich ja fast alles an Bayern und so ist München immer definitiv eine Reise wert.

Um 14:00 Uhr haben wir gestartet und nach einer kurzen Vorstellungsrunde der neuen Mitglieder im Netzwerk gab es den ersten Impuls-CheckUp von Florian Klages von torq.partners. Nach einer kurzen Dialog Runde zum gegenseitigen Kennen lernen und Austauschen ging es direkt mit Christoph Drebes von Mystery Minds weiter, der uns gezeigt hat, dass in der modernen Arbeitswelt man sich mittlerweile über Virtual Coffees und softwaregesteuertes Matching vernetzt anstatt wie früher über gemeinsame Teamabende auf der Wiesen oder dem Wasen oder beim Mittagessen in der Kantine.
Am Abend gab es nach einer weiteren Dialog Runde der Associate Partner einen Ausblick in die KI-Zukunft von der auch HR nicht verschont bleibt. Im Gegenteil. Julian Knorr von ONESTOPTRANSFORMATION AG hat in einem wahnsinnig tollen und super präsentierten Vortrag anschaulich dargestellt, dass es gerade die "unsexy" Themen der KI sind, die in HR den Mehrwert schaffen und die HR BP und HR Leiter entlasten werden.
Lewin Keller von CoachBot.ai schloss nahtlos daran und zeigte auf, was eine KI-gesteuerte Lösung für die vielen fehlenden Therapeuten und Coaches sein könnte, um die Bedarfe der aktuellen Zeit in psychischer Betreuung zu gewährleisten.

Dann kam mein Highlight. Der abendliche Abschluss in einer zünftigen Münchner Wirtschaft "Zum Dürnbräu". (siehe Fotos). Alleine der Kaiserschmarrn war die Reise wert. Da können in Stuttgart nur ganz wenige Besen mithalten.

Am Tag 2. sind wir um 8.30 Uhr am Samstag (was für einige wohl zu früh war😂) mit dem Geschäftsbericht der petrichor HR gestartet. Die Entwicklung und das Wachstum sind mehr als beeindruckend.
Und danach kam gleich der nächste Impulsvortrag von der lieben Kollegin Franziska Hofmann zum Thema BAV und dem Angebot von Pension+.
Nachdem anschließend die Ergebnisse der Netzwerkbefragung von Dr. Ralf Hunecke vorgestellt wurden und Christian Lesimple den Sales Impuls vorgetragen hat, ging es mit einem erfrischenden "Walk&Talk" und Werte Memo weiter, bevor Anja von JOYCE & Company positive work's und das Thema Positive Leadership (PERMA) uns allen näher gebracht hat. 
Beim Abschluss wurde schon ein Ausblick auf den nächsten Summit in Hamburg im Juni gegeben. 

Ich fand den Summit sehr gelungen. 2 sehr kurzweilig, perfekt organisierte Tage. Ich bin stolz, Teil eines so tollen Netzwerkes mit solch professionellen und sehr sympathischen HR Profis zu sein. 

Auf der Heimfahrt (dieses mal mit dem obligatorischen A8 Stau) habe ich mir die Zeit mit der ersten Folge des petrichor HR Podcasts vertrieben. 
Es war alles sehr rund! DANKE

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲 𝗞𝗿𝗶𝘀𝗲 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗵𝗿𝗹𝗶𝗰𝗵 - 𝗴𝗲𝗻𝗮𝘂 𝗱𝗲𝘀𝗵𝗮𝗹𝗯 𝘁𝗿𝗶𝗳𝗳𝘁 𝗲𝘀 𝗱𝗲𝗿𝘇𝗲𝗶𝘁 𝗯𝗲𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀 𝘃𝗶𝗲𝗹𝗲 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿ä𝗳𝘁𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿!

Das Handelsblatt (und viele andere, die gegenseitig abschreiben) schreibt u.a. am 14.1.2026: "Arbeitslosigkeit unter Managern erreicht Rekordniveau. Ganze Leitungsebenen fallen weg. Firmen wollen sparen und schneller werden."

👉Die Frage stellt sich doch dann: Warum wollen Firmen das erst jetzt tun? Ist das nicht Kernkompetenz auch in guten Zeiten? Schneller. Günstiger. Effizienter. Effektiver. Besser. Warum fällt das den Firmen erst jetzt in der Breite ein und nicht schon in guten Zeiten?

Die Antwort ist so einfach wie erschreckend:
▶️Diese Leitungsebenen wurden bereits in guten Zeiten nie wirklich gebraucht. Sie waren per se überflüssig. 
▶️Über Jahre hinweg hat man sich "unnötig" gegönnt und einen Wasserkopf aufgebaut. Wurden in Trumpscher Manier alten Weggefährten Pöstchen zugeschasst, neu geschaffen, Struktur aufgebaut, Führungsspannen verkleinert und somit Fixkosten erhöht. Eine Story für den Aufsichtsrat und die GF, die das rechtfertig, schreibt mittlerweile ChatGPT.
Das Verhältnis zwischen Blue Collar (Wertschöpfung) und White Collar (Verwaltung) ist irgendwann gekippt. 
▶️Dies Positionen waren i.d.R. nie wertschöpfende, zum Business & Ergebnis beitragende Abteilungen und Ebenen, sonst könnte man sich nicht erlauben sie zu eliminieren. Warum auch, wenn sie Profit bringen.
Nicht jedes Fancy oder neue Thema benötigt einen Abteilungsleiter oder eine ganze interne Abteilung.
▶️Da wurden in großen Unternehmen ganze Leitungsebenen zwischen gezogen, damit eine Person um eine Ebene befördert werden konnte und dies zu rechtfertigen ist. Streng genommen ist das Bereicherung und Vorteilnahme zu Lasten des Unternehmens.

👉Das Schlimme ist, dass es manchmal tatsächlich richtig gute Führungskräfte erwischt, die gehen müssen oder raus bugsiert werden, damit der Platz dann frei wird für einen strategischen Netzwerker (Stelle wird dann natürlich vorher umbenannt, damit kein Gschmäckle aufkommt), der eine Rückkehrstelle benötigt oder den nächsten Karriereschritt machen muss.

👉In Summe müssen aber mittlerweile auch viele Blender gehen. Und das ist gut für die Unternehmen und die Mitarbeiter. Es findet eine Bereinigung statt. Labertaschen ohne Ergebnisse raus, Arbeiter mit Einsatz und Können bleiben. Leistung zählt wieder. Ergebnisse zählen. Storytelling wird hinterfragt und durch Zahlen belegt. Quoten interessieren nicht mehr. 

✅Die Krise ist ehrlich! Sie lügt nicht. Sie zeigt schonungslos Defizite und Versäumnisse auf. Jeder muss seinen Wertbeitrag und Marktwert wieder nachweisen.
Manchmal ist das traurig und hart, in den meisten Fällen einfach notwendige, bittere Realität. 
Realität ist besser als eine Matrix. 
Mit Realität kommen Menschen klar. 
Mit Ehrlichkeit auch. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗖𝗘𝗢 𝘂𝗻𝗱 𝗣𝗼𝗹𝗶𝘁𝗶𝗸 𝗳𝗼𝗿𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝟰𝟬 𝗵 𝗪𝗼𝗰𝗵𝗲, 𝘄𝗲𝗻𝗶𝗴𝗲𝗿 𝗞𝗿𝗮𝗻𝗸𝗲𝗻𝘀𝘁𝗮𝗻𝗱, 𝗔𝗕𝗘𝗥 𝘃𝗲𝗿𝗯𝗿𝗲𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘀𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁 𝗚𝗲𝗹𝗱 𝗼𝗵𝗻𝗲 𝗘𝗻𝗱𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝘂𝗰𝗸𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝘄𝗲𝗴!

Man liest es täglich. Politiker sowie CEO fordern:
👉Längere Arbeitszeiten - mindestens 40 h/Woche, Arbeitszeitgesetz abschaffen, Mehrarbeit und Überstunden machen, um wettbewerbsfähig zu bleiben ggü. dem Ausland
👉Zu hoher Krankenstand - Entgeltfortzahlung kürzen, Ärzte sollen weniger krank schreiben, Arzttermine sollen selbst bezahlt werden
👉Präsenz im Büro vor Ort - statt Homeoffice und Remote arbeiten usw.

Puhhhhhh! In Summe genau mein Humor, denn:

Das sind die Politiker und CEO, die:
▶️Teure Tarifverträge abgeschlossen haben, in denen statt dem gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen (bei einer 6!! Tage Woche) FREIWILLIG 30 Tage gewährt werden. In denen die 35 h Woche geregelt ist. Teilzeit gefördert wird. Mehrarbeit & Schichtarbeit zuschlagspflichtig und somit sehr teuer ist, weit über dem bezahlt wird, was Benchmark ist, Arbeitszeiterfassung verpflichtend ist usw.
▶️selbst in Ihrer Funktion mit langen Arbeitszeiten, die besten Beweise dafür sind, dass lange Arbeitszeiten und viele Meetings keine besseren Ergebnisse bringen, sondern im Gegenteil, die letzten Jahre im Blindflug unbeholfen durch die Krise manövriert wurde mit sehr schlechten Ergebnissen.
▶️Gesetze zum Kündigungsschutz aufrecht erhalten, das es Unternehmen nahezu unmöglich macht verhaltens- oder Personen- bzw. krankheitsbedingt zu kündigen. Dadurch den Arbeitsmarkt starr statt flexibel machen und Unternehmen dazu zwingen, sehr hohe Abfindungen zu zahlen und die Personalkosten in die Höhe zu treiben.
▶️Entgeltfortzahlung und Versorgungsleistungen für langjährige Beitrags- und Steuerzahler kürzen (wollen), selbst es aber systemisch ermöglichen, dass andere wiederum Leistungen umsonst erhalten, die nie eingezahlt haben.
▶️Betriebsvereinbarungen zur Remote Arbeit und Homeoffice noch vor 4 Jahren während Corona abgeschlossen haben, Vereinbarkeit Familie & Beruf predigen und modern sein wollen, international aufgestellt sind und nun den Menschen die Eigenverantwortung im Homeoffice absprechen und das Vertrauen entziehen und selbst kaum vor Ort in den Werken sind und 70 % Remote arbeiten?

😂Die Politik gängelt die Unternehmen mit Rekord Steuern, die immer höher werden, Bürokratie, die an Komplexität nicht zu überbieten ist, verhindert um jeden Preis, dass Personal abgebaut werden kann und beim Staat auf der Payroll landet, macht Energie unbezahlbar und haben mit ihren Beamten selbst den höchsten Krankenstand im Land und 
😂CEO zahlen sich trotz roter Zahlen Rekordboni für Zielerreichung aus und erhöhen ihre Gehälter jährlich

ABER: In Polemik und Blendgranaten zünden sind sie sich einig.

👉Macht erst mal euren Job und eure Hausaufgaben und geht als Vorbild voran, dann könnt ihr auch mit dem Finger auf die Steuerzahler und Arbeiter zeigen, die eure Jobs bezahlen!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝗼 𝗳𝗶𝗻𝗱𝗲𝗻 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗴𝗮𝗻𝘇 𝗲𝗶𝗻𝗳𝗮𝗰𝗵 𝗯𝗲𝘇𝗮𝗵𝗹𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗙𝗿𝗲𝗲𝗹𝗮𝗻𝗰𝗲𝗿 & 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗶𝗺 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿!

Seit Januar arbeite ich in einem tollen neuen HR-Projekt als Interim People Partner. Dieses Projekt habe ich in Kooperation mit einer Personalberatung realisiert, die mich im Vertrieb kontinuierlich supportet.

Davor war ich ca. 10 Wochen in der Projektakquise und habe dabei folgende (Interim/Markt) Veränderungen ggü. der letzten Projektakquise Ende 2024 festgestellt:
▶️Der Bedarf an wirklich guten HR Profis ist immer noch riesig. HR ist in Krisenzeiten noch mehr gefragt als sonst. Nur mit dem Unterschied. Recruiter gibt es wie Sand am Meer, aber wirklich gute HR Profis und Generalisten, die Personalabbau, Arbeitsrecht, Personalbetreuung knackige Betriebsratsarbeit etc. können, gibt es wenige.
▶️Qualität ist wieder gefragt. Unternehmen prüfen genau, wen sie sich rein holen und wer die nötige Kompetenz und Persönlichkeit sowie Erfahrung mitbringt.
▶️Gleichzeitig fehlen die Budgets. Und das ist eine Schizophrenie. HR steuert wesentlich die Krise, gleichzeitig werden ihre Budgets zusammen gestrichen. Da wird dann oft Preis-Dumping betrieben an der Grenze zur Lächerlichkeit.
▶️Dies zeigt deutlich: Manche versuchen in der Krise ein arrogantes AG Schnäppchen zu schießen. Manche kennen den Unterschied zwischen Leasing und Interim nicht mal und bei manchen, die Abbau zum ersten Mal machen, fehlt die Erfahrung und der Leidensdruck.

Da kommen dann solche cringen Situationen in den Akquise Gesprächen vor wie z.B.:
👉"Wir haben nur Budget für 80 EUR Stundensatz (inkl. Marge für die Personalberatung), obwohl wir keine Kompetenz in der Restrukturierung im HR Bereich haben, da junges Team und gleichzeitig mit einer Anwaltskanzlei arbeiten, die 500 EUR die Stunde verlangt. Weiterhin haben wir schon 2 Freelancer jeweils nach 3 Monaten abgekündigt, weil sie überfordert waren. Wir haben nur Budget für 3 Tage, davon mindestens 2 vor Ort. Spesen sind da inklusive. Arbeit ist aber eigentlich für 5 Tage da."

Wohlgemerkt, solche Gespräche führen GF und HR-Leiter.

⚡Ich frage dann höflich nach, ob das ernst gemeint ist. Dann kommt die Gegenfrage: ja, warum?
Ganz einfach. Weil sie über eine Personalberatung suchen, die i.d.R. zwischen 25 und 35 oder mehr Prozent Marge abgreift und sie deshalb schon erfahrene Profis im Budget nicht abbilden können. Warum suchen sie nicht selbst und direkt nach guten Interim Managern, schließlich sind sie doch HR und sollten wissen, wie das geht?
▶️Dann kommt erst mal eine lange Pause und Schweigen!!!! Und dann wird tatsächlich von HR gefragt: "Wo findet man denn gute Freelancer überhaupt, damit haben wir keine Erfahrung😂."

Und hier kommt die Antwort:
💡Entweder über Google (KI) und Schlagwortsuche (so kommt man auf meine Website und das Kontaktformular) oder über Portale wie:
💡freelance.de oder freelancermap.de / HR Isert eingeben - kontaktieren

👉Liebe HR'ler, wusstet ihr das?

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗟ü𝗴𝗻𝗲𝗿 𝗯𝗲𝗹ü𝗴𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗼𝗳𝘁 𝘀𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻, 𝗲𝘀 𝘀𝗲𝗶 𝗱𝗶𝗲 𝗪𝗮𝗵𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁

Lügen sind komplexer, als man auf den ersten Blick denkt. Oft wird pauschal von „Lügnern“ gesprochen, doch hinter jeder Lüge steckt eine unterschiedliche Motivation, Intention und oft auch eine unterschiedliche Wahrnehmung der eigenen Aussagen.

👉Arten von Lügen: 
▶️Die gewöhnliche Lüge
Merkmale: Kurzfristige Interessen, oft aus Bequemlichkeit oder dem Wunsch, Konflikte zu vermeiden.
Typisches Beispiel: Übertreibungen im Small Talk, um sich besser darzustellen
Innenperspektive: Der Lügner weiß im Zweifel, dass er lügt, hofft aber, die Konsequenzen zu verhindern.
▶️Die defensive Lüge
Merkmale: Vermeidung von Strafen, Kritik oder negativen Konsequenzen.
Typisches Beispiel: Ausreden, wenn Fehler gemacht wurden
Innenperspektive: Oft Unbehagen, Selbstschutz im Vordergrund; Wahrheitswahrnehmung kann verzerrt sein, um Selbstbild zu schützen.
▶️Die strategische Lüge
Merkmale: Gezielte Manipulation, um Macht, Einfluss oder Vorteile zu sichern.
Typische Beispiele: Politische Narrativen, Marketing-Taktiken, Falschangaben in Berichten.
Innenperspektive: Zielgerichtete Verzerrung; Überzeugungsmechanismen werden rationalisiert.
▶️Die Lüge aus Angst
Merkmale: Falschangaben aufgrund von Furcht vor Reaktion oder Konsequenzen.
Typische Beispiele: Angst vor Ausgrenzung, Karriereverlust oder Sanktionen.
Innenperspektive: Wahrheitswahrnehmung kann verzerrt sein; Lüge dient als Schutzmechanismus.
▶️Die Schuld-Lüge (Im Rahmen kognitiver Dissonanz)
Merkmale: Abweichung vom Verhalten oder Werten, um innere Konflikte zu vermeiden.
Typische Beispiele: Rechtfertigung von inakzeptablen Handlungen.
Innenperspektive: Wahrnehmung der eigenen Moral wird angepasst; oft begleitet von Reframing.
▶️Der pathologische Lügner
Merkmale: Häufige, wiederholte Lügen, die über normale Bedürfnisse hinausgehen; Lügen sind eigenständiges Muster, oft schwer zu kontrollieren.
Typische Merkmale: Lügen nehmen zentrale Rolle im Selbstbild ein; Lügen erscheinen unabhängig von Nutzen oder Konsequenzen.
Innenperspektive: Lüge wird zu einem eigenen Brain-Storytelling; Realitätswahrnehmung kann stark beeinträchtigt sein.
Konsequenzen: Vertrauen zerbricht, Beziehungen leiden; professionelle Hilfe kann nötig sein.

⚡Woran man erkennten kann, dass eine Lüge in eine pathologische Richtung geht: Wiederkehrende Lügen ohne erkennbaren Zweck.
Lügen dienen nicht mehr dem Schutz vor negativen Reaktionen, sondern sind eigenständige Muster. Zerrüttetes Verhältnis zur eigenen Wahrheit; Realitätscheck fällt schwer. Zunehmende Spannungen, Schuldgefühle oder Entlarvungen schmälern das Selbstbild.

💡Lügen entstehen oft aus Unsicherheit, Angst oder strategischen Zielen. Ein tieferes Verständnis der Motivationen hilft, passende Maßnahmen zu ergreifen – von Klarheit in Erwartungen bis hin zu professioneller Unterstützung, wenn das Muster pathologische Züge annimmt. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗸𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗙𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗲𝗻 – 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗮𝘀 𝗶𝘀𝘁 𝗴𝘂𝘁 𝘀𝗼!

Denn die Familie ist das System, in dem oft die meiste Gewalt passiert. Glaubt man nicht, ist aber tatsächlich (statistisch) so. Es ist realistischer in einer Familie körperliche Gewalt zu erfahren, als in einer Bahnhofsunterführung bei Nacht am Wochenende. 
Auf der anderen Seite unterschreibt man in Familien i.d.R. keinen NDA, denn Geheimnisse behindern Vertrauen und Gleichberechtigung. In einer echten Gemeinschaft sollten sich alle auf Augenhöhe begegnen, ohne Zwei-Klassen-Gesellschaften oder informelle Machtstrukturen.

👉Daher sollten Unternehmen sich daran orientieren:
▶️Transparenz statt Geheimniskrämerei: Offene Kommunikation stärkt Vertrauen und Zusammenarbeit.
▶️Gleichberechtigte Zusammenarbeit: Jede Stimme zählt, unabhängig von Titel oder Hierarchie.
▶️Verantwortung statt Schuldzuweisung: Fehler werden gemeinsam getragen und als Lernchance genutzt.
▶️Ethik und Sicherheit vor Profitmaximierung: Menschliche Würde und Integrität bleiben zentral.

Wenn Firmen sich auf diese Werte besinnen, schaffen sie ein Arbeitsumfeld, das Kritik zulässt, Innovation fördert und langfristig erfolgreicher ist. Familienähnliche Bindungen brauchen wir dort nicht – wir brauchen respektvolle, klare Strukturen, in denen niemand Angst vor negativen Konsequenzen haben muss, wenn er ehrlich spricht.
 
💡Und dennoch gibt es Ähnlichkeiten zwischen beiden Systemen v.a. in Krisenzeiten:
▶️Transparenz vs Geheimhaltung: Beide Systeme profitieren von offener Kommunikation und klarer Informationsweitergabe; stattdessen neigen sie in Krisenzeiten zu Geheimnissen und stillen Vereinbarungen.
▶️Rollen und Macht: Statt formalen Strukturen, Verantwortlichkeiten und Checks-and-Balances, lebt man oft informelle Hierarchien mit entsprechenden Privilegien.
▶️Verantwortlichkeit: Gute Unternehmen fördern kollektive Fehlerkultur und Lernchance; Schlechte Unternehmen sind wie Familien in denen Schuldzuweisungen stärker vorkommen.
▶️Zielorientierung: Unternehmen streben in guten Zeiten nach nachhaltigem Erfolg, Innovation und Compliance; in schlechten Zeiten zählen Netzwerk, Seilschaften Zugehörigkeit, Loyalität und Schutz der Gruppe.

Zu unterscheiden sind davon "Familienunternehmen": Die gehören nämlich der (Eigentümer)Familie, die VERdient und die Mitarbeiter DIENEN der Familie. Daher werden sie i.d.R. auch nicht zu den Familienfeiern eingeladen, sondern nur zum Neujahrsempfang (wenn die Bilanz stimmt).

Euer Thomas!

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𝗛𝗥 = 𝗛𝗲𝗮𝗿𝘁 𝗥𝗮𝘁𝗲 𝗱𝗲𝘀 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻𝘀 – 𝘀𝗽𝗲𝘇𝗶𝗲𝗹𝗹 𝗶𝗻 𝗞𝗿𝗶𝘀𝗲𝗻𝘇𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻. 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗛𝗥 𝗺𝗲𝗵𝗿 𝗮𝗹𝘀 𝗻𝘂𝗿 𝗛𝘂𝗺𝗮𝗻 𝗥𝗲𝘀𝗼𝘂𝗿𝗰𝗲𝘀 𝗶𝘀𝘁.

In Krisenzeiten wird es sehr deutlich: HR ist mehr als Verwaltung von Personal – HR ist der Herzschlag des Unternehmens. Sie sorgt dafür, dass Entscheidungen nicht nur strategisch sinnvoll, sondern auch menschlich tragfähig bleiben. Wenn Unsicherheit wächst, zeigt sich, wie Kultur, Kommunikation und Vertrauen den Unterschied machen.

👉Warum HR zentral ist:
▶️Frühwarnsystem: HR-Analytics oder ein guter HR BP erkennen Trends in Fluktuation, Abwesenheiten oder Engagement und liefern frühzeitig Handlungsempfehlungen.
▶️Resiliente Organisation: Flexible Arbeitsmodelle, Upskilling und Talent-Pipeline sichern Leistung, auch wenn Märkte schwanken.
▶️Gesundheit als Unternehmenswert: Physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden fördern, Burnout vorbeugen, so bleiben Leistung und Zufriedenheit hoch.
▶️Transparente und ehrliche Kommunikation als Brücke: Klarheit, Transparenz und regelmäßiger Dialog reduzieren Gerüchte und erhöhen Sicherheitsgefühl.
▶️Kultur als Stabilitätsanker: Eine starke Wertebasis hilft, Entscheidungen konsistent und fair zu treffen – auch unter Druck.

👉Woran moderne HR sich von klassischen Verwaltung Human Resources unterscheidet und warum das gut ist:
▶️Ganzheitlicher Mensch im Fokus: HR betrachtet individuelle Bedürfnisse, Teamdynamiken und Leadership-Entwicklung – nicht nur Zahlen.
▶️Proaktives Handeln statt reaktives Verwalten: Frühzeitig Programme für Reskilling, mentale Gesundheit und Sicherheit schaffen Stabilität.
▶️Strategischer Partner der Führung: HR berät bei Krisenmanagement, Kommunikationsstrategien und Change-Prozessen.
▶️Messbare Humanität: Engagement, Zufriedenheit und Vertrauenskultur werden aktiv gemessen und verbessert.

💡Wie HR konkret in Krisen handeln sollte:
▶️Offene, regelmäßige Kommunikation etablieren.
▶️Flexible Arbeitsformen und klare Prioritäten ermöglichen.
▶️Upskilling-Programme priorisieren, um Know-how und Motivation zu bewahren.
▶️Gesundheits- und Sicherheitsstandards gezielt stärken.
▶️Vertrauen kultivieren: Transparente Entscheidungen erklären, Erfolge anerkennen, Fehler zuzugeben.

Und wenn HR so nicht in Krisen agiert, sondern ihr intransparentes Süppchen kocht und sich nicht in die Karten schauen lässt und durch Informationsvorsprung führt (in Zeiten von ChatGPT und Rechtschutzversicherungen) und Menschen nur noch als Kostenfaktoren sieht, entmenschlicht und Druck ausübt, dann erkennt man die wahre Unternehmenskultur und weiß genau wo die Narzissten in der GF oder im HR-Bereich agieren. 
Denn: HR = Heart Rate und die bestimmt die Unternehmenskultur.

Euer Thomas!

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𝗗𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗳𝗲𝗶𝗲𝗿𝗲 𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗶𝗲 𝗻𝗲𝘂𝗲 𝗘𝗿𝗻ä𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗽𝘆𝗿𝗮𝗺𝗶𝗱𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗨𝗦𝗔!

Ich feiere die neue Ernährungspyramide der USA, weil sie klare, evidenzbasierte Orientierung bietet, die sich realistisch in den Alltag integrieren lässt und damit langfristig gesundheitsfördernde Gewohnheiten stärkt. 
Sie setzt auf Vielfalt, vermeidet hochverarbeitete Lebensmittel und legt einen besonderen Fokus auf gesunde Fettquellen, was Herzgesundheit und Entzündungsparameter positiv beeinflussen kann. Die Pyramide liefert praxisnahe Portionshinweise und betont eine lebenslange, alltagstaugliche Umsetzung statt kurzfristiger Diäten. So wird Essen zu einer nachhaltigen Gesundheitsstrategie – kombiniert mit Bewegung, ausreichend Schlaf und Stressmanagement.

👉Woran sie sich von der deutschen Ernährungspyramide unterscheidet und warum das gut ist:
▶️Fokus auf Fettqualität: Die USA betonen gesunde Fettquellen (Nüsse, Olivenöl) als festen Bestandteil der Basis, während die deutsche Version Fett stärker kontextualisiert behandelt. Das fördert eine bessere Herzgesundheit und Sättigung.
▶️Struktur und grafische Gewichtung: Die US-Pyramide nutzt klare Gruppenprioritäten und greifbare Portionshinweise, was Alltagsentscheidungen erleichtert. Die deutsche Pyramide bleibt oft generaler in der Darstellung.
▶️Verarbeitungsgrad: In der US-Version wird der Verarbeitungsgrad explizit betont (wenig hochverarbeitete Lebensmittel), was zu stabileren Zuckerniveaus und weniger Additivbelastung führen kann. Deutschland berücksichtigt Verarbeitungsgrad, aber weniger grafisch eindeutig.
▶️Alltagsnähe: Praktische Beispiele und konkrete Empfehlungen helfen dabei, gesunde Gewohnheiten direkt umzusetzen. Die deutsche Version tendiert oft zu allgemeiner (theoretischer) Formulierungen.
▶️Nachhaltigkeit: Während die deutsche Ernährungspyramide mir zu politisch motiviert ist und sich mehrheitlich ökologisch, nachhaltig orientiert, hat die der USA die Gesundheit und Fitness des Menschen im Blick. 

💡Ich bevorzuge dennoch Best-of-both-Worlds:
👉70% USA (High Protein 35% - Moderat Fat 35% & Low Carb 30%)
👉30% BRD - viel Wasser, pflanzliche Öle, eher weniger Milch + gesättigte Fette
▶️High-Protein täglich (v.a. als Sportler bzw. mit vielen Schritten) durch Fleisch, Fisch, Quark, Skyr, Eier, Hüttenkäse etc.
▶️viel trinken, ca. 1 l pro 20 kg Körpergewicht
▶️Jeden Tag Gemüse, Beeren, Obst - mind. 3 mal/Woche Salat
▶️(Mehrfach) ungesättigte Fette
▶️Hohe Ballaststoffzufuhr für die Verdauung
▶️nur moderat gesunde Kohlenhydrate wie Kartoffeln, Haferflocken, Reis, Vollkornbrot (sofern im Alltag möglich z.B. auf Reisen) um Energie zu haben
▶️wenig Zucker, mehr für die Psyche/Genuss, Salz moderat, so wenig Fertiggerichte wie möglich.
▶️Supplemente, um alles abzudecken z.B. Proteinpulver, Omega 3, Magnesium, Vitamin D3+K2, Zink, Kreatin etc.

Und wie immer: Trash in - Trash Out! Kcal (Intakte sowie Verbrauch) kennen und ansonsten tracken, damit wie im Unternehmen am Ende die Bilanz stimmt.

Euer Thomas!

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𝗕𝘂𝗿𝗻𝗼𝘂𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗕𝗼𝗿𝗲𝗼𝘂𝘁 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵 𝗱𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗿𝗲𝗸𝘁𝗲𝗻 𝗘𝗶𝗻𝗳𝗹𝘂𝘀𝘀 𝗻𝗮𝗿𝘇𝗶𝘀𝘀𝘁𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝗿 𝗖𝗵𝗲𝗳𝘀!

Eine pauschale Behauptung, dass es immer nur an einem narzisstischen Vorgesetzen liegt, wenn Mitarbeiter in den Burn- oder Boreout gehen ist gefährlich, doch faktisch lässt sich der Zusammenhang zwischen narzisstischer Führung und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden deutlich beobachten: 

Narzisstische Chefs neigen u.a. zu 
▶️kontrollierendem Verhalten: Alles muss über ihren Tisch. 100% Absicherung ist notwendig. Aufgabenzuteilung oder Entscheidungen dauern da länger. Es kann den Mitarbeitern kein Vertrauen entgegen gebracht werden, weil man durch den eignen (Schein)Perfektionismus ständig besorgt ist um die eigene Außenwirkung. Es geht nichts außerhalb der Abteilung, das nicht gegengeprüft und freigegeben wurde.
▶️mangelnder Empathie: Wenn Mitarbeiter wertvolle Hinweise geben, werden diese ignoriert. Der Mensch an sich ist dem Narzissten egal, er ist lediglich Erfüllungsgehilfe für die eigene Karriere. Wenn es dem Mitarbeiter nicht gut geht, wird er ignoriert, abgewertet oder Gaslighting betrieben. Mitarbeiter sollen einfach nur funktionieren.
▶️unrealistischen Erwartungen: Viele Narzissten sind Workaholics und Perfektionisten. 24/7 online, immer erreichbar. Fehler sind ein Makel und werden nicht geduldet. Die eigene Erwartungshaltung wird 1:1 auf die Mitarbeiter übertragen. Daher ziehen sich Narzissten oft demütige Diener als Unterbau, die sie glänzen lassen und die eigene Unzulänglichkeit kaschieren.
▶️geringer Bereitschaft, Feedback anzunehmen: Nur die eigene Meinung/Ansicht zählt. Somit gibt auch nur einer Feedback. Feedback von unten wird mit Kritik und Gefahr gleich gesetzt.

⚡Diese narzisstische Führung schafft zwei explosive Muster:
▶️Boreout-Signal: Unterforderung, fehlende Sinnstiftung und ständiges Warten auf Aufgaben, die Bedeutung vermissen. Narzisstische Vorgesetzte neigen dazu, Aufgaben zu delegieren, die ihrem Selbstbild schmeicheln oder Massengeschäft, auf das sie selbst keine Lust haben oder operativ nicht können, statt sinnvoll herausfordernde Arbeit zuzuweisen - was zu Frustration und Sinnverlust führt.
▶️Burnout-Signal: Überhöhte Erwartungen, Mikro-Management, ständiger Druck und Fokussierung auf Sichtbarkeit statt Ergebnis. Mitarbeitende erleben ständige Kritik, geringe psychologische Sicherheit und Angst vor Fehlern, was Stress, Erschöpfung und letztlich Burnout begünstigt.

💡Was Unternehmen u.a. tun können:
➡️Führungskräfte-Entwicklung mit Fokus auf emotionale Intelligenz, Selbstreflexion und Feedback-Kultur verhindern narzisstische Muster.
➡️Externe Psychologen und Gutachter einsetzen, bevor befördert wird.
➡️Strukturelle Maßnahmen: klare Aufgaben, sinnstiftende Ziele, regelmäßige Check-ins, und psychologische Sicherheit.
➡️Frühwarnzeichen ernst nehmen: stagnierende Motivation, vermehrte Abwesenheiten, sinkende Qualität, schlechte Zahlen und Ergebnisse in der Mitarbeiterbefragung.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗘𝗿𝗳𝗮𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗯𝗲𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁: 𝗙𝗮𝘀𝘇𝗶𝗻𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗣𝘀𝘆𝗰𝗵𝗲 - 𝗠𝘂𝘀𝗲𝘂𝗺 𝗶𝗻 𝗦𝘁𝘂𝘁𝘁𝗴𝗮𝗿𝘁!

Letzte Woche hatte ich das Vergnügen, die Ausstellung „Faszination Psyche“ in Stuttgart zu besuchen – eine eindrucksvolle Reise durch das menschliche Innenleben, die Wissen mit Emotion verbindet. 
Die Aufteilung auf zwei Stockwerke macht den Rundgang logisch und mitreißend zugleich. Für die 7 EUR Eintritt kann man 2-3 kurzweilige Stunden dort erleben.

👉Stockwerk 1: Einstieg, Neugier wecken, Grundlagen Der erste Bereich lädt mit klaren Überschriften und interaktiven Elementen zum Einstieg ein. Hier wird die Komplexität der Psyche greifbar gemacht, ohne zu überfordern. Der Mensch und seine (unterschiedlichen) Persönlichkeiten und als soziales Wesen in Gemeinschaften. Auch Themen wie Sucht und Veränderungskompetenz werden behandelt. Man entdeckt zentrale Konzepte wie Wahrnehmung, Gedächtnis und Emotionen in anschaulichen Exponaten – von greifbaren Modellen bis zu spannenden Audio- und Videosequenzen.
Was mir und v.a. meiner Tochter besonders gefallen hat waren die Interaktive Stationen, die die eigene Wahrnehmung testen (z. B. optische Täuschungen, kurze Gedächtnistests) sowie die Möglichkeit eines schnellen Persönlichkeitstests (Wer bin ich?).
Verständliche Erklärungen, die Fachbegriffe anschaulich in Alltagsbezug setzen. Ein Improvisations- oder Kreativbereich, der zeigt, wie Struktur und Muster den Alltag beeinflussen.

👉Stockwerk 2: Tiefe Einblicke, Menschlicher Reichtum und Verantwortung Das zweite Stockwerk vertieft die Themen und öffnet Perspektiven auf neuronale Prozesse sowie psychische Gesundheit im gesellschaftlichen Kontext. Die Ausstellung schafft eine Balance zwischen Wissenschaft und Menschlichkeit – Geschichten, Poster zu neurobiologischen Grundlagen und interaktive Erfahrungen laden zum Verweilen ein.
Highlights: Case-Studies und persönliche Perspektiven, die zeigen, wie Störungen den Alltag beeinflussen und wie Menschen damit umgehen.
Multimedia-Installationen, die komplexe Prozesse wie Neurotransmitter-Aktivität oder Gedächtnisspeicherung anschaulich darstellen.
Ein reflektiver Raum, der zum Innehalten und Nachdenken über Verantwortung, Stigma und Unterstützung einlädt.
Krank durch Gedanken? Woher kommt die Angst? Welche psychologischen Therapieverfahren gibt es? Wie entsteht Gewalt? Selbstbestimmung & Glück sowie Zeitsubjektivität?

👉Fazit:
 „Faszination Psyche“ gelingt es, komplexe wissenschaftliche Inhalte zugänglich zu machen, ohne die Tiefe zu verraten. Die zwei Stockwerke bauen logisch aufeinander auf: Vom neugierigen Einstieg über interaktive Experimente bis hin zu tiefen Einblicken in neurobiologische Grundlagen und menschliche Erfahrungen. Eine lohnende Besuchserfahrung – v.a. für Kinder aber auch für Fachleute, Studierende, Kolleginnen und Kollegen aus dem Health-Care und HR Bereich sowie generell Neugierige, die mehr über das Wunder Gehirn und Psyche erfahren möchten.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝗶𝗹𝘃𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿𝗴𝗿𝘂ß 𝘂𝗻𝗱 𝗝𝗮𝗵𝗿𝗲𝘀𝗿ü𝗰𝗸𝗯𝗹𝗶𝗰𝗸 𝟮𝟬𝟮𝟱 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗥 𝗕𝗲𝗿𝗮𝘁𝘂𝗻𝗴 𝗧𝗵𝗼𝗺𝗮𝘀 𝗜𝘀𝗲𝗿𝘁!

Traditionell möchte ich zum Jahresende nochmal dieses verrückte, dynamische und zugleich doch sehr erfolgreiche Jahr 2025 mit euch reflektieren und mich an dieser Stelle bereits zu Beginn dieses Posts bei euch allen in meinem Netzwerk sowie allen Followern hier auf LinkedIn, Instagram, XING und YouTube für die tolle Unterstützung und das nahezu durchweg positive Feedback im Zeitverlauf bedanken. 
Ohne die Partner und Unterstützer der HRBTI wäre dies alles nicht so möglich gewesen. Erfolg ist niemals eine Einzelleistung sondern es gehört immer ein Team mit dazu. Herzlichen Dank, dass wir diesen erfüllenden Weg immer noch gemeinsam gehen und für die tolle Unterstützung!

Was hat mich 2025 wirklich bewegt?

👉HR Beratung Thomas Isert:
Im Januar noch den Projektabschluss bei der smart Europe GmbH vollzogen und dann nahtlos die restlichen 11 Monate seit Februar als HR Interim Manager bei der Yanmar Compact Germany GmbH unterstützt. Traumhaft war, dass ich so jeden Abend bei der Familie daheim sein konnte.
Parallel mit Coachings/Bewerbertrainings, teilweise nahe an der Grenze zur Therapie, Menschen geholfen. Es ist mittlerweile mehr als offensichtlich, was die Entwicklungen in Deutschland mit den Menschen anstellen. Umso dankbarer bin ich, dass ich den Lohn für die harte Arbeit der letzten Jahre ernte, es sehr gut läuft und ich zusätzlich helfen darf. 
Seit November 2025 bin ich zudem ein Teil und Associate Partner des petrichor HR Netzwerkes, worauf ich sehr stolz bin.
Parallel viel Lernen und "entwickeln" sowohl in den HR-Projekten und Coachings, als auch durch 4.500 h Podcast und dem Lesen von 8 Fachbüchern.
Ansonsten war dieses Jahr das erste, in dem ich mal so etwas wie eine administrative Routine (Buchhaltung, Versicherungen, Steuern, Recht etc.) erleben durfte, sodass der Fokus in 2025 auf der eigentlichen Berufung lag.

👉Privat:
Denise hat zum 1.1.25 nach über 20 Jahren das erste Mal den Arbeitgeber gewechselt und wir haben uns toll unterstützt und auch diese Veränderung bravourös gemeistert. 
Emily hat die Grundschule sehr erfolgreich absolviert und einen tollen Start im Gymnasium erlebt. Wir sind sehr stolz auf sie.
Neben Snoopy (Hund) sind noch 2 mongolische Wüstenrennmäuse bei uns eingezogen.
Wir hatten tolle Familienurlaube im Schwarzwald, Center Park und im Allgäu.
Wir alle sind gesund und lieben die langen Gassi Runden und den Sport!
Meine Eltern schlagen sich sehr tapfer mit ihren 85 Jahren und wir sind gemeinsam durch alle gesundheitlichen und zwischenmenschlichen Rückschläge gegangen (Intensivstation, Dialyse).
Leider mussten wir uns von meinem Schwiegervater Matti nach kurzer, schwerer Krebserkrankung im November verabschieden. RIP mein Großer!
Und dann war da ja noch die (Welt)Politik, der Aktien/ETF Markt usw. Da bekam der Circle of Influence ganz neue Bedeutung.

👉DANKE und rutscht gut rein in 2026!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗖𝗵𝗮𝗿𝗹𝗲𝘀 𝗗𝘂𝗵𝗶𝗴𝗴 - 𝗗𝗶𝗲 𝗠𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝘄𝗼𝗵𝗻𝗵𝗲𝗶𝘁: 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝘄𝗶𝗿 𝘁𝘂𝗻, 𝘄𝗮𝘀 𝘄𝗶𝗿 𝘁𝘂𝗻!

Dies ist mittlerweile das 8. Fachbuch, das ich 2025 gelesen habe und ich freue mich, es euch vorzustellen. 

Charles Duhigg zeigt in seinem bereits 2012 erschienenen Buch anschaulich, wie Gewohnheiten entstehen, warum sie so hartnäckig sind und wie kleine Veränderungen in Ausführung, Umfeld und Belohnung große Auswirkungen auf unser Verhalten haben können. Das Buch liefert praktische Rahmen, um Gewohnheiten zu verstehen, zu ändern und so persönliche wie organisatorische Effizienz zu steigern.

👉Was das Buch auszeichnet:
▶️Eine klar strukturierte Theorie: Auslösereiz - Routine wird abgespielt (meist unbewusst) - Belohnung am Ende (Glücksgefühl) – ein einfaches, aber mächtiges Modell, das Gewohnheiten greifbar macht.
▶️Wissenschaftlich fundiert: Duhigg verknüpft Erkenntnisse aus Neurowissenschaft, Psychologie und Verhaltensökonomie mit realen Fallstudien (belegt durch teilweise 1000e Interviews mit den betroffenen Menschen über sehr lange Zeiträume).
▶️Praxisnahe Beispiele: Vom Sport bis zur Unternehmenskultur zeigt er, wie Gewohnheiten unser Handeln steuern – oft unbewusst.
▶️Handlungspotenzial offenlegen: Leserinnen und Leser bekommen konkrete Schritte an die Hand, um Gewohnheiten zu identifizieren, zu analysieren und gezielt zu verändern.

💡Die wesentlichen Erkenntnisse für mich waren:
▶️Das Umfeld als Treiber von Gewohnheiten: Kleine Veränderungen im Umfeld (z. B. Ablage, Rituale, Belohnungen) erhöhen die Wahrscheinlichkeit nachhaltiger Gewohnheiten.
▶️Mit Laster und Belohnung arbeiten: Um eine neue Routine zu etablieren, braucht es eine klare, befriedigende Belohnung, die den gewünschten Habit verstärkt.
▶️Organisationen als Gewohnheitssysteme: Unternehmenskulturen entstehen durch wiederkehrende Muster. Bewusste Gestaltung dieser Muster kann Leistung, Sicherheit und Innovation fördern.

👉Diese Praxis-Impulse nehme ich mit für den Arbeitsalltag:
➡️Identifiziere eine Gewohnheit, die du verbessern willst, und analysiere die Wirkkette: Auslösereiz - Routine - Belohnung.
➡️Formuliere eine neue Routine, die leichter in den bestehenden Auslösereiz passt, und wähle eine Belohnung, die wirklich motiviert.
➡️Nutze kleine, wiederholte Experimente (Plan-Do-Check-Act), um Gewohnheiten schrittweise zu verändern.
➡️Berücksichtige das Umfeld: Entferne Hindernisse, schaffe klare Rituale und unterstützende Belohnungen.

✅Fazit:
Die Macht der Gewohnheit bietet eine überzeugende Linse, um menschliches Verhalten zu verstehen und gezielt zu beeinflussen – persönlich wie organisational. Ein Buch, das motiviert, zu reflektieren, und pragmatische Wege aufzeigt, wie Veränderung wirklich gelingt. Zudem liest es sich, wie nahezu alle amerikanischen Fachbücher sehr kurzweilig wie ein Roman, weil die Erkenntnisse wesentlich in Storytelling verpackt sind.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗖𝗵𝗮𝗿𝗹𝗲𝘀 𝗗𝘂𝗵𝗶𝗴𝗴 - 𝗗𝗶𝗲 𝗠𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝘄𝗼𝗵𝗻𝗵𝗲𝗶𝘁: 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝘄𝗶𝗿 𝘁𝘂𝗻, 𝘄𝗮𝘀 𝘄𝗶𝗿 𝘁𝘂𝗻!

Dies ist mittlerweile das 8. Fachbuch, das ich 2025 gelesen habe und ich freue mich, es euch vorzustellen. 

Charles Duhigg zeigt in seinem bereits 2012 erschienenen Buch anschaulich, wie Gewohnheiten entstehen, warum sie so hartnäckig sind und wie kleine Veränderungen in Ausführung, Umfeld und Belohnung große Auswirkungen auf unser Verhalten haben können. Das Buch liefert praktische Rahmen, um Gewohnheiten zu verstehen, zu ändern und so persönliche wie organisatorische Effizienz zu steigern.

👉Was das Buch auszeichnet:
▶️Eine klar strukturierte Theorie: Auslösereiz - Routine wird abgespielt (meist unbewusst) - Belohnung am Ende (Glücksgefühl) – ein einfaches, aber mächtiges Modell, das Gewohnheiten greifbar macht.
▶️Wissenschaftlich fundiert: Duhigg verknüpft Erkenntnisse aus Neurowissenschaft, Psychologie und Verhaltensökonomie mit realen Fallstudien (belegt durch teilweise 1000e Interviews mit den betroffenen Menschen über sehr lange Zeiträume).
▶️Praxisnahe Beispiele: Vom Sport bis zur Unternehmenskultur zeigt er, wie Gewohnheiten unser Handeln steuern – oft unbewusst.
▶️Handlungspotenzial offenlegen: Leserinnen und Leser bekommen konkrete Schritte an die Hand, um Gewohnheiten zu identifizieren, zu analysieren und gezielt zu verändern.

💡Die wesentlichen Erkenntnisse für mich waren:
▶️Das Umfeld als Treiber von Gewohnheiten: Kleine Veränderungen im Umfeld (z. B. Ablage, Rituale, Belohnungen) erhöhen die Wahrscheinlichkeit nachhaltiger Gewohnheiten.
▶️Mit Laster und Belohnung arbeiten: Um eine neue Routine zu etablieren, braucht es eine klare, befriedigende Belohnung, die den gewünschten Habit verstärkt.
▶️Organisationen als Gewohnheitssysteme: Unternehmenskulturen entstehen durch wiederkehrende Muster. Bewusste Gestaltung dieser Muster kann Leistung, Sicherheit und Innovation fördern.

👉Diese Praxis-Impulse nehme ich mit für den Arbeitsalltag:
➡️Identifiziere eine Gewohnheit, die du verbessern willst, und analysiere die Wirkkette: Auslösereiz - Routine - Belohnung.
➡️Formuliere eine neue Routine, die leichter in den bestehenden Auslösereiz passt, und wähle eine Belohnung, die wirklich motiviert.
➡️Nutze kleine, wiederholte Experimente (Plan-Do-Check-Act), um Gewohnheiten schrittweise zu verändern.
➡️Berücksichtige das Umfeld: Entferne Hindernisse, schaffe klare Rituale und unterstützende Belohnungen.

✅Fazit:
Die Macht der Gewohnheit bietet eine überzeugende Linse, um menschliches Verhalten zu verstehen und gezielt zu beeinflussen – persönlich wie organisational. Ein Buch, das motiviert, zu reflektieren, und pragmatische Wege aufzeigt, wie Veränderung wirklich gelingt. Zudem liest es sich, wie nahezu alle amerikanischen Fachbücher sehr kurzweilig wie ein Roman, weil die Erkenntnisse wesentlich in Storytelling verpackt sind.

Euer Thomas!

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𝗗𝗲𝘀𝗸 𝗦𝗵𝗮𝗿𝗶𝗻𝗴 - 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗲𝘀 𝗺𝗶𝗰𝗵 𝗮𝗹𝘀 𝗛𝗥'𝗹𝗲𝗿 𝗻𝗲𝗿𝘃𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗶𝗰𝗵 𝗲𝘀 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗴𝘂𝘁 𝗳𝗶𝗻𝗱𝗲!

Desk Sharing wird oft als moderne, flexible Arbeitsorganisation vermarktet. Aus psychologischer und arbeitsorganisatorischer Sicht kann es jedoch nerven, zermürben und echte Produktivität behindern, weil es den Menschen weniger als Individuum, sondern als austauschbaren Ressourcenfaktor behandelt. 
Oft dient Desk Sharing primär der Kostenreduktion, nicht der Wertschätzung von Mitarbeitenden oder der Arbeitsqualität.

👉Was Desk Sharing (negativ) bewirken kann (arbeitsorganisatorisch und für Mitarbeiter):
▶️Fehlende persönliche Zone: Wenige oder wechselnde Arbeitsplätze verhindern eine individuelle Arbeitsumgebung, in der Fokus, Notizen und persönliche Systeme entstehen.
▶️Fragmentierung der Arbeit: Häufiges Umziehen, Suchen freier Plätze und neue Sitznachbarn stören den Flow und erhöhen kognitive Last.
▶️Verringerte Identifikation mit dem Arbeitsplatz: Wenig Stabilität am Arbeitsplatz kann Zugehörigkeit und Commitment mindern.
▶️Kommunikations- und Wissensverlust: Unkoordiniertes Umfeld erschwert informellen Austausch, spontane Gespräche und die Entwicklung gemeinsamer Routinen.
▶️Psychologischer Stress: Unklarheit über verfügbare Ressourcen, Lärm durch wechselnde Nachbarn oder unvorhersehbare Reize erhöhen Stresslevel und Burnout-Gefahr.
▶️Kostenfokus statt Mitarbeiterfokus: Entscheidungen basieren häufig auf Raumnutzungskosten, nicht auf Produktivität oder Wohlbefinden.
▶️Geringere Teamkohäsion: Fehlende feste Arbeitsplätze erschweren Teamentwicklung, Mentoring und Wissensaustausch.
▶️Planungsungleichheiten: Wer zu welcher Zeit einen bestimmten Platz bekommt, kann zu Konflikten führen; Flexibilität wird zur Belastung.
▶️Leistungsmessung wird komplexer: Leistungskennzahlen verschieben sich von Ergebnis- zu Standort- oder Nutzungskennzahlen, was Motivation und Fairness beeinflusst.

👉Was Unternehmen vor der Einführung von Desk Sharing beachten sollten:
▶️Analysieren, inwiefern Desk Sharing tatsächlich Produktivität unterstützt oder behindert: Welche Aufgaben profitieren von festen Arbeitsplätzen? Welche Tätigkeiten brauchen bewegliche Räume?
▶️Hybride Lösungen schaffen: Verfügbarkeit von festen Plätzen für zentrale Tasks (Deep Work, Mentoring) plus flexible Bereiche für Meetings und Kollaboration.
▶️Mitarbeiterbefragungen durchführen, ob Desk Sharing überhaupt gewollt ist. 
▶️Gerade bei hoher gewünschter vor Ort Präsenz zwingend prüfen, ob in Stoßzeiten überhaupt genügend Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.

💡Desk Sharing kann in wenigen, bestimmten Fällen sinnvoll sein, doch ohne Berücksichtigung psychologischer Bedürfnisse und organisatorischer Auswirkungen wird es schnell zum Kosten- statt Werttreiber. 
Menschen verdienen stabile, respektierte Arbeitswelten, in denen sie konzentriert arbeiten, kommunizieren und sich entwickeln können.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗞𝗿𝗶𝘀𝗲𝗻 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝗖𝗵𝗮𝗻𝗰𝗲𝗻 𝘇𝘂𝗿 (𝗹ä𝗻𝗴𝘀𝘁 𝗻𝗼𝘁𝘄𝗲𝗻𝗱𝗶𝗴𝗲𝗻) 𝗩𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴!

Krisen schütteln Gewohnheiten wach, provozieren neue Perspektiven und zwingen Organisationen dazu, unnötige Ballast abzuwerfen. Wenn trotz Krise keine Veränderung stattfindet, ist der Leidensdruck oft noch nicht hoch genug – oder die Bereitschaft, Veränderung aktiv zu gestalten, fehlt. Wahre Stabilität entsteht, indem man Krisen als Lernfeld nutzt und gezielt transformiert.

👉Was Krisen nämlich bewirken:
▶️Krisen entlarven den gemütlichen, routinierten Stillstand und decken versteckte Ineffizienzen, Prozesse und Strukturen auf, die lange Zeit ignoriert wurden. 
▶️Sie beschleunigen die Prioritäten. Notwendige Änderungen werden endlich priorisiert, Ressourcen verschoben und Entscheidungen schneller getroffen.
▶️Transparente Kommunikation, klare Verantwortlichkeiten und eine Kultur des Lernens entstehen oder werden gestärkt. So setzen Krisen Kultur- und Führungsimpulse
 
👉Dazu ein Praxis-Beispiel aus der Corona Zeit:
Corona sorgte quasi über Nacht für eine krasse Veränderung von Arbeitsweisen und der Führungskultur in Unternehmen durch damals noch nicht gewünschte oder Remote- oder Hybridarbeit.
Die plötzliche Krisensituation erfordert Arbeit aus dem Homeoffice; bestehende Abläufe funktionieren nicht optimal. Als Reaktion darauf etablieren Führungskräfte klare Kommunikationsrituale, transparente Entscheidungsprozesse und messbare Ziele. Strukturen für regelmäßiges Feedback, kurze Iterationen und verteilte Verantwortlichkeiten werden implementiert. Zudem wechseln Meetings von langen Statusrunden zu prägnanten, zielgerichteten Sessions; physische Präsenz wird nicht mehr als Standard, sondern als Option verstanden.
Ergebnis: Produktivität bleibt hoch oder steigt, Teamgefühl wächst durch regelmäßige, klare Kommunikation. Die Organisation stärkt Resilienz, kann besser priorisieren und lernt, flexibel auf zukünftige Veränderungen zu reagieren.

👉Daraus kann man folgenden Praxis-Impuls ableiten:
▶️Durchführen einer regelmäßigen Analyse: Welche Prozesse kosten Ressourcen, bringen aber keinen echten Nutzen? Wo kann man schnell kleine, aber wirkungsvolle Anpassungen vornehmen?
▶️Schaffen klarer Prioritäten: Welche Veränderungen sind notwendig, um kurzfristig Stabilität zu sichern und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben?
▶️Förderung von Transparenz und Lernen: Offene Kommunikation über Herausforderungen, Entscheidungen und Lernerfolge reduziert Widerstand und erhöht Engagement.

👉Fazit: 
Krisen sind nicht nur Störungen, sondern Chancen, Strukturen sinnvoll zu überdenken und gezielt zu verändern. Wer Veränderungen aktiv gestaltet, reduziert Leidensdruck, stärkt die Resilienz des Teams und legt den Grundstein für nachhaltigen Erfolg.
Wer dies nicht tut und sich in der gewohnten Routine einnistet, der wird später doppelt und dreifach oder ggf. sogar am Ende gar nichts mehr zu tun haben (wenn er nicht mehr existiert auf dem Markt).

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗢𝘁𝗿𝗼𝘃𝗲𝗿𝘁 – 𝗗𝗲𝗿 𝗻𝗲𝘂𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀ö𝗻𝗹𝗶𝗰𝗵𝗸𝗲𝗶𝘁𝘀𝘁𝘆𝗽 𝗶𝗺 𝗯𝗲𝗿𝘂𝗳𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗞𝗼𝗻𝘁𝗲𝘅𝘁!

In einer zunehmend hybriden Arbeitswelt entstehen neue Formen der Wahrnehmung und Interaktion. Outrovert ist eine Bezeichnung für Menschen, die sich nicht strikt als introvertiert oder extrovertiert einordnen, sondern Merkmale beider Seiten in sich vereinen oder sich durch eine andere Reizverarbeitung auszeichnen. 

👉Was ist Otrovert?
Otrovert beschreibt Personen, die zwar soziale Interaktionen benötigen, sich dabei aber durch eine starke Wahrnehmung von Reizen (z. B. Lärm, Unterbrechungen) oder durch eine ausgeprägte Bedürfnislage nach Rückzugsräumen auszeichnen. Sie kombinieren Elemente beider Extreme, ohne sich eindeutig einer Kategorie zugehörig zu fühlen.

👉Abgrenzung von Extrovertiert:
Extrovertierte ziehen Energie aus externer Stimulation und Kontakt zu anderen; sie suchen regelmäßig Interaktion und äußere Impulse.
Otroverte brauchen zwar Interaktion, doch Intensität, Tempo oder der Grad der Stimulation beeinflusst ihr Wohlbefinden stark.

👉Abgrenzung von Introvertiert:
Introvertierte schöpfen Energie aus innerer Reflexion und Ruhe; sie bevorzugen oft längere, fokussierte Arbeiten.
Otroverte benötigen ebenso Phasen der Ruhe, zeigen aber eine größere Bereitschaft zur kurzen, zielgerichteten Interaktion als ein typischer Introvertierter.

👉Wie Otrovert sich unterscheidet:
▶️Reizverarbeitung: Sensibilisierte Wahrnehmung gegenüber externen Reizen; klare Signale, wann Pause nötig ist.
▶️Interaktionsstil: Fokus auf Qualität statt Quantität der Kontakte; bevorzugt strukturierte, zielgerichtete Gespräche.
▶️Energieverwaltung: Balancierte Mischung aus Begegnungen und Rückzugsphasen; Wochenplanung mit „Interaktions-Blocks“ und Ruhe-Phasen.
▶️Kommunikationspräferenz: Direkt, prägnant, oft mit klaren Next Steps; gute Zuhörer, aber vermeiden unnötige Small Talks.

👉2 kurze Beispiele aus dem beruflichen Alltag:
▶️Meeting-Handling: Ein otroverter Mitarbeiter bevorzugt kurze, klare Meetings mit festen Agenda-Punkten und bittet darum, Diskussionszeiten zeitlich zu begrenzen. Nach dem Meeting zieht er sich für 15–30 Minuten zurück, um die Impulse zu verarbeiten und Notizen zu sortieren.
▶️Zusammenarbeit im Team: Arbeitet gut in kleinen, gut organisierten Teams und schätzt klare Rollenverteilungen und Deadlines. Bei größeren Brainstormings sucht er sich eine oder zwei Fokus Fragen aus, beteiligt sich gezielt und sammelt danach still Feedback via Chat oder E-Mail.

💡Otroverte Mitarbeiter können eine sinnvolle Ergänzung zu extro- und introvertierten Mitarbeitern sein, um individuelle Reiz- und Energieverarbeitung besser abzubilden. 
Wer seine eigene Arbeitsweise versteht, kann effizienter arbeiten, Teamdynamik besser gestalten und Burnout vorbeugen. Und wie so oft, stellt vermutlich die beste Teamstruktur einen Mix aller Persönlichkeitstypen mit all ihren Stärken dar, sofern dies zielgerichtet eingesetzt und organisiert werden können.

Euer Thomas!

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𝗔𝘂𝗳 𝘄𝗲𝗹𝗰𝗵𝗲 𝗙𝗿𝗮𝗴𝗲 𝗶𝗺 𝗕𝗲𝗿𝘂𝗳 𝗯𝗶𝘀𝘁 𝗗𝘂 𝗱𝗶𝗲 𝗔𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁!

In einer komplexen Arbeitswelt lohnt es sich, eine zentrale Frage zu finden, auf die du die konkrete, glaubwürdige Antwort bist. Diese Klarheit wird der Treiber deiner Karriere sein sowie zum Leitstern deiner Entscheidungen, deines Lernens und deines Netzwerks.

👉Viele fragen sich: 
▶️Wie bleibe ich relevant und werde bei der vielen Konkurrenz gesehen? ▶️Wie baue ich eine sinnstiftende Karriere auf? 
▶️Wie biete ich langfristigen Mehrwert?
▶️Und v.a. wie bleibe ich dabei identifiziert, integer, authentisch und glücklich?

Die Antwort beginnt oft mit einer einzigen Frage, die einen selbst fokussiert und sein Handeln lenkt. Finde die Frage, die zu den eigenen Stärken, Werten und Zielen passt, sich dadurch gut und richtig anfühlt und formuliere dann deine Antwort so, dass sie messbar, glaubwürdig und nützlich für andere ist.

👉Beispiele für mögliche Leitfragen:
▶️Welche Fähigkeit möchte ich in den nächsten 12 Monaten zur Motor meiner Arbeit machen?
▶️Welches Problem löse ich am besten, das mir persönlich am Herzen liegt?
▶️Wie schaffe ich Wert für mein Team, mein Unternehmen und meine Klienten?
▶️Wie grenze ich mich positiv von der Konkurrenz ab oder generiere sogar ein Alleinstellungsmerkmal?

👉Woran man daher arbeiten kann:
▶️Klarheit erlangen über seine Kernkompetenzen und seine einzigartige Stärke.
▶️Sichtbarkeit generieren durch das Teilen von regelmäßigen, konkreten Ergebnissen statt allgemeiner Aussagen und Polemik.
▶️Kontinuität is key: Antworten werden an neue Ziele angepasst, ohne die Kernbotschaft zu verwässern.
▶️Netzwerken mit Fokus durch Verbindungen, die die eigene zentrale Frage nachvollziehen und unterstützen.

👉Praxis-Impulse zur Umsetzung:
▶️Die eigene Leitfrage in 1 Satz aufschreiben und eine 3-Satz-Antwort mit konkreten Beispielen dazu formulieren.
▶️Verankern dieser Antwort z.B. im eigenen LinkedIn-Profil, Lebenslauf und in Bewerbungsschreiben.
▶️Feedback aus Mentoring-Gesprächen oder Peer-Coaching einholen, um diese Antwort zu schärfen.

👉Fazit: Wenn man diese eine Frage findet, auf die man selbst die Antwort ist, wird die Karriere und damit das eigene Berufsleben fokussierter, glaubwürdiger – man wird über die eigene Persönlichkeit als das „Warum“ hinter dem Erfolg wahrgenommen.

💡Bei mir hört sich das dann so an:
𝗜𝗰𝗵 𝗯𝗶𝗻 𝗧𝗵𝗼𝗺𝗮𝘀! Ich bin das professionelle, kompetente und zugleich menschliche, empathische, positive und nahbare Gesicht von HR auch in Krisenzeiten mit Personalabbau. 
Ich begleite Dich auf Deinem Weg vom Anfang bis zum Ende und wir erreichen gemeinsam Deine Ziele. Du kannst mir vertrauen, denn ich bin leidenschaftlicher HR-Profi mit einer werteorientierten Haltung und liefere Qualität auf den Punkt!

Euer Thomas!

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𝗜𝗱𝗲𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗲𝗻𝗲𝗻 𝗮𝗹𝘀 𝗥𝗲𝗮𝗹𝗶𝘁ä𝘁𝘀- 𝘂𝗻𝗱 𝗪𝗮𝗵𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁𝘀𝗲𝗿𝘀𝗮𝘁𝘇!

Wir verlieren zunehmend unsere Individualität und unseren gesunden Menschenverstand und v.a. die Fähigkeit Verantwortung für uns und unser eigenes Leben (Denken, Verhalten) zu übernehmen.

Nahezu alle Menschen orientieren sich an äußeren ideologischen Ideen und Systemen (früher Religion, Kirche, dann Sozialismus, Liberalismus, Marktwirtschaft) und benötigen sie als Nordstern und Krücke für ihr eigenes Leben. 

⚡Doch warum ist das so, frage ich mich immer mehr?
Schauen wir uns mal an, was eine Ideologie eigentlich ist.

👉Das Wort Ideologie stammt aus dem Griechischen und bedeutet ursprünglich „Lehre von den Ideen“. Ideologien sollen Erklärungen für gesellschaftliche Probleme liefern und bieten Lösungen an. Sie beeinflussen z.B., wie Regierungen Prioritäten setzen und Probleme angehen. 
Genauer betrachtet sind Ideologien Systeme von Ideen, Vorstellungen und Überzeugungen über die Welt, das oft soziale oder politische Handlungen rechtfertigt und einen Rahmen für das Verständnis der Realität bietet. Sie kann als eine Form von Weltanschauung beschrieben werden, die bestimmte Werte vertritt und die Vorstellung einer besseren Zukunft oder Gesellschaft formuliert, wobei sie auch zur konkreten politischen und sozialen Umsetzung von Zielen drängt.

⚡Ideologien können als problematisch angesehen werden, wenn sie sich als einheitliches Denk- und Wertesystem alternativlos ansehen, dogmatisch werden, Kritik unterdrücken oder dazu dienen, bestehende Machtstrukturen zu rechtfertigen. In extremen Fällen können sie zu einer Gefahr werden, wenn andere Ideologien oder Meinungen nicht zugelassen werden, was in Diktaturen der Fall ist.

💡Auf den Punkt gebracht ist eine Ideologie nichts anderes als eine Weltanschauung, eine Beschreibung der Realität, die sich einer oder eine Gruppe anderer Menschen zum Zeitpunkt XY mal ausgedacht hat. 

▶️Leider sind Ideologien scheinbar das geworden, was wir heutzutage Wirklichkeit nennen. 
▶️Wir agieren nicht mehr, sondern reagieren ständig nur noch auf ideologisch erzeugte Hologramme, und zwar nicht bewusst, sondern mit Stressmustern. 
▶️Menschen halten Geisterwelten aus ihrer Kindheit aufrecht, obwohl wir alle mittlerweile wissen, dass jeder Mensch die Welt durch seine eigene Brille wahrnimmt, entsprechend seiner Prägung und Erfahrung, die er selbst verändern kann, wenn er das will. 
▶️Sie brauchen ideologische Blender und Gaslighter, die die Welt erklären und Lösungen anbieten, weil sie es selbst verlernt haben, welche zu finden. 
▶️Ergänzt wird das durch Projektionen und Fingerpointing auf die "Gegner" der anderen Weltanschauungen oder Social Media um sich abzulenken oder zu bestätigen.

Wenn man sich mal mit Ideologien mal tiefgründiger beschäftigt, merkt man schnell: Diese hatten mal ihre Berechtigung zum Zeitpunkt XY, sind aber heute total überholt und dienen nicht der Gemeinschaft sondern nur einzelnen Interessensgruppen.

Euer Thomas!

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𝗠𝗼𝗱𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗦𝗰𝗵𝗶𝘇𝗼𝗽𝗵𝗿𝗲𝗻𝗶𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗪𝗶𝗿𝘁𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁: 𝗪𝗲𝗻𝗻 𝗹𝗮𝗻𝗴𝗷ä𝗵𝗿𝗶𝗴𝗲 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿 𝗮𝗹𝘀 𝗲𝘅𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗕𝗲𝗿𝗮𝘁𝗲𝗿 𝗶𝗻 𝗶𝗵𝗿 𝗮𝗹𝘁𝗲𝘀 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝘇𝘂𝗿ü𝗰𝗸𝗸𝗲𝗵𝗿𝗲𝗻!

Jeder kennt diese Art von Führungskräften: Ehemalige Trainees, oder Netzwerker, die "Management" gelernt haben, darin ziemlich gut sind, aber leider nie operativ gearbeitet haben. Sie werden durch das Netzwerk und ihre "Sichtbarkeit" die Hierarchie nach oben gespült, bauen sich einen operativen, treuen Weggefährten Stamm auf, der ihnen den Rücken frei hält und managen ihre Bereiche.

Sie sitzen den ganzen Tag ausschließlich in Meetings und verteilen per Smartphone die Aufgaben, die da raus purzeln. Unten springen die mittlere Führungsebene mit den operativen Mitarbeitern im Viereck, um die Leitung zu bedienen und sie gut aussehen zu lassen. Denn sie kann ganz unangenehm werden, wenn "ihre" Ergebnisse nicht stimmen und die Außenwirkung bröckelt.

In guten Jahren bauen sie Struktur ohne Ende auf nach dem Motto: "Was kostet die Welt und nach mir die Sintflut." Je mehr Mitarbeiter, Themen und Verantwortung man bearbeitet, desto besser kann man die eigene Position sichern und seine Entgelterhöhung und Boni durchboxen.
Ob das alles wertprägend ist und zum Unternehmenserfolg beiträgt entscheidet nicht der zu messende Return-on-Investment, sondern die Story hinter den Power Point Folien.

⚡Nun kommt nach vielen Jahren der Speckmaden-Regentschaft die Krise. Ups, die ist dieses Mal strukturell und dauert wohl etwas länger. Man kann sich wohl nicht mehr durchmogeln.

Da fällt dann den sonst so emsigen Managern mit langen Arbeitszeiten plötzlich ein, dass sie schon relativ alt sind und die letzten Jahren an ihnen gezehrt haben. Und da gibt's ja noch dieses Altersklausel in dem findigen Leitungsvertrag. Und irgendwelche Vorruhestandsangebote.

Schwupps. Isser weg mit ner ordentlichen Abfindung. Einfach so ausm Staub gemacht. Der operative Jogel, der bisher eigentlich den Laden wirklich geschmissen hat, darfs jetzt managen und freut sich nach 10 Jahren endlich über die verdiente Beförderung.

Und dann wundern sich alle. Nach ca. 1 Jahr (Stichwort 5-tel Regelung) kommt der alte Manager wieder an anderer Stelle ins Unternehmen zurück.
👉Als externer Berater, denn nur er kann mit seiner langjährigen Expertise dieses kritische Projekt retten und managen. Die Fehler der Vergangenheit müssen nun bereinigt werden, um sich wettbewerbsfähig neu aufzustellen.

So stand es zumindest in der Bekanntmachung, die kürzlich rum ging und für Aufsehen gesorgt hat. Zumindest beim scheinbar empörten Betriebsrat, weil der sich jetzt erneut mit dem alten Weggefährten rum streiten darf.

👉Nun stellt sich die Frage: Was macht das mit der Belegschaft, die seit einem bis zwei Jahren arbeitszeitreduziert, oder in Kurzarbeit arbeitend "sparen" muss und ein Performance Programm (Arbeitsverdichtung) nach dem anderen durchläuft?

Euer Thomas!

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𝗡𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗔𝗴𝗶𝘁𝗶𝗲𝗿𝘁𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗛𝗲𝗿𝗮𝘂𝘀𝗳𝗼𝗿𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗱𝗲𝗿𝘇𝗲𝗶𝘁, 𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗱𝗮𝘀 𝗔𝘂𝘀𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗦𝘁𝗶𝗹𝗹𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗥𝘂𝗵𝗲!

In Zeiten voller Reize und scheinbarer Dauer-Dringlichkeit ist nicht die Agitiertheit unser Hauptproblem, sondern die Fähigkeit, Stille und Ruhe auszuhalten. Ruhe schenkt Klarheit, trifft präzise Entscheidungen und stärkt nachhaltige Performance.

Wir leben in einer Welt, die Aufmerksamkeit skaliert: Push-Benachrichtigungen, Deadlines, ständige Feedback-Schleifen. Die Versuchung ist groß, jede Minute mit Aktivität zu füllen. Doch wahre Effektivität wächst, wenn wir lernen, Stillstand bewusst zu gestalten

👉Schauen wir uns kurz an, warum Stille und Ruhe so wichtig sind:
▶️In der Ruhe ordnen wir Ziele neu und trennen Dringendes von Wichtigem und setzen klare Prioritäten.
▶️Entscheidungen treffen sich besser, wenn der Kopf nicht überhitzt ist. Hier gilt ganz klar: Qualität vor Geschwindigkeit.
▶️Pausen regenerieren, mindern Burnout-Risiko und stärken langfristige Leistungsfähigkeit und steigern so die Resilienz.
▶️In der Leere entstehen Ideen, die im Lärm verloren gehen. Am Kreativsten sind wir ohne Ablenkung.

💡Was hilft uns, die Stille zu nutzen:
▶️Kurze Pausen im Arbeitsfluss, bewusstes Atmen, strukturierte Reflexion am Ende eines Tasks und somit Schaffen wir uns kurze Routinen der Ruhe.
▶️Blockzeiten, in denen Ablenkungen minimiert werden schaffen Fokus Phasen und minimieren das ohnehin nicht praktizierbare Multi-Tasking.
▶️Erwartungen, Deadlines und Ressourcen transparent machen – damit Stille nicht als Leerlauf, sondern als intentional gestaltete Zeit verstanden wird ist eine klare Kommunikation von Nöten.
▶️Raum für stille Evaluierung geben, bevor Entscheidungen kommuniziert werden. Eine solche Feedbackkultur hilft allen.

👉Welche Take-aways können Führungskräfte ableiten?
Eine professionelle Führungskraft führt durch ruhige Klarheit statt durch ständiges Drängen. Sie teilt Erwartungen transparent und nachvollziehbar mit, erklärt Hintergründe und schafft Zonen der Stille, in denen Teams prüfen können, was wirklich wichtig und wie es umzusetzen ist.

Nicht die Agitiertheit bestimmt unsere Leistung, sondern die Fähigkeit, Stille auszuhalten und sinnvoll zu nutzen.

Euer Thomas!

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𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: "𝗛𝗼𝘄 𝗧𝗼 𝗚𝗿𝗼𝘄" 𝘃𝗼𝗻 𝗙𝗹𝗼𝗿𝗶𝗮𝗻 𝗥. 𝗞𝗿𝗼𝗹𝗹

Heute möchte ich euch mal nicht wie gewohnt ein tiefenspsychologisches oder arbeitsrechtliches, strategisches HR Fachbuch empfehlen sondern mal etwas ganz anderes.

👉Ein inspirierendes Impulsbuch!

Ich denke, die meisten von euch kennen Florian R. Kroll mittlerweile entweder von LinkedIn hier oder wohl eher aufgrund seines Instagram Auftritts und seiner wirklich sehr guten Kurzvideos. (So wurde ich zumindest auf ihn aufmerksam).

In den Videos bringt er die Themen immer sowas von auf den Punkt, dass man das Gefühl hat, er spricht direkt zu einem selbst und erklärt einem gerade seine Lebenssituation oder man nimmt wertvolle Impulse zur Selbstreflexion mit oder aber leitet diese an Freunde und Bekannte weiter, weil man den Eindruck hat, es könnte denen in ihrer aktuellen Situation helfen.

Daher war ich auch neugierig auf sein (damals) neues Buch "How To Grow".
Das Besondere daran ist, dass es im Prinzip, genau wie seine Videos, ausschließlich aus 365 kleinen Impulsen/Zitaten für jeden Tag im Jahr besteht.

Es ist also kein reines Lesebuch, sondern man "benutzt" es etwas anders und gerade das macht es so interessant.

Bei mir liegt es auf dem Esstisch und jeden Morgen, noch bevor ich mein Dankbarkeitstagebuch und mein Handy in die Hand nehme und konsumiere, nehme ich das Buch zur Hand und lese ein oder 2 und manchmal auch 3 Impulse und lasse diese auf mich wirken.
Manchmal bringen sie Bestätigung, manchmal regen sie zur Reflexion an usw. Und alleine diese Übung der Reflexion bringt einen dazu auch den Tag über mal das eine zu reflektieren und wirken zu lassen oder empathisch zu sein, bevor man im Affekt ad-hoc reagiert.

Denn so wie man in den Tag startet, so wird er dann meistens auch.

Florian R. Kroll: Ich bin schon gespannt auf dein neues Buch!

Euer Thomas!

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𝗙𝗿ü𝗵𝗲𝗿 𝗴𝗮𝗹𝘁 𝗺𝗮𝗹: "𝗘𝗶𝗻 𝗠𝗮𝗻𝗻 𝗲𝗶𝗻 𝗪𝗼𝗿𝘁!"

Ein Satz, der mehr Wahrheit enthielt, als man heute oft zu hören bekommt. Es ging nicht darum, höflich zu widersprechen, sondern darum, verbindlich, konkret und in kurzer Zeit eine Vereinbarung zu treffen – und sein Wort zu halten.

Berechenbarkeit, Verbindlichkeit, Zuverlässigkeit und Vertrauen waren die Währung der Beziehungen, ob im Beruf oder im Privaten. Wenn jemand sagte „Ich kümmere mich darum bis morgen“, bedeutete das: Bis morgen ist erledigt. "Ich bin um 10 Uhr da", dann war er da.
 
Heute scheint diese Klarheit dünner zu werden. Zusagen zerfließen in vagen Formulierungen, Termine verschieben sich, und oft bleibt die Antwort unbegründet oder das Gegenüber wählt den stillen Weg des Ghostings.
Es fühlt sich an, als hätten viele Menschen v.a. im Berufsleben den roten Faden verloren, der aus Verlässlichkeit Vertrauen macht. Statt konkreter Zusagen begegnen uns breit gestreute Absichtserklärungen, die oft keine klare Deadline setzen. Und wenn doch eine Absage nötig ist, bleibt sie oft unbegründet oder in Form eines stillen „Ghostings“ – wenige Worte, kein Feedback, kein Grund, keine Ansprache. Das erschüttert das Vertrauen in den nächsten Schritt, ob im Job, in Projekten oder in Partnerschaften.

👉Zwei anschauliche Beispiele dazu:
▶️Ein Auftraggeber bittet um ein Angebot für eine scheinbar dringende Projektvakanz mit der ausdrücklichen Zeitangabe „bis Freitag, 12 Uhr“. Freitag kommt, kein Rückmeldung, Montag folgt eine kurze, unverbindliche Nachricht: „Wir melden uns noch.“ Es verstreichen weitere Tage, am Ende bleibt die Absage aus – stattdessen verschwindet der Kontakt. Das raubt Planungssicherheit, erzeugt Frustration und behindert Vertrauen in zukünftige Zusammenarbeit.

▶️In einem Teamprojekt verspricht eine Kollegin, einen wichtigen Teil rechtzeitig abzugeben, den die anderen zur Weiterarbeit mit ihren Aufgaben dringend benötigen. Die Deadline rückt näher, doch statt einer konkreten Statusmeldung erhält das Team nur vage Updates und am Ende eine stille Stille. Die Folge: Verzögerungen, doppelte Arbeit, und das Gefühl, dass Verlässlichkeit eine Einbahnstraße ist – der Gedanke, dass man sich auf Zusagen kaum noch verlassen kann.

Was wäre, wenn wir bewusst zu verlässlichem Verhalten zurückkehren würden und uns konkret auch von denjenigen trennen, die dies nicht (mehr) können oder wollen?
➡️Klare, knappe Zusagen mit konkreten Deadlines.
➡️Offenes Feedback statt Schweigen.
➡️Transparente Kommunikation über Hindernisse statt Verschleierung. Und vor allem:
➡️Verantwortung für das eigene Wort übernehmen – unabhängig von der Erwartung anderer.

Wenn wir wieder zu diesem Grundsatz zurückkehren, können wir Vertrauen smarter gestalten: durch klare Vereinbarungen, ehrliches Feedback und die Bereitschaft, Termine zu halten oder frühzeitig offen zu kommunizieren, warum etwas nicht klappt. Denn Vertrauen ist kein Lippenbekenntnis, sondern eine Handlung sowie eine Haltungsfrage!

Euer Thomas!

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𝗪𝗲𝗿 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗦𝗰𝗵𝘂𝗹𝗲 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗮𝗻𝗽𝗮𝘀𝘀𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻𝗻 𝘄𝗶𝗿𝗱 𝗲𝘀 𝗹𝗲𝗶𝗱𝗲𝗿 𝘀𝗽ä𝘁𝗲𝗿 𝗶𝗺 𝗝𝗼𝗯 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝘀𝗰𝗵𝘄𝗲𝗿 𝗵𝗮𝗯𝗲𝗻!

Ergänzend zu meinem gestrigen Post, lese ich hier auch immer mehr, dass Mitarbeiter und Selbstständige der Meinung sind, dass Schule unnütz ist und man nicht fürs Leben lernt und Noten in Zeugnissen keine Aussagekraft haben.

Ich sehe das etwas differenzierter.

👉Ja, ich stimme zu, der Lehrplan in deutschen Bildungssystemen ist in den letzten 30 Jahren kaum verändert worden. Die Art des Lernens kann auch hinterfragt werden. Persönlichkeitsentwicklung, IT und Recht sind immer noch nur eine Randerscheinung im Lehrplan. Ja, es geht größtenteils an der aktuellen Realität vorbei und man lernt für die Tonne.

Ich unterstütze auch Gerald Hüthers Ansatz, dass man durch die Schule & Studium gesetzestreue, gesellschaftskonforme Lemminge züchtet anstatt selbst denkende, mündige Individuen.
Hüther selbst war in einer Kommission unter Merkel, die das Lernen revolutionieren wollte und ist gescheitert und ausgegrenzt worden von den anderen politiktreuen Wissenschaftlern (ähnlich wie in Corona bestimmte Gesundheitsexperten). Daraus kann man lernen, dass die Politik kein Interesse an einer großangelegten Veränderung des Bildungssystems hat, weil es ihr selbst schaden würde, OBWOHL die Wissenschaft und Realität dies anders vorgeben.

💡Und schauen wir parallel mal in die Wirtschaft und ins Beamtentum. Wieviel mündige, selbst denkende und revolutionäre Individuen finden wir da? Ich sage, maximal 10%, der Rest sind auch angepasste Lemminge.

💡Die Parallelen sind sehr auffällig zwischen Schule und späterem Berufsleben.
▶️Man muss sich in ein bestehendes System, eine Kultur integrieren und anpassen, teilweise sogar unterordnen, sonst kriegt man früher oder später Probleme und wird ausgeschlossen.
▶️Man lernt fürs Leben und kann wenig in der Praxis später gebrauchen und umsetzen. Genauso machen 50% der Aufgaben im Tagesgeschäft auch keinen Sinn UND Spaß oder könnten effizienter organisiert werden. Man muss es aber einfach tun, weil es notwendig ist und dazugehört.
▶️Unterrichtszeiten sind vergleichbar mit dem ArbZG. Starr und unflexibel, obwohl man manchmal mehr und teilweise weniger machen müsste.
▶️Noten zeigen, wie gut man angepasst ist, das System bedient und verstanden hat und es gehorsam durchzieht. Genauso ist es, wenn man später befördert werden oder Karriere machen möchte, egal in welchem System.

👉Und die, die Selbstständig sind und denken sie machen alles anders.😂Die blicken irgendwann auch, dass sie dem Staat dienen, dessen Vorgaben (Steuern, Buchhaltung, Arbeitsrecht usw.) demütig erfüllen und sich einpassen müssen. Und die wenigsten können es sich leisten, den Kunden durch ihre Individualität zu verärgern und passen sich hier auch an. D.h. hier hat man mindestens genauso oft neben Rechten Pflichten und da wären wir auch bei den 50%, die einfach dazu gehören und abgespult werden müssen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗲𝗿 𝗴𝗲𝘀𝗮𝗺𝘁𝗲, 𝘃𝗼𝗹𝗹𝘀𝘁ä𝗻𝗱𝗶𝗴𝗲 𝗖𝗩 𝘇ä𝗵𝗹𝘁 𝗯𝗲𝗶 𝗱𝗲𝗿 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮𝘂𝘀𝘄𝗮𝗵𝗹!

Ich lese hier immer wieder auf LinkedIn, dass Personalberater und Recruiter keinen Wert auf einen vollständigen CV legen und nur die letzten beiden Stationen in der beruflichen Laufbahn beachtet werden und zählen.

⚡Sorry, das ist kompletter Bullshit. Genau daran erkennt man jemanden, der nur den Prozess bedient und es so hin faken will, dass er die Stelle besetzt und die Kennzahl erreicht. Das hat nichts mit professioneller Personalauswahl zu tun.

✅Wo ich mitgehen kann ist, dass Anschreiben und Motivationsschreiben unnötig sind und Arbeitszeugnisse inhaltlich bis auf die Aufzählung der durchgeführten Aufgaben im Unternehmen wenig Aussagekraft haben.

👉Aber der CV ist das entscheidende Dokument auf dem alles beruht, was später kommt, nämlich die Vorauswahl, das persönliche Auswahlgespräch, der Assessment Center oder was auch immer im Recruiting-Prozess des suchenden Unternehmens kommt.

Ob der CV in Form eines Word Dokuments, in PowerPoint, als Video in Social Media dargestellt wird, das ist auch zweitrangig.

❗Die Hauptsache ist, er ist vollständig und hat eine Aussagekraft.

Warum ist das wichtig?

Es geht doch um Menschen und nicht um ein Gebraucht-KfZ. Der Mensch prägt sich v.a. in den ersten Lebensjahren und im Laufe seines Lebens sowohl beruflich aber auch privat ständig weiter. Man spricht auf von den Entwicklungsschritten alle 7 Jahre. Da möchte ich als Recruiter doch wissen, was die prägenden Stationen in den einzelnen Lebensphasen waren, die die heutige Persönlichkeit geformt haben. Nur dann kann man doch abschätzen und nie 100% genau wissen, ob das wirklich ins Team, in die Führungsaufgabe, zu den Prozessen und der Unternehmenskultur passt.

Weiterhin hat das auch mit Respekt und Wertschätzung des Menschen zu tun, der sich bewirbt, wenn ich mich sowohl für seine Highlights als auch seine Lowlights und Krisen interessiere. Und gerade die Krisen sind es doch, die Menschen prägen und stärker machen oder brechen.

💡Das Ziel und die Aufgabe eines Recruiters ist es, in sehr kurzer Zeit, so viele Informationen wie möglich über den Bewerber zu erfahren. Nur dann kann man abschätzen, ob es matched oder nicht. Wenn man von vorne herein bewusst Abschnitte und Informationen weg lässt oder gar nicht wissen möchte und man sich nicht für den Menschen als Ganzes interessiert und keine Ahnung von der Psychologie des Menschen hat, braucht man sich nicht wundern, wenn man irgendwann durch KI ersetzt wird und seinen Mehrwert verliert.

👉Und genau daran erkennt man u.a. professionelle Personalberatungen. Sie investieren Zeit, den Menschen hinter dem Prozess kennen zu lernen um wirkliche Matches herstellen zu können, während andere nur Tools und Prozesse bedienen und Formalitäten abfragen.

Damit der Recruiter wieder mehr Zeit für den Menschen und die Eignungsdiagnostik hat, hilft die KI. Klasse statt Masse. Sehe ich leider selten bisher.
Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗠𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗲𝗻𝘁𝘀𝘁𝗲𝗵𝘁 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵 𝗩𝗼𝗿𝗹𝗲𝗯𝗲𝗻 – 𝗗𝗶𝗲 𝗠𝗮𝗰𝗵𝘁 𝘃𝗼𝗻 𝗟𝗶𝗲𝗯𝗲 𝘀𝘁𝗮𝘁𝘁 𝗔𝗻𝗴𝘀𝘁 𝗮𝗹𝘀 𝗲𝗶𝗻𝘇𝗶𝗴 𝘄𝗮𝗵𝗿𝗲r 𝗠𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝘁𝗼𝗿!

Externe Anreize wie Gehalt, Incentives oder Boni liefern höchstens kurzfristige Impulse. Langfristige Motivation wächst vor allem durch Vorbildfunktion: Liebe, Vertrauen und integreres Handeln. Führungskräfte, die Werte aktiv vorleben, schaffen ein Umfeld, in dem Mitarbeitende freiwillig mitziehen.

👉Motivation, die bleibt, entsteht nicht durch extrinsische Belohnungen allein. Konsumartige Anreize greifen kurz – dann wollen Mitarbeitende immer mehr, z.B. die nächste Beförderung oder Gehaltserhöhung.

👉Was wirklich wirkt, ist Vorleben: Eine Führungskraft, die Werte des Unternehmens lebt, transparent kommuniziert und integer handelt, inspiriert Mitarbeitende, es ihr nachzumachen.

⚡Im Automotive-Sektor beobachten wir derzeit oft das Gegenteil: Motivation durch Angst. Mitarbeitende werden ins Büro zurückgeholt, Teilzeitarbeit wird stigmatisiert, und viele fürchten um ihren Job. Sie arbeiten aus Angst, nicht mehr aus Loyalität, Verbundenheit oder aus freier Überzeugung. Das führt zu Misstrauen, Vermeidungsverhalten und letztlich zu einem toxischen Arbeitsklima für alle.

💡Es gibt im Wesentlichen nur 2 Quellen der Motivation:
▶️Liebe: Führung mit Empathie, Klarheit, authentischem Verhalten und gelebten Werten. Wenn Führungskräfte vorleben, was sie erwarten, folgt das Team aus Überzeugung.
▶️Angst: Angst verschwinden zu lassen, indem Misstrauen entsteht oder Druck steigt, führt zu kurzfristigem Gehorsam, langfristig aber zu Demotivation und Fehlallokationen.

👉Was Führungskräfte verändern können:
✅Vorleben statt Befehlen: Werte, Transparenz und Integrität sichtbar leben.
✅Offene Kommunikation: Ziele, Entscheidungen und Hintergründe transparent und nachvollziehbar erklären.
✅Sicherheit geben: Klare Perspektiven, Weiterbildung, faire Entwicklungschancen statt Drohungen.
✅Feedbackkultur: Lob für gelebte Werte, konstruktive Kritik ohne persönliche Angriffe.

Nachhaltige Motivation kommt aus der Führung durch Liebe und Vorbild. Angst mag kurzfristig Ergebnisse bringen, langfristig zerstört sie Vertrauen und Performance.
So erkennt man sehr gute Führungskräfte vor allem in Krisenzeiten, wenn sie es schaffen, trotz fehlender Perspektive durch ihre Persönlichkeit die Mitarbeiter motiviert und bei der Stange zu halten. Dies sieht man dann auch an den Kennzahlen des Bereichs. Niedrige Krankheitsquote, gute Umfrageergebnisse, Verbesserungsvorschläge, Übererfüllung von ambitionierten Zielen, geringer Fluktuationsquote usw. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗲𝗿 𝗲𝗶𝗻𝘇𝗶𝗴𝗲 𝗪𝗲𝗴 𝘀𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗔𝗻𝗴𝘀𝘁 𝘇𝘂 ü𝗯𝗲𝗿𝘄𝗶𝗻𝗱𝗲𝗻 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵 𝗱𝗶𝗲 𝗔𝗻𝗴𝘀𝘁 𝗵𝗶𝗻𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵 𝘇𝘂 𝗴𝗲𝗵𝗲𝗻!

Angst schützt uns vor Risiken aus der Vergangenheit, doch viele Ängste hindern uns daran, uns weiterzuentwickeln. Indem wir bewusst kleine, sichere Schritte wagen, bauen wir durch positive Erlebnisse und Erfahrung mentale Antikörper auf und wandeln Angst zunehmend in Mut und Zuversicht.

👉Angst übernimmt eine schützende Funktion für uns. Sie erinnert uns an schmerzhafte Erfahrungen und warnt uns vor potenziellen Gefahren. Aber manchmal bleibt sie in der Gegenwart und Zukunft hängen und hindert uns daran, neue Chancen zu ergreifen. Wir vermeiden Herausforderungen, verpassen Lerngelegenheiten und bleiben stehen.

💡Der Weg sollte nicht sein, die Angst über Nacht zu überwinden zu wollen oder alles radikal zu verändern. Es geht darum, in kleinen, kontrollierten Schritten an die Themen heranzugehen, die uns Angst machen.
▶️Wenn z.B. das Präsentieren vor 300 Menschen die Hürde ist, starten wir im Kleinen: vor einem engen Freund, der Familie, dann vor 10, 20, 30 Personen in einem Abteilungsmeeting. Mit jeder positiven Erfahrung stärken wir unsere mentale Immunität gegen Angst.

💡Wie das funktionieren kann?
▶️Akzeptiere die Angst als natürliche Reaktion, nicht als Feind. Analysiere, woher sie stammen könnte und ordne sie mit dem erwachsenen Ich ein.
▶️Wähle eine kleine, überschaubare Situation als erster Schritt und feiere dann jeden Fortschritt, auch wenn er winzig scheint.
▶️Reflektiere danach, was gut lief und wo du dich weiter verbessern kannst.
▶️Dadurch erzeugst du positive Erfahrungen, die dein Gehirn mit Mut verknüpfen.

✅Langfristig ersetzt positive, wiederholte Erfahrung schrittweise Furcht durch Zuversicht und Handlungsspielraum. Du musst nicht sofort 180 Grad drehen – nur konsequent kleine Schritte machen. Denn Entwicklung beginnt mit Haltung und entsteht nur durch TUN! Alleine im Kopf wirst du deine Angst niemals überwinden können.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗲𝗻𝗻 𝗔𝗻𝗸ü𝗻𝗱𝗶𝗴𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝘀𝗰𝗵ä𝗳𝘁𝘀𝗳ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗱𝗲𝗻 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝗮𝗹𝗹𝘁𝗮𝗴 𝘀𝘁𝗼𝗽𝗽𝗲𝗻: 𝗗𝗶𝗲 𝗩𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝘂𝗿𝘃𝗲 𝗯𝗲𝗶 𝗯𝗲𝘁𝗿𝗶𝗲𝗯𝘀𝗯𝗲𝗱𝗶𝗻𝗴𝘁𝗲𝗺 𝗦𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻𝗮𝗯𝗯𝗮𝘂!

Eine betriebsbedingte Ankündigung wie Stellenabbau/Werksschließung löst bei vielen Mitarbeitern eine emotionale Achterbahnfahrt aus. Von Schock und Paralyse über Wut und Widerstand bis hin zu Resignation – dieser Prozess verändert nicht nur die Motivation, sondern auch die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Verlässlicher Output leidet, Erkrankungsquoten können steigen, und der Betrieb steht vor einer schweren Bewährungsprobe.

👉Die Veränderungskurve beschreibt die typische emotionale Sequenz, die Mitarbeiter durchlaufen, wenn fundamentale Arbeitsbedingungen sich ändern – Paralyse/Schock, Wut/Verzweiflung, Widerstand, schließlich Resignation oder Neubewertung der Situation.
👉Die psychische Arbeitsfähigkeit beschreibt die Fähigkeit, Aufgaben unter normalen Bedingungen zu erfüllen, beeinflusst durch Stress, Unsicherheit und fehlende Perspektiven.

👉Warum ist es wichtig, diese Phase zu verstehen?
▶️Menschliche Reaktionen: Emotionale Reaktionen sind natürliche Folgen von Unsicherheit; Management, HR und Führungskräfte müssen sie anerkennen und adressieren und den Einzelfall betrachten.
▶️Leistungsabfall: Wenn Mitarbeitende sich zurückziehen, weil sie überfordert sind oder unter Druck gesetzt werden, gilt es, gemeinsam Lösungen zu finden, statt Schuld zu verteilen.
▶️Gesundheit und Betriebsleistung: Frühzeitige Unterstützung, klare Kommunikation und realistische Perspektiven helfen, Krankheitsausfälle zu reduzieren und produktiven Wandel zu ermöglichen.

💡Typische Phasen der Veränderungskurve (vereinfacht):
➡️Paralyse/Schock: Informationen treffen ein, Entscheidungen wirken abstrakt, Fokus schwindet. Schnelle, klare Informationen helfen – aber nur, wenn sie ehrlich und regelmäßig sind.
➡️Wut/Widerstand: Frustration, Kritik, Pitching for Alternatives. Offene Dialogkanäle, listening sessions und Beteiligung an Übergangsplänen helfen.
➡️Verhandlungen/Neubewertung: Mitarbeitende prüfen Optionen, prüfen Transfermöglichkeiten, Schulungen, Unterstützung bei Neuorientierung.
➡️Resignation oder Neubeginn: Akzeptanz, aber auch Chancen für Umstrukturierungen, Fortbildungen oder Exit-Optionen.

⚡Auswirkungen auf Arbeit und Gesundheit:
▶️Output kann deutlich sinken
▶️Krankheitsquote und Fluktuation kann steigen
▶️Unternehmenskultur verändert sich negativ

Wandel ist unausweichlich, aber wie wir ihn gestalten, macht den Unterschied (Change Management). Offene Kommunikation, menschliche Führung und echte Unterstützung vermindern Leid, erhalten Fähigkeiten und schaffen neue Perspektiven – für Mitarbeitende und den Betrieb.

❗Dafür benötigt es zusätzliche Kompetenz und Kapazität. Und da komme ich als HR Profi für Transformation, Restrukturierung und Stellenabbau ins Spiel und mache den Unterschied. Lass uns reden!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗙𝗿𝗲𝗶𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗯𝗲𝗱𝗲𝘂𝘁𝗲𝘁, 𝘀𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗘𝗶𝗴𝗲𝗻𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗯𝗲𝘄𝗮𝗵𝗿𝗲𝗻 𝘇𝘂 𝗱ü𝗿𝗳𝗲𝗻!

Freiheit ist mehr als Wahlfreiheit im Konsum und welche Limonade man trinkt, welchen Haarschnitt man sich macht oder welche Klamotten man trägt.
Sie bedeutet, als einzigartige Person ernstgenommen zu werden – ohne ständig gezwungen zu sein, in vordefinierte Rollenbilder in unterschiedlichen Systemen zu passen. Wahre Freiheit heißt, in der eigenen Eigenheit anerkannt zu sein und der Wirklichkeit 1. Ordnung folgen zu können, ohne gezwungen zu sein, Impulse oder Modelle der Wirklichkeit 2. Ordnung zu konstruieren.

👉Freiheit bedeutet weiterhin:
▶️Eigenheit bewahren: Die persönlichen Neigungen, Werte, Perspektiven und Identitäten bleiben geschützt und dürfen sichtbar sein, auch wenn komplexe Systeme (Arbeit, Gesellschaft, Institutionen) unterschiedliche Rollen verlangen.
▶️Wirklichkeit 1. Ordnung: Die beobachtbare, klare Determinierung der Welt, so wie sie ist – Fakten, Gesetzmäßigkeiten, verlässliche Muster.
▶️Wirklichkeit 2. Ordnung: Konstrukte, Modelle oder Erklärungen, die wir zur Ordnung der Welt erschaffen – oft hilfreich, manchmal einschränkend.

💡Warum Freiheit in Eigenheit wichtig ist:
▶️Authentizität schafft Vertrauen: Wer sich authentisch zeigt, ermöglicht echte Verbindungen, da Menschen die Person hinter der Rolle sehen.
▶️Kreativität und Resilienz: Eigenheit fördert unkonventionelle Lösungswege und hilft, in wechselnden Kontexten flexibel zu bleiben.
▶️Würde und Gerechtigkeit: Jede Person sollte in ihrer Einzigartigkeit respektiert werden, statt in starren Rollenvorgaben gefangen zu sein.

👉Anbei 3 Anwendungsbeispiele:
▶️Berufliches Umfeld: Du bringst eine unkonventionelle Stärke oder Perspektive ein (z. B. unkonventioneller Denkansatz), wirst dafür nicht abgelehnt, weil du in eine vorgegebene Rolle gedrängt wirst, sondern anerkannt als wertvoller Beitrag.
▶️Gesellschaftliches System: Du verweist auf deine Werte, auch wenn sie nicht der dominanten Norm entsprechen, und trägst so zu einer diverseren, inklusiven Realität bei.
▶️Privatleben/Alltag: Du wählst bewusst, wie du Konflikte angehst, statt einer rollenprägenden Erwartung zu folgen, und bleibst dir selbst treu.

👉Was kann man tun, um seine Eigenheit zu schützen :
▶️Klarheit über persönliche Werte gewinnen und sichtbar machen.
Räume schaffen, in denen offene, respektvolle Kommunikation stattfindet (kein Zwang zur Anpassung an jede Situation).
▶️Kompromisse sinnvoll gestalten, ohne grundlegende Identität aufzugeben.
▶️Realistische Modelle (Wirklichkeit 1. Ordnung) anerkennen, ohne übermäßige Selbstkonstruktion (Wirklichkeit 2. Ordnung) zu erzwingen.

👉Wie empfindest Du die letzten Jahre, wie Freiheit gelebt und definiert wird in unserer Gesellschaft, Politik und im unternehmerischen Kontext im Vergleich zur Vergangenheit?

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗞𝗼𝗻𝗴𝗿𝘂𝗲𝗻𝘇 = 𝗪𝗲𝗻𝗻 𝗛𝗮𝗹𝘁𝘂𝗻𝗴, 𝗩𝗲𝗿𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗩𝗲𝗿𝗵ä𝗹𝘁𝗻𝗶𝘀𝘀𝗲 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵 𝘇𝘂𝘀𝗮𝗺𝗺𝗲𝗻𝗽𝗮𝘀𝘀𝗲𝗻

Wenn Kongruenz besteht spricht man im beruflichen Kontext auch von einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld. Falls nicht, wird es zunehmend toxisch. Dieser Post soll das etwas näher bringen und verdeutlichen.

👉Kerndefinition: Kongruenz beschreibt den Zustand, in dem innere Haltung, äußeres Verhalten und die tatsächlichen Verhältnisse/ein Umfeld stimmig zueinander sind. Es bedeutet Übereinstimmung zwischen dem, was jemand denkt und fühlt, dem, wie er handelt, und den Gegebenheiten, in denen er sich bewegt. Wenn diese drei Ebenen übereinstimmen, wirkt Handeln authentisch, kohärent und glaubwürdig.

👉Warum Kongruenz wichtig ist:
▶️Authentizität schafft Vertrauen: Menschen reagieren eher positiv, wenn Worte, Taten und äußere Umstände übereinstimmen.
▶️Konsistenz erleichtert Entscheidungsfindung: Wenn Werte und Handlungen deckungsgleich sind, fällt es leichter, klare Prioritäten zu setzen.
▶️Motivation und Wohlbefinden steigen: Übereinstimmung reduziert inneren Konflikt und stärkt Motivation und Zufriedenheit.

👉2 Beispiele dazu:
▶️Haltung vs. Verhalten vs. Verhältnisse im Team (Allgemein):
Haltung: Du glaubst, dass Feedback regelmäßig und konstruktiv erfolgen soll.
Verhalten: Du gibst nur selten Feedback, freust dich aber, wenn andere dir Feedback geben.
Verhältnisse: Deine Teamkultur belohnt Stillhalten und vermeidet offenes Feedback. Kongruenz fehlt hier: Die innere Überzeugung (Feedback ist wichtig) stimmt nicht mit dem gezeigten Verhalten (wenig Feedback) und den Umstände (Kultur, die Feedback entmutigt) überein. Folge: Vertrauensverlust und weniger Lernkultur.
▶️Führungskraft im Change-Prozess (z.B. Restrukturierung):
Haltung: Du glaubst an partizipativen Wandel und offene Kommunikation.
Verhalten: Du lenkst stark, meldest Entscheidungen top-down an und beziehst das Team kaum ein.
Verhältnisse: Strukturen, Meetings, KPIs fördern Kontrolle statt Beteiligung. Kongruenz fehlt: Die Praxis widerspricht der Überzeugung, was zu Frustration im Team führt und Veränderung erschwert.

💡Was tun, um Kongruenz zu fördern:
✅Klarheit über Werte schaffen und regelmäßig prüfen, ob Verhalten und Umstände dazu passen (Worte/Taten Abgleich).
✅Strukturen gestalten, die gewünschte Haltung unterstützen (z. B. offene Feedback-Kultur, transparente Entscheidungsprozesse).
✅Selbstreflexion stärken: Regelmäßig überprüfen, wo Unstimmigkeiten zwischen Gedanken, Handeln und Umfeld bestehen.
✅Verantwortungen anpassen: Aufgaben und Verhältnisse so gestalten, dass echte Übereinstimmung möglich ist.

Kongruenz ist kein reines Personalthema, sondern eine Organisations- und Führungssache. Wer Haltung, Verhalten und Verhältnisse in Einklang bringt, schafft Vertrauen, fördert Lernkultur und wirkt authentisch. Wenn Kongruenz fehlt, scheitern Restrukturierungen sowie Transformationsprozesse bzw. enden sie in eskalierenden Konflikten.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

 𝗪𝗶𝗲 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗻𝗶𝗲𝗿𝘀𝘁 𝗗𝘂 𝗘𝗿𝘇𝗶𝗲𝗵𝘂𝗻𝗴 𝗗𝗲𝗶𝗻𝗲𝗿 𝗞𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿 𝘂𝗻𝗱 𝘄𝗶𝗲 𝘀𝗲𝘁𝘇𝘁 𝗗𝘂 𝗲𝘀 𝘂𝗺?

Jedes Elternteil macht sich irgendwann Gedanken, wie er selbst erzogen wurde und wie er wiederum seine eigenen Kinder erziehen möchte. Was ist gut gelaufen damals, was will man anders machen bzw. vermeiden? Was ist noch zeitgemäß, was ist überholt?

💡Ich möchte daher gar nicht vorschreiben wie Erziehung definiert ist, oder einen "Erziehungsstil" empfehlen, sondern einfach mal die verschiedenen Definitionen in den Raum stellen, und Dich bitten, zu kommentieren, welche davon auf Dich am zutreffendsten erscheint.

Oliver Ruppel:
Erziehung - ein Sozilalisierungsprogramm, welches zu einem gesellschaftlichen Zweck mit manipulativen Mitteln die Autonomie des Menschen bricht; durch eine konstante Aufeinanderfolge von Traumatisierungen entsteht in der Regel ein mehr oder minder deutlich ausgeprägtes Stockholmsyndrom mit beschädigter Wahrnehmungs- und Reaktionsstruktur. Die autonomen Prozesse von Aufmerksamkeitslenkung und Deutungsmacht werden äußeren Mächten unterworfen. Zusammengefasst eine erzwungene Identifikation durch Fremdidentifikation. Somit ist Erziehung der wechselseitige Entzug von Verbundenheit und das Anbieten von (introjizierten) Surrogaten zur narzisstischen Bindung.

Klaus Hurrelmann: Erziehung ist die soziale Interaktion zwischen Menschen, bei der ein
Erwachsener planvoll und zielgerichtet versucht, bei einem Kind unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und der persönlichen Eigenart des Kindes
erwünschtes Verhalten zu entfalten oder zu stärken. Erziehung ist ein Bestandteil desumfassenden Sozialisationsprozesses; der Bestandteil nämlich, bei
dem von Erwachsenen versucht wird, bewusst in den Prozess der
Persönlichkeitsentwicklung von Kindern einzugreifen ‐ mit dem Ziel, sie zu selbstständigen, leistungsfähigen und
verantwortungsvollen Menschen zu bilden.

Wolfgang Brezinka:
Soziale Handlungen, durch die Menschen versuchen, das Gefüge der
psychischen Disposition anderer Menschen in irgendeiner Hinsicht dauerhaft zu verbessern oder ihre als wertvoll beurteilten Komponenten zu erhalten.
Das Wort Erziehung wird als Sammelbezeichnung für alle erfolgreichen und
erfolglosen Versuche verwendet, das Verhalten von Mitmenschen,
insbesondere von Kindern, in einer gewünschten Richtung zu ändern. Zur
Erziehung gehören demnach: Erziehung im Elternhaus, Unterricht, Bildung, Seelsorge, Sozialarbeit u. a.

Google-KI:
Erziehung bezeichnet den gezielten und wiederholten Einfluss von Erwachsenen auf Kinder und Jugendliche, um deren körperliche, emotionale, soziale und intellektuelle Entwicklung zu fördern und erwünschtes Verhalten zu stärken. Dieser Prozess umfasst die Vermittlung von Werten, sozialen Normen und Fähigkeiten, die für das Zusammenleben in der Gesellschaft wichtig sind, und zielt darauf ab, dass Heranwachsende Verantwortung für sich und andere übernehmen können.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗲𝗿 𝗶𝗻 𝗠𝗲𝗲𝘁𝗶𝗻𝗴𝘀 𝗧𝗵𝗲𝗺𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗟ö𝘀𝘂𝗻𝗴𝘀𝘃𝗼𝗿𝘀𝗰𝗵𝗹ä𝗴𝗲 𝗮𝗸𝘁𝗶𝘃 𝗲𝗶𝗻𝗯𝗿𝗶𝗻𝗴𝘁, 𝗱𝗲𝗿 𝗵𝗮𝘁 𝗱𝗮𝗻𝗮𝗰𝗵 𝗼𝗳𝘁 𝗱𝗲𝗻 𝗣𝗮𝗽𝗮𝗴𝗲𝗶 𝗮𝘂𝗳 𝗱𝗲𝗿 𝗦𝗰𝗵𝘂𝗹𝘁𝗲𝗿 𝘀𝗶𝘁𝘇𝗲𝗻.

In Meetings geht es oft darum, Ideen, Antworten oder Lösungen sofort zu liefern. Wer vorbereitet erscheint, aktiv beteiligt ist und konkrete Lösungsalternativen anbietet, wird selten als wertvoller Teamplayer wahrgenommen, manche Führungskräfte fühlen sich davon sogar getriggert, wenn andere Ideen einbringen. Daher wird so ein Mitarbeiter oft sofort mit zusätzlichen Aufgaben für die Umsetzung der Idee „belohnt“.

Das wiederum führt zu einer paradoxen Dynamik: Wer spricht, bekommt Verantwortung übertragen; wer schweigt, vermeidet Lasten – aber auch Fortschritt.

👉Was passiert dann wirklich?
Vorbereitung und proaktives Einbringen werden nicht ausreichend anerkannt, sondern als Pflicht oder Pflichtbewusstsein gesehen.
Mitarbeitende übernehmen spontan die Mehrarbeit, während ihre Ideen oft nicht angemessen gewürdigt oder zu Aufgaben gemacht werden.
So entsteht eine stille Vereinbarung: Schweigen schützt vor zusätzlicher Arbeit, aber auch vor persönlicher Weiterentwicklung.
Langfristig erstickt das die Innovation und Eigentinitiative, weil Menschen das Risiko des aktiven Sprechens meiden und die „Beamtenkultur“ wächst: Formulare, Protokolle, weniger Mut zu echtem Wandel.

💡Was können Organisationen und Führungskräfte tun, um dies zu verhindern?
▶️Klar kommunizieren, dass vorbereitete Beiträge und konkrete Lösungsvorschläge geschätzt, aber nicht automatisch mit Zusatzaufgaben belohnt werden.
▶️Transparente Kriterien schaffen, wie Beiträge bewertet werden (Bezug zu Zielerreichung, Umsetzbarkeit, Auswirkungen auf das Team), statt einzelne Personen zu belasten.
▶️Eine Kultur des geteilten Ownership fördern: Verantwortung wird gerecht verteilt, nicht ungleich auf jene gelegt, die am lautesten sprechen oder am kreativsten sind.
▶️Moderationstechniken einsetzen, um allen Stimmen Raum zu geben (Timeboxing, Round-Robin, Writer’s Room-Ansatz).
▶️Feedback- und Anerkennungssysteme anpassen: Wertschätzung für Beiträge, Ideenentwicklung und Teamdynamik – unabhängig davon, wer am Ende die Aufgabe übernimmt.

Fazit:
Führungskräfte sollten ihr Ego zurück stecken und Meetings als Katalysator für Lernen und Veränderung erkennen – nicht als Bühne, auf der der Papagei die Show bestimmt. Lieber klare Prozesse, faire Verteilung von Aufgaben und echte Wertschätzung für vorbereitetes Denken und mutige Vorschläge. So fördert man Fortschritt statt Stillstand und vermeidet die (Industrie)Beamtenkultur.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗢𝗹𝗶𝘃𝗲𝗿 𝗥𝘂𝗽𝗽𝗲𝗹 - 𝗗𝗲𝗿 𝗯𝗲𝗴𝗲𝗵𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗔𝗳𝗳𝗲!

Heute habe ich mal einen besonderen Buch Tipp für euch. Besonders, weil es kein gewöhnliches Buch ist, sondern m.E. ein ziemlich einzigartiges Buch, das einem eine völlig andere Perspektive auf psychologische Themen und Zusammenhänge bietet, als die Klassiker von den Autoren Corssen, Stahl etc.
Es fängt damit an, dass das Buch kein klassisches Inhaltsverzeichnis beinhaltet, obwohl es 8 Kapitel hat. Zudem ist der Schreibstil teilweise sehr "hochgestochen" und komplex mit vielen Fremdwörtern und (psychologischen) Fachbegriffen untermalt. Diese werden zwar am Ende des Buches auf ca. 40 Seiten erläutert, dennoch kommt man nicht umher, vieles parallel nachzuschauen, um vom Inhalt nicht überfordert und abgehängt zu werden.

Doch ich kann beruhigen: Zum Buch gibt es auch den gleichnamigen Podcast zusammen mit Mary Niegot. Dort wird in langen Folgen (60 - 90 min) ausführlich auf einzelne Themen im Buch eingegangen und diese diskutiert. Sehr empfehlenswert, gerade für lange Autofahrten.

👉Worum geht es im wesentlichen inhaltlich in dem Buch?
Oliver Ruppel entfaltet in "Der begehbare Affe" eine prägnante Analyse, wie Personen in Organisationen und Gesellschaft um Anerkennung, Glaubwürdigkeit und Einfluss ringen. Er skizziert, wie scheinbar objektive Expertise oft von persönlichen Ambitionen, Unsicherheiten und dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit getrieben wird.

👉Seine Kernthesen:
▶️Machtmechanismen: Legitime Autorität wird oft durch rhetorische Tricks, Performance-Diagnostik und Humor legitimiert, während Substanz und echte Kompetenz hinter einer Fassade aus Selbstinszenierung verschwinden.
▶️Glaubwürdigkeit vs. Opportunismus: Figuren navigieren zwischen dem Wunsch, glaubwürdig zu erscheinen, und dem Drang, Situationen zu ihren Gunsten zu instrumentalisieren. Echtheit wird zur schwer vermittelbaren Ressource.
▶️Sinnsuche in komplexen Strukturen: Der Protagonist sucht Sinn jenseits von Statussymbolen, doch in der Organisation bleiben klare Antworten oft aus; Sinn wird eher in Zugehörigkeit, Rollenbildern und narrativen Konstrukten gefunden.
▶️Kontrolle und Expertise: Das Streben nach Kontrolle wird als zentrales Motiv sichtbar; Expertise dient oft als Legitimation für Machtspiele, weniger als objektive Problemlösung.
▶️Satire als Spiegel: Humor ermöglicht, heikle Themen (Motivation, Anerkennung, toxische Dynamiken) kritisch zu beleuchten, ohne zu belehrend zu wirken.

👉Fazit:
Der begehbare Affe verknüpft Gesellschaftskritik mit psychologischer Tiefenschärfe und ist eine pointierte Reflexion über Macht, Identität und Sinnsuche in modernen Strukturen. Eine lohnende Lektüre, die nüchterne Beobachtungen über menschliches Verhalten in Organisationen und Gesellschaftskonstrukten und die Mechanismen hinter politischen Systemen, Religionen etc. offenbart. Mit diesem Buch versteht man die Welt etwas besser. Absolute Hör- und Leseempfehlung!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗢𝗹𝗶𝘃𝗲𝗿 𝗥𝘂𝗽𝗽𝗲𝗹 - 𝗗𝗲𝗿 𝗯𝗲𝗴𝗲𝗵𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗔𝗳𝗳𝗲!

Heute habe ich mal einen besonderen Buch Tipp für euch. Besonders, weil es kein gewöhnliches Buch ist, sondern m.E. ein ziemlich einzigartiges Buch, das einem eine völlig andere Perspektive auf psychologische Themen und Zusammenhänge bietet, als die Klassiker von den Autoren Corssen, Stahl etc.
Es fängt damit an, dass das Buch kein klassisches Inhaltsverzeichnis beinhaltet, obwohl es 8 Kapitel hat. Zudem ist der Schreibstil teilweise sehr "hochgestochen" und komplex mit vielen Fremdwörtern und (psychologischen) Fachbegriffen untermalt. Diese werden zwar am Ende des Buches auf ca. 40 Seiten erläutert, dennoch kommt man nicht umher, vieles parallel nachzuschauen, um vom Inhalt nicht überfordert und abgehängt zu werden.

Doch ich kann beruhigen: Zum Buch gibt es auch den gleichnamigen Podcast zusammen mit Mary Niegot. Dort wird in langen Folgen (60 - 90 min) ausführlich auf einzelne Themen im Buch eingegangen und diese diskutiert. Sehr empfehlenswert, gerade für lange Autofahrten.

👉Worum geht es im wesentlichen inhaltlich in dem Buch?
Oliver Ruppel entfaltet in "Der begehbare Affe" eine prägnante Analyse, wie Personen in Organisationen und Gesellschaft um Anerkennung, Glaubwürdigkeit und Einfluss ringen. Er skizziert, wie scheinbar objektive Expertise oft von persönlichen Ambitionen, Unsicherheiten und dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit getrieben wird.

👉Seine Kernthesen:
▶️Machtmechanismen: Legitime Autorität wird oft durch rhetorische Tricks, Performance-Diagnostik und Humor legitimiert, während Substanz und echte Kompetenz hinter einer Fassade aus Selbstinszenierung verschwinden.
▶️Glaubwürdigkeit vs. Opportunismus: Figuren navigieren zwischen dem Wunsch, glaubwürdig zu erscheinen, und dem Drang, Situationen zu ihren Gunsten zu instrumentalisieren. Echtheit wird zur schwer vermittelbaren Ressource.
▶️Sinnsuche in komplexen Strukturen: Der Protagonist sucht Sinn jenseits von Statussymbolen, doch in der Organisation bleiben klare Antworten oft aus; Sinn wird eher in Zugehörigkeit, Rollenbildern und narrativen Konstrukten gefunden.
▶️Kontrolle und Expertise: Das Streben nach Kontrolle wird als zentrales Motiv sichtbar; Expertise dient oft als Legitimation für Machtspiele, weniger als objektive Problemlösung.
▶️Satire als Spiegel: Humor ermöglicht, heikle Themen (Motivation, Anerkennung, toxische Dynamiken) kritisch zu beleuchten, ohne zu belehrend zu wirken.

👉Fazit:
Der begehbare Affe verknüpft Gesellschaftskritik mit psychologischer Tiefenschärfe und ist eine pointierte Reflexion über Macht, Identität und Sinnsuche in modernen Strukturen. Eine lohnende Lektüre, die nüchterne Beobachtungen über menschliches Verhalten in Organisationen und Gesellschaftskonstrukten und die Mechanismen hinter politischen Systemen, Religionen etc. offenbart. Mit diesem Buch versteht man die Welt etwas besser. Absolute Hör- und Leseempfehlung!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗔𝘂𝘁𝗼𝗺𝗼𝗯𝗶𝗹𝘇𝘂𝗹𝗶𝗲𝗳𝗲𝗿𝗲𝗿 𝗲𝗻𝘁𝗹𝗮𝘀𝘀𝗲𝗻 𝘁𝗮𝘂𝘀𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿: 𝗪𝗮𝘀 𝗳𝗲𝗵𝗹𝘁, 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝗿𝗲𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲𝘀 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝘀 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁𝗲𝗻!

Jeden Tag lesen wir die schrecklichen Nachrichten für unseren Wohlstand, dass nahezu jeder Automobilzulieferer und sogar die OEM tausende Mitarbeiter entlassen und abbauen wollen.
Große Unternehmen schließen Werke, bauen in der Verwaltung ab. Kleinere Firmen müssen im schlimmsten Fall reihenweise Insolvenz anmelden, wenn sie nicht diversifiziert genug, und somit abhängig von einem Großkunden, aufgestellt sind.

Wenn man die Pressemitteilungen liest, werden von den Geschäftsführern und Managern folgende Gründe und Schuldige für diese Entwicklungen genannt:
▶️Kunden: Wollen die Produktion im Ausland haben und bestellen weniger
▶️Trump und EU mit ihren Zöllen
▶️China/Asien: Enormer Preiswettbewerb, geringere Margen
▶️(Unberechenbare) Politik: Verbrenner aus, teure Energie, Bürokratie, Putin etc.

👉Für die Gewerkschaften sind ausschließlich die bösen, gierigen Geschäftsführer schuld!

⚡Was diese Begründungen alle gemeinsam haben? Es wird ausschließlich extern Fingerpointing betrieben, abgelenkt und wo anders der Schuldige gesucht.

💡Was vollständig fehlt?
Selbstreflexion: Das Eingeständnis, dass man auch unternehmensintern im Management als auch seitens der Gewerkschaften Fehler gemacht hat, z.B.:
⚡Zukunft und technologische Entwicklungen falsch eingeschätzt und auf falsche Pferde gewettet hat
⚡In guten Zeiten die Kosten explodieren lassen, anstatt hier schon an Effizienzprogrammen zu arbeiten
⚡Innovationen viel zu langsam und halbherzig voran getrieben, wenn überhaupt, und weiterhin darauf vertraut, dass die Commodity Produkte die erforderlichen Margen bringen
⚡Seit 20 Jahren Warnungen bzgl. des Marktes in China ignoriert und Wettbewerber und deren Innovationsstärke und Geschwindigkeit unterschätzt
⚡Leistungsprinzip ausgesetzt und stattdessen nach Diversity Gesichtspunkten und Netzwerkseilschaften befördert
⚡Interne Bürokratie ausufern lassen
⚡Und v.a. der Politik geschmeichelt, anstatt klare Kante zu zeigen und auch mal die Stimme dagegen zu erheben, dass diese Politik der Deindustrialisierung den Standort Deutschland ruiniert
⚡Diversity Diskussion spare ich mir und zitiere einen Politiker: "Die Jobs sind ja nicht weg, sondern nur im diversen Ausland."

👉Gewerkschaften:
➡️Jährliche unrealistische Zusatzforderungen und immer aufgeblähtere, komplexere Tarifverträge
➡️Ich kürze ab: Wer 2024 8% Lohnsteigerung fordert, während der Wettbewerb im Ausland für weniger als die Hälfte der Kosten mehr produziert, der muss sich nicht wundern, wenn Werke geschlossen werden und zeigt damit, dass er in seiner eigenen Bubble lebt und lieber Politik statt Wirtschaft macht. Dann fällt bei den Mitarbeitern statt dem Weihnachtsgeld halt der ganze Job weg.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗗𝗶𝗲𝘀𝗲 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗦𝗮𝗰𝗵𝗲 𝗺𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗶𝗻 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗸𝗶𝗿𝗿𝗲!

Viele HR-Experten betonen Work-Life-Balance, Purpose, ein kollegiales Umfeld oder starke Führung. Doch was Mitarbeitende wirklich stabil macht, ist 𝗞𝗼𝗻𝘁𝗶𝗻𝘂𝗶𝘁ä𝘁 und 𝗕𝗲𝗿𝗲𝗰𝗵𝗲𝗻𝗯𝗮𝗿𝗸𝗲𝗶𝘁: das Gefühl, täglich gebraucht zu werden, einen gleichmäßigen Arbeitsfluss zu haben und einen verlässlichen Beitrag leisten zu können. Das ist die Referenz, auf die unser Nervensystem setzen kann.

✅Historisch passte dieses Modell in viele Branchen: man hatte klare Aufgabenfelder, regelmäßige Arbeitslast und verlässliche Prozesse und Verantwortlichkeiten sowie eine stabile Organisationsstruktur.
⚡Heute erleben wir in der VUCA-Arbeitswelt oft Boreout-Phasen mit Unterforderung, oder andere Zeiten extremer Überlastung mit unrealistischen Deadlines und unklaren Verantwortlichkeiten.
Die goldene Mitte fällt fast komplett weg, in denen Mitarbeiter eigenverantwortlich im normalen Arbeitsmodus arbeiten dürfen.
Beides destabilisiert das Nervensystem, da man ständig außerhalb des gesunden Referenzrahmens fährt und dies führt zu Stressreaktionen, vermindert Motivation und schwindet das Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit.

👉Was bedeutet das konkret für Führung, HR und Teams?
▶️Struktur schaffen: Regelmäßige, vorhersehbare Arbeitslast verteilen; klare Prioritäten und Zeitfenster definieren.
▶️Kapazitäts-Feedback-Schleife: Regelmäßige Abgleiche, ob Aufgabenmenge noch passt, statt starker Peak- oder Leerlaufphasen.
▶️Transparente Planung: Sichtbare Pipelines, so dass Mitarbeitende langfristig planen können.
▶️Flexibilität innerhalb von Berechenbarkeit: Räume schaffen, in denen Aufgaben neu gewichtet werden können, ohne die Grundkontinuität zu gefährden.
▶️Kommunikation über Belastung: Offene Gespräche, frühzeitiges Erkennen von Überlastung, schnelle Gegenmaßnahmen.

💡Fazit:
Menschliche Sicherheit kommt weniger von kurzfristigen Benefits und Social-Confidence-Elementen, sondern von einer verlässlichen Arbeitsgrundlage und Arbeitsorganisation. Wenn Mitarbeiter wissen, dass sie konstant gebraucht werden und sinnvoll beitragen, und ihre Arbeitsinhalte sowie die Arbeitsmenge eigenständig im Griff haben und managen können, stabilisiert das das Nervensystem – und die Zusammenarbeit blüht.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗞𝗜 𝗮𝗹𝗹𝗲𝗶𝗻 𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 – 𝗲𝗰𝗵𝘁𝗲 𝗭𝘂𝘀𝗮𝗺𝗺𝗲𝗻𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝘁 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵-𝘇𝘂-𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵-𝗞𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗸𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻

In vielen Teams beobachten wir, dass Künstliche Intelligenz und digitale Tools Prozesse effizienter machen. Doch KI kann echte Zusammenarbeit nicht ersetzen – besonders wenn jüngere Mitarbeitende sich zu sehr auf Technik verlassen und Aufgaben, Probleme oder Entscheidungen nicht mehr eigenständig angehen. Wenn wir alles automatisch delegieren, verlernen wir, eigenständig zu handeln, zu hinterfragen und Lösungen proaktiv zu entwickeln.

Gleichzeitig leidet die Kommunikation, wenn Kollegen im gleichen Büro sich überwiegend über Chats und E-Mails austauschen. Wichtige Nuancen, Tonfall und spontane Ideen gehen verloren.
Die Folge: Missverständnisse, Verzögerungen und ein Gefühl der Entfremdung zwischen Teammitgliedern.

👉Was wirkt dem entgegen?
▶️Förderung von eigenständigem Handeln: Teams ermutigen, Aufgaben auch ohne KI zu lösen, mit klaren Verantwortlichkeiten und Raum für eigenes Experimentieren.
▶️Bewusste Mischung aus Tools und direkter Kommunikation: Definiere klare Kommunikationskanäle und setze regelmäßige persönliche Check-ins, um Vertrauen, Kontext und Beziehungen zu stärken.
▶️Kompetenzen jenseits der Technik: Soziale Kompetenzen, Problemlösefähigkeiten und Reflexion bewusst trainieren, z. B. durch kurze Debriefs, kollaboratives Mapping von Herausforderungen und gemeinsame Entscheidungsprozesse.
▶️Kultur des Lernens statt Perfektionismus: Fehler als Lernchance anerkennen, retrospektiv iterieren und Erfolge gemeinsam feiern.

👉Praktische Impulse für den Arbeitsalltag:
▶️Plane zweimal pro Woche ein kurzes persönliches Check-in-Meeting, in dem Teammitglieder Problemstellungen live besprechen.
▶️Setze klare Erwartungen: Nicht „Was hat die KI gemacht?“, sondern „Was wurde eigenständig gelöst? Welcher Beitrag fehlt noch?“
▶️Nutze KI sinnvoll als Assistenz, nicht als Ersatz: KI generiert Ideen, du entscheidest, verfeinerst und setzt um.
▶️Fördere mentales Modellieren: Lass Teammitglieder laut überlegen, wie sie eine Aufgabe lösen würden, bevor KI oder Tools hinzukommen.

👉Fazit:
Technologie unterstützt uns, sie sollte uns aber nicht entmenschlichen. Die stärkste Leistung entsteht dort, wo Mensch und Maschine und v.a. Mensch und Mensch sinnvoll zusammenarbeiten – durch klare Kommunikation, eigenständiges Handeln und robuste zwischenmenschliche Beziehungen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝗲𝘄𝗲𝗿𝗯𝘂𝗻𝗴𝘀- 𝘂𝗻𝗱 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝘃𝗶𝗲𝘄𝘁𝗿𝗮𝗶𝗻𝗶𝗻𝗴𝘀 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗥 𝗕𝗲𝗿𝗮𝘁𝘂𝗻𝗴 𝗧𝗵𝗼𝗺𝗮𝘀 𝗜𝘀𝗲𝗿𝘁!

Aktuell gibt es mal wieder über 3 Millionen Arbeitslose in Deutschland. Auf LinkedIn lese ich täglich Posts, dass gut ausgebildete Mitarbeiter, egal welchen Alters Ihre Jobs verlieren und sich sehr schwer im Bewerbungsprozess tun und damit einen neuen Job zeitnah zu finden.
Jede Woche liest man von neuen Sparplänen der Konzerne, die Milliarden v.a. in Deutschland sparen wollen, indem sie Produktionswerke schließen und die Verwaltung ausdünnen oder digitalisieren und die Jobs gleichzeitig in Niedriglohnländer verlagern.

👉Somit spült es mittlerweile nicht nur Job-Hopper auf den Arbeitsmarkt, sondern langjährig dienende Mitarbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten, die in ihrem bisherigen Leben, wenn überhaupt, nur eine Bewerbung beim aktuellen Arbeitgeber geschrieben haben.

⚡In Restrukturierungsprojekten und im Coaching erlebe ich täglich, wie es diesen Menschen den Boden unter den Füßen weg zieht und sie nicht wissen, was zu tun ist und von der AfA sowie den Outplacement Anbietern enttäuscht sind, da diese nur einzelne Seminare anbieten, aber nicht im gesamten Prozess individuell begleiten oder die Ergebnisse ausbleiben.

💡Daher möchte ich nochmal herzlich darauf hinweisen, dass ich auch Bewerbungs- und Interviewtrainings anbiete.
Und zwar nicht mit einem Abzocker-Umfang von 10 Terminen, sondern kurz- und knapp in 1-2 Terminen, sodass man schnell Feedback und Ergebnisse sieht und mit den Erkenntnissen weiter arbeiten kann.

💡Wie und warum mache ich das?
▶️Mit über 18 Jahren Berufserfahrung in den HR-Bereichen verschiedenster Unternehmen aller Größen und Rechtsformen, der selbst mehr als 1.000 Bewerbungsgespräche im Zeitverlauf geführt hat, weiß ich worauf es ankommt und auf was Personaler achten.
▶️Ablauf: Du schickst mir bei Bedarf deine Bewerbungsunterlagen inkl. aller Anlagen und Nachweise in Word. Ich prüfe und optimiere diese mit der Änderungen Nachverfolgen Funktion und dann gehen wir alles zusammen in einem Termin durch und ich erkläre, warum ich was geändert habe.
▶️Danach, oder, falls das nicht notwendig sein sollte, führen ich mit dir ein Bewerbungsinterview über 45 - 60 min (Remote oder persönlich). Wir simulieren eine reale Interviewsituation. Danach erhältst Du nach einer Selbstreflexion am Flipchart ausführliches Feedback von mir und wir sprechen die Punkte zusammen durch und ich gebe Empfehlungen, wie man daran arbeiten kann.
🟰1-2 Termine mit Erkenntnissen, direkt zum umsetzen!

💡Sollte eine komplette Begleitung im Bewerbungsprozess gewünscht sein, können wir auch das ggf. abstimmen.
💡Wenn du merkst, dass dich die Gesamtsituation überfordert können wir alles auch mit einem Coaching oder Resilienz Training verbinden und uns die sonstigen Themen anschauen und nach Möglichkeit auflösen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝘁𝗼𝗿𝘆 𝗳𝗼𝗹𝗹𝗼𝘄𝘀 𝗦𝘁𝗮𝘁𝗲 – 𝗣𝗼𝗹𝘆𝘃𝗮𝗴𝗮𝗹 𝗜𝗻𝘀𝗶𝗴𝗵𝘁𝘀 𝗳ü𝗿 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴 𝘂𝗻𝗱 𝗭𝘂𝘀𝗮𝗺𝗺𝗲𝗻𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁

In der täglichen Arbeit spüren wir oft, wie äußere Umstände unsere innere Haltung prägen. Die Polyvagaltheorie bietet eine nützliche Linse: Unser autonomes Nervensystem reagiert auf Reize (Gefahr, Sicherheit, soziale Verbundenheit) und bestimmt, wie wir denken, fühlen und handeln.
Daraus folgt eine klare Botschaft: State – unser mentaler und physiologischer Zustand – formt die Geschichten, die wir über uns, andere und unsere Organisation erzählen.

👉Warum Haltung so entscheidend ist:
▶️Realität 1. Ordnung (äußere Erlebnisse): Konflikte, Druck, Unsicherheit – all das beeinflusst unser Nervensystem und damit unseren Blick auf die Situation.
▶️Realität 2. Ordnung (individuelle Landkarte): Unsere Erfahrungen, Glaubenssätze und kognitiven Muster färben, wie wir diese Erlebnisse interpretieren und welche Handlungsoptionen wir sehen.

💡Story follows State: Wenn wir in Sicherheit, Verbundenheit und regulierter Physiologie sind, erzählen wir Narrative von Lernfähigkeit, Kooperation und proaktiver Gestaltung. In Stressphasen neigen wir zu Schuldzuweisungen, Panik oder Vermeidung.

✅Praktische Implikationen für Führung und Teamarbeit:
▶️Zustand kultivieren: Aktivitäten zur Beruhigung des Nervensystems, klare Strukturen, physische Sicherheit am Arbeitsplatz sowie respektvolle ▶️Kommunikation fördern eine stabile Grundlage für konstruktive Narrationen.
▶️Realitäten synchronisieren: Reflektieren, wie Umweltfaktoren und persönliche Landkarten Zusammenhänge beeinflussen. Offene Gespräche über Wahrnehmung helfen, Missverständnisse zu vermindern.
▶️Story bewusst gestalten: Formuliere Updates und Ziele so, dass sie Sicherheit, Lernfortschritt und Verbundenheit betonen. Vermeide narratives Chaos, das Angst verstärkt.
▶️Feedback als Feedback-Schleife nutzen: Regelmäßige Check-ins, emotionale Wahrheiten anerkennen und gemeinsam passende Schritte ableiten.
▶️Leadership als Reset-Mechanismus: Führungskräfte modellieren beruhigte Zustände, klären Prioritäten und schaffen psychologische Sicherheit – damit Teams Geschichten von Wachstum statt Hilflosigkeit erzählen.

Abschließende Gedanken:
Wenn Zustand und Story im Einklang stehen, wird Veränderung glaubwürdig und nachhaltig. Der Schlüssel liegt darin, die eigene Haltung zu beobachten, die Umweltbedingungen zu gestalten und die individuelle Landkarte behutsam zu erweitern.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗲𝘀 𝗳𝗮𝗹𝘀𝗰𝗵 𝗶𝘀𝘁, 𝗮𝘂𝘀𝘀𝗰𝗵𝗹𝗶𝗲ß𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗻𝗮𝗰𝗵 𝗣𝗼𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗮𝗹 𝘇𝘂 (𝗯𝗲)𝗳ö𝗿𝗱𝗲𝗿𝗻!

Eine Führungsbeurteilung nach Potenzial ist oft eine Projektion dessen, was die Person in ihrer aktuellen oder früheren Rolle gezeigt hat – oder wie der beurteilende Vorgesetzte die ideale Ausführung eben jener Rolle einschätzt.

Realität ist jedoch komplexer: Potenzial ist kein garantierter Indikator für zukünftige Leistung in einer neuen Funktion, insbesondere wenn neue Anforderungen, neue Stakeholder oder veränderte Rahmenbedingungen dazukommen. Entscheidungen sollten daher auf verifizierbaren Daten, validierten Kriterien und wissenschaftlich fundierten Methoden beruhen – nicht allein auf subjektiver Einschätzung.

Beispiel:
▶️Von der Expertenrolle zur Führungsposition
Subjektive Einschätzung: Eine Senior-Ingenieurin wird aufgrund technischer Exzellenz als potenzielle Führungskraft bewertet, weil sie „das Potenzial hat, Teamleistung zu steigern“.
Warum das problematisch ist: Technische Skillsets allein sagen wenig über Führungsverhalten, Mitarbeitermotivation oder Konfliktmanagement aus. Ohne valide Führungs-, Kommunikations- und Veränderungskompetenzen besteht das Risiko von Mitarbeiterunzufriedenheit oder ineffizienter Teamdynamik.
Besserer Ansatz: Beurteilung basiert auf validierten Leistungsmerkmalen (z. B. Teamführungsergebnisse, Mitarbeiterentwicklung, Umsetzung von Veränderungsprozessen) und einer Methodik, die psychologische und organisatorische Anforderungen in der neuen Rolle berücksichtigt. Zudem werden Beobachtungen aus mehreren Kontexten trianguliert (Cross-Function-Feedback, 360-Grade-Feedback, konkrete Pilotprojekte).

💡Warum verifizierte Ergebnisse und wissenschaftliche Methodik besser sind
➡️Reduzierte Verzerrungen: Mehrere Datenquellen und objektive Kennzahlen mindern persönliche Vorurteile und Einflüsse einzelner Beurteilender.
➡️Bessere Vorhersagekraft: Validierte Kriterien und Tests, die psychologisch fundiert sind, liefern stabilere Prädiktoren für zukünftige Performance als rein subjektive Einschätzungen.
➡️Transparenz und Fairness: Klare Kriterien, nachvollziehbare Prozesse und Feedback-Schleifen erhöhen Akzeptanz und Vertrauen im Team.
➡️Lernkultur statt Krisenentscheidungen: Durch strukturierte, evidenzbasierte Beförderungsprozesse wird eine Kultur geschaffen, in der Entwicklung gezielt und messbar voranschreitet und damit gerechter ist.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

 𝗕𝗲𝗿𝘂𝗳𝘀𝘄𝗮𝗵𝗹 – 𝗪ä𝗵𝗹𝗲 𝗱𝗲𝗻 𝗝𝗼𝗯, 𝗳ü𝗿 𝗱𝗲𝗻 𝗱𝘂 𝗯𝗿𝗲𝗻𝗻𝘀𝘁!

Viele fragen mich gerade in heutigen Krisenzeiten, wie man langfristig erfolgreich und glücklich im Beruf bleibt.
Meine Antwort:
✅Finde den Job, den du mit Leidenschaft ausübst, statt ihn nur nach Zukunftsaussichten oder Sicherheitsfaktoren zu wählen. Wenn Arbeit ausschließlich als Mittel zum Zweck gesehen wird, fehlt oft die Motivation, Krisen zu überstehen oder Neues zu wagen. Leidenschaft hingegen treibt Engagement, Kreativität und Ausdauer an – und macht auch schwierige Phasen erträglicher.

👉Warum Leidenschaft wichtig ist:
▶️Sie schafft intrinsische Motivation: Du arbeitest nicht nur, weil es “sicher” ist, sondern weil du etwas wirklich willst.
▶️Sie fördert Lernbereitschaft: Begeisterung führt dazu, dass du Neues schneller aufnimmst und dich weiterentwickelst.
▶️Sie steigert Resilienz: Bei Rückschlägen hält dich dein innerer Funke am Ball und hilft, Lösungen zu finden.

3 Beispiele dazu:
➡️Ein Ingenieur, der seine Leidenschaft für nachhaltige Technologien entdeckt hat, wählt ein Unternehmen, das an innovativen, umweltfreundlichen Lösungen arbeitet – auch wenn es hier kurzfristig weniger Gehalts- oder Sicherheitsversprechen gibt. Die Begeisterung für das Produkt treibt ihn an, kontinuierlich zu lernen, bessere Lösungen zu entwickeln und nicht nur zu verwalten wie im Konzern und langfristig Anerkennung und Aufstieg zu finden.

➡️Eine Designerin, die Lebensmittel- und Gesundheitsprodukte liebt, entscheidet sich für ein kleines, mission-driven Unternehmen statt für eine etablierte Agentur mit sicherem, aber rein kommerziellem Fokus. Die Tiefe der Mission sorgt für ständiges Feedback, kreative Freiräume und die Motivation, etwas Sinnvolles zu schaffen – auch in unsteten Phasen.

➡️Ein Musiker, der sich dazu entscheidet diesen Beruf in Vollzeit auszuüben, obwohl er weiß, dass es mit sehr viel (unbezahlter) Arbeit verbunden ist sowie mit unregelmäßigen, langen Arbeitszeiten, Unsicherheit und einer geringen Bezahlung und man ständig üben und sich weiterentwickeln muss, um in der Branche zu überleben.

💡Wichtige Gedanken zur Sicherheit:
Zukunftssicherheit ist kein fester Status: Branchen verändern sich, Technologien entwickeln sich. Leidenschaft bietet Flexibilität, weil sie Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit fördert.
Sicherheit ist oft prozessual: Netzwerke, Lernen, Projekterfolge – all das schafft eine eigene Form von Stabilität, unabhängig von Marktzyklen.

Abschließender Gedanke: Wähle den Job, der deine Neugier weckt und deinen Wertvorstellungen entspricht. Sicherheit ist wichtig, aber echte Erfüllung kommt, wenn Arbeit zu einer Leidenschaft wird, die dich täglich antreibt. Dann fühlt es sich nicht mehr nur als Arbeit an, sondern man macht es gerne und freiwillig und schaut nicht auf die Uhr.

Meine Tochter möchte seit Jahren Tierärztin werden. Dabei unterstütze ich sie bedingungslos, weil sie mit Tieren aufblüht und Zeit und Raum vergisst und aufblüht. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

 "𝗕𝗲𝗱𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗱𝗲𝗻 𝗕𝗲𝗮𝗺𝘁𝗲𝗻, 𝘀𝗼𝗻𝘀𝘁 𝗯𝗶𝘀𝘁 𝗱𝘂 𝗯𝗲𝗱𝗶𝗲𝗻𝘁"!

In Unternehmen begegnet man regelmäßig Behörden wie dem Finanzamt, der DRV, der AfA etc. Die Zusammenarbeit kann herausfordernd wirken: langsame Prozesse, komplexe Formulare, unterschiedliche Prioritäten. Dennoch gibt es Wege, Abläufe zielgerichtet zu gestalten, ohne den Staat als Gegenspieler zu sehen.

👉4 Beispiele aus der Praxis und pragmatische Ansätze:

▶Steuerliche Meldevorgänge – oft komplex und zeitraubend
Was passiert: Jahresabschlüsse, Umsatzsteuervoranmeldungen, Anträge auf Fristerstreckung – alle Anforderungen sind detailliert, Termine setzen unter Druck.
Herausforderungen: Unklare Ansprechpartner, unterschiedliche Rechtsgrundlagen, nachvollziehbare Fristen-Management sind essenziell.
Vorgehen: Frühzeitige Vorbereitung, standardisierte Checklisten, klare Verantwortlichkeiten im Unternehmen, rechtzeitige Vorabkommunikation bei erwarteten Rückfragen, bei Bedarf professionelle Beratung einer guten Steuerkanzlei nutzen.

▶Sozialversicherungsbeiträge – Bürokratie kann langsam wirken
Was passiert: Meldungen an DRV, Berufsgenossenschaften, ggf. Anpassungen bei Beiträgen oder Klärung von Zuständigkeiten.
Herausforderungen: Fragmentierte Kommunikation, zeitnahe Klärung von Fragen ist oft kritisch.
Vorgehen: Digitale Dokumentenablage, transparente Ansprechpartner im Unternehmen, regelmäßige Abstimmung mit dem Personalwesen und der Buchhaltung, proaktives Nachhaken bei offenen Fragen und nutzen einer Buchhaltungs- und Lohnsoftware, die alles aus einem Guss leisten kann (z.B. Lexware Lexoffice oder SAP)

▶Förder- und Zuschussanträge – oft komplexe Anforderungen
Was passiert: Anträge, Nachweise, Verwendungsnachweise, Prüfungen.
Herausforderungen: Höhere Anforderungen an Dokumentation, oft zeitlich eng.
Vorgehen: Frühzeitige Planung, Checklisten für Förderbedingungen, klare Fristen, ggf. Begleitung durch Fördermittelberater, strukturierte Projektdokumentation.

▶ Behördenkommunikation allgemein – Ansprechpartner finden und effizient kommunizieren
Was passiert: Formulare, telefonische Rückfragen, E-Mail-Korrespondenz.
Vorgehen: Nutzung offizieller Kontaktwege, höfliche, sachliche Anfragen, Übersicht über alle relevanten Behördenkontakte, Protokollführung von Gesprächen.

💡Takeaways: Eine proaktive, gut vorbereitete Kommunikation mit Behörden spart Zeit und Nerven. Klare Verantwortlichkeiten, strukturierte Unterlagen und rechtzeitige Absprachen erhöhen die Chancen auf reibungslose Abläufe.
Die Zeit, die man als Unternehmer aufwändig benötigt, um sich in diese Themen selbst einzuarbeiten, lohnt sich definitiv. Man lernt was und kommt schneller zum Ziel und spart am Ende Zeit, Geld und Nerven.

✅Und mit dieser Einstellung begegnet man dann doch auch immer öfters richtig kompetenten, kundenorientierten und hilfsbereiten Beamten.

Daher sage ich immer: "Bediene den Beamten, ansonsten bist du bedient, denn Du brauchst ihn und er dich nicht. Er sitzt am längeren Hebel." 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝗲𝘁𝗿𝗶𝗲𝗯𝘀𝗯𝗲𝗱𝗶𝗻𝗴𝘁𝗲 𝗦𝘁𝗮𝗻𝗱𝗼𝗿𝘁𝘀𝗰𝗵𝗹𝗶𝗲ß𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝗮𝗯𝗯𝗮𝘂 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝘁𝗿𝗮𝘂𝗿𝗶𝗴 𝗮𝗯𝗲𝗿 𝗺𝗲𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻𝘀 𝘃𝗼𝗿𝗵𝗲𝗿𝘀𝗲𝗵𝗯𝗮𝗿!

Seit mindestens 1 Jahr zeigt mir der Algorithmus in meinem News-Ticker nahezu täglich Nachrichten an, in denen verkündet wird, dass Unternehmen sich gezwungen sehen, Standorte zu schließen und massiv Mitarbeiter betriebsbedingt abzubauen.

Die Reaktionen sind dementsprechend wenig überraschend:
▶️Mitarbeiter: Trauer, Wut, Empörung, Unverschämtheit, Sorge, Fassungslosigkeit
▶️Geschäftsführung: Zwingend notwendiger Schritt, fällt schwer, alternativlos
▶️Betriebsrat und Gewerkschaften: Wut, Empörung, Kampf, Abwertung, Fassungslosigkeit
▶️Politik: Erstaunen, Überraschung, Verwunderung, Abwehrhaltung oder Ignoranz

👉Ich denke mir dann immer: Was soll der Zirkus und dieses Schauspiel?
Wenn so etwas passiert, dann nicht über Nacht bzw. nur in den allerseltensten Fällen innerhalb kürzester Zeit. Und das sind dann Ausnahmen, wie Start-Ups, die sich z.B. von einem Großkunden abhängig gemacht haben, der dann weg fällt.
Bei Unternehmen, die teilweise 50, 60, 70 oder mehr Jahre am Markt sind, war so viel Substanz vorhanden, dass dieser Prozess mehrere Jahre schleichend abläuft.

⚡Und da wollen mir der Betriebsrat, die Politik oder die Mitarbeiter erzählen, dass das überraschend kam und sie überfordert sind?
▶️Betriebsräte werden mindestens einmal im Jahr vom Arbeitgeber ausführlich über die wirtschaftliche Lage informiert, in manchen Unternehmen sogar quartalsweise/monatlich
▶️Die Mitarbeiter i.d.R. genauso über Betriebsversammlungen, Townhall-Meetings oder über die Führungskräfte in Bereichsmeetings
▶️Die Politik und Städte sehen die wirtschaftliche Entwicklung über die Finanzämter, die Einnahmen aus Körperschafts- oder Gewerbesteuer bzw. im Rahmen der Bilanzierung

💡Daraus kann man ableiten:
So lange der Unternehmer die ganze Verantwortung und Last trägt und alle anderen finanziell bedient werden, ist es anscheinend o.k. und juckt das niemand. Da werden auch mal dringend notwendige Reformen und Maßnahmen blockiert, weil man nicht einsparen will, oder nochmal 8% Lohnerhöhung gefordert, obwohl Unternehmen mit dem Rücken zur Wand stehen.

Wenn es dann aber an den eigenen Geldbeutel geht, dann ist der Spaß vorbei. Anstatt dann fair zu sagen: "O.k. das war absehbar und Taten-Folge-Prinzip, ich bin dankbar, dass die Substanz lange genug gehalten hat und ich war selbst zu bequem mich rechtzeitig anderweitig umzuschauen oder wir haben als Gewerkschaft den Bogen überspannt und als Politik die Bürokratie übertrieben." ist man dann lieber wütend, empört, traurig, fassungslos und schiebt lieber die Verantwortung auf "die da oben".

👉Und genau das gleiche erleben wir ein paar Ebenen höher auf bundesstaatlicher Ebene. So lange der Job sicher ist, Urlaub 3 mal im Jahr möglich ist und man Feiern gehen kann am Wochenende hat man die GroKo und die Ampel halt wurschteln lassen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

 𝗔𝗳𝗔 (𝗔𝗴𝗲𝗻𝘁𝘂𝗿 𝗳ü𝗿 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁) - 𝗪𝗶𝗲 𝗲𝗿𝗳𝗼𝗹𝗴𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝘁 𝗗𝗲𝘂𝘁𝘀𝗰𝗵𝗹𝗮𝗻𝗱𝘀 𝗴𝗿öß𝘁𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗯𝗲𝗿𝗮𝘁𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗲𝗶 𝗱𝗲𝗿 𝗩𝗲𝗿𝗺𝗶𝘁𝘁𝗹𝘂𝗻𝗴 𝘃𝗼𝗻 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝗹𝗼𝘀𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗻𝗲𝘂𝗲 𝗝𝗼𝗯𝘀?

Gestern habe ich auf Instagram ein Reel gesehen, in dem darüber diskutiert wurde, wie erfolgreich die AfA arbeitet (Vermittlungsquote), welche Kosten sie auf der anderen Seite verursacht und ob hier nicht durch KI enormes Einsparpotential für den Steuerzahler besteht (und somit für die Arbeitslosenversicherungsbeiträge).

👉Vermittlungsquote 2024/25: ca. 2,8 Mio Arbeitslose (mittlerweile sind es über 3 Mio), was einer Arbeitslosenquote von 6% entspricht. Davon werden von der AfA ca. 85.000 Menschen in Arbeit gebracht (entweder temporär oder dauerhaft). Das entspricht einer Vermittlungsquote von ca. 3% laut dem Reel. Google KI, Fokus und ntv beziffern sie auf etwa 4,9 - 6% in 2024, was den niedrigsten Stand seit 2014 (13,9%) darstellt.
👉die AfA verfügt über ca. 110.000 MA (von denen nur rund 25.000 Mitarbeiter in der Arbeitsvermittlung zuständig sind) und einem Etat von über 5 Mrd. EUR im Jahr.

Faktisch gesehen bedeutet das folgendes:
▶️Die Beiträge für die Arbeitslosenversicherung sind, wie fast alles, drastisch gestiegen in den letzten Jahren.
▶️die AfA hat im Gegenzug viele Mitarbeiter in den letzten Jahren abgebaut und viele Prozesse digitalisiert und automatisiert und somit enorm Kosten eingespart.
▶️Das Vertrauen der Arbeitgeber in die Vermittlungskompetenz der Jobcenter ist ebenfalls auf einem historischen Tiefstand, was zur Folge hat, dass dort kaum mehr freie Jobs gemeldet werden.
▶️Der Erfolg der Qualifikations- und Umschulungsmaßnahmen der AfA ist sehr überschaubar.
▶️Der Fokus der AfA liegt in der Auszahlung von Sozialleistungen oder in der internen Verwaltung. ggf. noch im Kundenservice und der Beratung.

💡Mich haben diese Statistiken nicht überrascht. Sie decken sich mit meiner Erfahrung aus fast 20 Jahren HR und vielen Schnittstellen mit Behörden wie der AfA.

✅Die Beratungsdienstleistungen durch die Mitarbeiter der AfA sind top. Ich bin stets auf sehr freundliche und kompetente Mitarbeiter gestoßen, die auch sehr motiviert und kundenorientiert waren.
▶️die Vermittlung von Arbeitslosen war m.E. immer schon konjunkturabhängig egal ob mit oder ohne AfA. Entweder lief sie von alleine oder eben so gut wie gar nicht und war stets fokussiert auf Anlern- und Umlernjobs mit niedriger Qualifikation.

Daher meine Empfehlung:
💡Verlasse dich nicht auf die AfA bei der Vermittlung, sondern lediglich auf die Auszahlung der Leistungen.
Nimm die Vermittlung selbst in die Hand und investiere parallel in ein Bewerbungstraining oder ein Coaching, das dich im Bewerbungsprozess begleitet und/oder lass dich bei Personalberatungen und Dienstleistern registrieren. Diese sind erfolgs- und kennzahlengesteuert und im Arbeitsmarkt besser vernetzt und akzeptiert. 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝘇𝗲𝗶𝘁: 𝗪𝗶𝗿 𝗯𝗿𝗮𝘂𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗶𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲, 𝗯𝘂𝗻𝘁𝗲 𝗠𝗼𝗱𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗮𝗻𝘀𝘁𝗮𝘁𝘁 𝗶𝗻 𝗩𝗼𝗹𝗹- 𝘂𝗻𝗱 𝗧𝗲𝗶𝗹𝘇𝗲𝗶𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝘀𝗰𝗵𝘄𝗮𝗿𝘇/𝘄𝗲𝗶ß 𝘇𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻!

Gerade komme ich aus einem einwöchigen Urlaub im Allgäu zurück. Wir waren mit der Familie auf einem Reiter-/Bauernhof mit vielen Tieren. Sowohl der Reiterhof mit ca. 40 Pferden, als auch der Bauernhof mit 64 Kälbern sowie 30 weiteren Tieren und die 6 Ferienwohnungen werden komplett als Familienbetrieb organisiert und bearbeitet.
Familienbetrieb bedeutet, dass noch 4 kleine Kinder im Alter von 1 - 11 Jahren dort leben sowie die Eltern mit Ende 70.

Beim gemeinsamen Grillen dort mit der gesamten Familie sowie allen anderen Touristen der 6 Ferienwohnungen kam ich mit dem Mann der Familie ins Gespräch. Wir haben natürlich über Fußball, das Allgäu, Politik und Steuerbelastung sowie v.a. über den Beruf des Selbstständigen gesprochen.

👉Er fängt um 5 Uhr bereits an zu arbeiten und versorgt die Tiere. Das liebt er, früh aufzustehen, wenn alles noch ruhig ist. Dann arbeitet er seinen täglichen Routinen ab und teilt sich die Versorgung der 4 Kinder mit seiner Frau und den Eltern. Er kümmert sich im Wesentlichen um die Tiere, die Häuser und seine Frau um die Reitstunden, die Kinder und die Verwaltung der Pferde und der Ferienwohnungen.
Arbeiten, die aus diversen Gründen nicht selbst erledigt werden können, werden ausgelagert, z.B. das Reinigen der Ferienwohnungen beim wöchentlichen Wechsel, das Behufen der Pferde, sowie kontinuierliche Reparaturen an den Ställen.
👉Beide arbeiten i.d.R. 7 Tage die Woche, je nachdem welche Saison ist auch mal 12 h am Tag, wenn es regnet in der Nebensaison auch mal nur 7 h. Mittags hält er ein Power Nap für 10-20 min. Er liebt das so und könnte es sich nicht anders vorstellen. Er genießt die körperliche Arbeit auf dem Hof und sieht das nicht als Belastung, da es ihm Spaß macht. Als Angestellter zu arbeiten kommt für ihn aktuell nicht in Frage.
👉Auch die Großeltern packen mit Ende 70 noch mit an. Die Oma beim Betreuen der Kinder, der Opa bei der Versorgung der Tiere. Sie wollen es so und sind es gewohnt zu arbeiten.

👉Auch ich habe mich an das Leben eines selbstständigen Unternehmers gewohnt. Das war eine ganz schöne Umstellung aus den Routinen der Festanstellung auszubrechen und flexibler zu agieren. Auch ich habe Phasen, in denen ich monatelang sehr viel arbeite und dann kommt wieder ein Monat, an dem ich mir 1 oder 2 Wochen Urlaub gönne, weil ich ihn benötige oder mehr Zeit zur Pflege/Versorgung der Eltern, meiner Tochter oder unseres Hundes nehme und es mit der Arbeit meiner Frau vereinbare.

▶️Wir benötigen daher in 2025 sinnvolle, individuelle Arbeits(zeit)modelle und keine pauschale, sinnlose Diskussion über 1980er 40 h oder 15 h Teilzeit an 4 Tagen Diskussion. Es muss zum Job, sowie der gegenwärtigen Familiensituation und Lebensphase passen, da beide Eltern arbeiten müssen und 1 Gehalt nicht mehr ausreicht.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗔𝘆𝗹𝗶𝗻 𝗧𝗵𝗶𝗲𝗹 - 𝗧𝗿𝗮𝘂𝗺𝗮 𝗲𝗻𝗱𝗹𝗶𝗰𝗵 ü𝗯𝗲𝗿𝘄𝗶𝗻𝗱𝗲𝗻!

Urlaubszeit im August ist immer auch Lesezeit😂
Als jemand, der in Coachings oft mit dem Thema Heilung, Resilienz und persönlicher Entwicklung arbeitet, stoße ich selten auf ein Buch, das so klar, warm und zugleich wissenschaftlich fundiert an das Thema Trauma herangeht wie dieses. Aylin Thiel nimmt den Leser behutsam an die Hand und begleitet ihn Schritt für Schritt auf dem Weg von Überlebensstrategien hin zu einem erfüllteren, freudvolleren Leben.

👉Was das Buch besonders macht?
▶️Praxisnähe statt theoretischer Leere: Thiel verankert komplexe Konzepte in greifbaren Übungen, Beispielen und Alltagspraktiken. Das macht das Buch nicht nur lesenswert, sondern direkt umsetzbar – egal, ob man selbst betroffen ist oder als Unterstützer/in agiert.
▶️Klarheit und Struktur: Die Kapitel bauen logisch aufeinander auf. Vom Erkennen der eigenen Belastungen über den Umgang mit Triggern bis hin zur Neugestaltung der Lebensfreude – der Pfad ist nachvollziehbar und kein Labyrinth.
▶️Empathischer, respektvoller Ton: Der Umgangston ist ermutigend statt pathologisch. Leserinnen und Leser fühlen sich verstanden, nicht verurteilt. Das schafft Vertrauen und erleichtert den Einstieg in die eigenen Heilungsprozesse.
▶️Wissenschaftliche Fundierung gekoppelt mit persönlicher Erfahrung: Thiel verbindet Erkenntnisse aus Psychologie, Neurobiologie und Trauma Forschung mit ihren eigenen Erlebnissen. Diese Mischung aus Evidenz und Menschlichkeit macht das Buch glaubwürdig und nahbar.
▶️Ganzheitlicher Ansatz: Trauma wird nicht isoliert betrachtet. Körper, Geist und Beziehungen werden einbezogen – denn echte Heilung passiert dort, wo sich Körperempfinden, Gedankenmuster und soziale Verbindungen gegenseitig unterstützen.
▶️Konkrete Werkzeuge und Rituale: Von Atemtechniken über Achtsamkeitsübungen bis hin zu Journaling- und Reflexionsanleitungen – Leserinnen und Leser erhalten klare Instrumente, die sofort angewendet werden können.

👉Warum dieses Buch helfen kann
▶️Selbstwirksamkeit stärken
▶️Schuld- und Schamgefühle verringern
▶️Langfristige Lebensfreude entdecken
▶️Für verschiedene Erfahrungen und Zielgruppen hilfreich
▶️Ressourcenorientierung statt Pathologisierung

👉Kernbotschaften, die hängen bleiben
▶️Heilung ist individuell
▶️Kleine, konsistente Schritte führen oft zu nachhaltigen Veränderungen.
▶️Trauma muss nicht der Endpunkt einer Geschichte sein; es kann der Anfang einer neuen, stärkeren Identität sein.

👉Abschließender Eindruck
Das Buch ist kein Schnellheilungs-Handbuch, sondern eine verlässliche Begleitung auf einem oft langfristigen, steinigen Weg. Man kann es immer wieder, auch nur kapitelweise, hervorkramen und sich Impulse für schwierige Zeiten holen. Absolute Empfehlung!

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗣𝗿𝗼 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗖𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮: 𝗭𝘂𝘀𝗮𝗺𝗺𝗲𝗻𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁 𝗺𝗶𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗥ü𝘀𝘁𝘂𝗻𝗴𝘀𝗶𝗻𝗱𝘂𝘀𝘁𝗿𝗶𝗲?
Scheinheiligkeit oder strategische Neujustierung? Perspektiven zur Balance von Geschäftsfeldern, Ethik und dem Überleben der Deutschen Industrie.

In der aktuellen globalen Wirtschaft stehen viele Maschinenbau- und Automotive-Unternehmen vor der Herausforderung, Wachstumsfelder (wie aktuell die Rüstungsindustrie) zu priorisieren, während sie gleichzeitig seit Jahrzehnten fundamentale Werte wie Frieden, Diversität, Klimaschutz und nachhaltige Geschäftspraktiken betonen. Wenn Marktbedingungen sich verschieben, man wirtschaftlich Verluste schreibt und Mitarbeiter abgebaut werden, rückt oft die Frage in den Vordergrund:
❓Wie konsistent sind Werte und Strategien in Krisenzeiten?

Anbei 3 Beispiele:
▶️Von Friedens- zu Verteidigungs- oder sicherheitsrelevanten Anwendungen
Situation: Ein Industrieunternehmen entwickelt Technologien, die sowohl im zivilen Sektor als auch in sicherheitsrelevanten Anwendungen eingesetzt werden könnten (Dual-Use-Technologie).
Diskurs: Wie wird entschieden, welcher Einsatz dominiert? Welche Governance-Mechanismen sichern Transparenz, Ethik und gesetzeskonforme Nutzung?
Lernziel: Klare Trennung von Geschäftsfeldern, Risiko- und Compliance-Reviewprozesse, Stakeholder-Dialog über Nutzen und Risiken.

▶️Wertebasis vs. wirtschaftliche Realität in Krisenzeiten
Situation: Unternehmen bekräftigen öffentlich Werte wie Klimaschutz und Diversität in Leitlinien und Berichten und haben in der Vergangenheit mehrfach öffentlich betont, ihre Technologie nie für militärische Zwecke einzusetzen.
Diskurs: Welche Mechanismen schützen diese Werte nun dauerhaft (z. B. klare Investitionskriterien, regelmäßige Audits, Unabhängigkeit der Compliance-Funktion)?
Lernziel: Verlässliche Verankerung von Werten in Richtlinien, die auch unabhängig von Marktbedingungen Bestand haben und das Image nicht beschädigen.

▶️Transparenz, Stakeholder-Kommunikation und Reputationsmanagement
Situation: Wirtschaftliche Drucksituationen erhöhen Spannungen zwischen Renditeerwartungen und ethischen Standards.
Diskurs: Wie gehen Unternehmen mit potenziell widersprüchlichen Stakeholder-Erwartungen um? Wie kommunizieren sie Entscheidungen offen, fair und nachvollziehbar?
Lernziel: Proaktive, faktenbasierte Kommunikation; klare Kriterien, wann neue Geschäftsfelder geprüft und ggf. ausgeschlossen werden.

Fazit:
👉Krisen testen Werte: In schwierigen Zeiten zeigt sich, wie tief Werte wirklich verankert sind und wie robust Governance, Transparenz und Stakeholder-Dialoge bleiben.
👉Starke Compliance-Programme, regelmäßige Werte-Reviews, unabhängige Audits, klare Entscheidungswege und eine Kultur, die Mut zu ehrlicher Kommunikation fördert können als Handlungswege identifiziert werden.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

"𝗜 𝗱𝗼 𝗶𝘁 𝗮𝗻𝘆𝘄𝗮𝘆𝘀": 𝗗𝘂𝗿𝗰𝗵𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝘃𝗲𝗿𝗺ö𝗴𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗠𝘂𝘁, 𝘄𝗲𝗻𝗻 𝗪𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀𝘁ä𝗻𝗱𝗲 𝗮𝘂𝗳 𝘂𝗻𝘀 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗲𝗻!

Widerstände, Ablehnung, Ausgrenzung – sie gehören oft zum Weg, wenn man etwas Neues wagt oder eine Vision verfolgt. Trotzdem entscheiden sich viele Menschen dafür, „I do it anyways“ zu leben: Sie handeln, trotz Rückschlägen, Trotzreaktionen oder fehlender Unterstützung.

👉Hier sind 3 konkrete Beispiele, wie dieses Mindset in der Praxis aussieht.
▶️Die Idee trotz Skepsis anderer durchsetzen
Ein Gründer entwickelt eine neue Produktidee, die über den Status quo hinausgeht. Kollegen zweifeln an der Marktgröße, Investoren bleiben zurückhaltend, und der Markt scheint unklar.
Was er tut: Er sammelt kleine Erfolge, testet Teilmärkte, sammelt Feedback von early Adopters und nutzt diese Daten, um die Validierung schrittweise zu verbessern. Er kommuniziert klar sein Why, bleibt lernbereit und passt die Strategie flexibel an.
Ergebnis: Die Idee wird iterativ verfeinert, das Vertrauen wächst, und schließlich folgen erste Pilotkunden und eine Investitionsrunde.
▶️Aus Ausgrenzung Impulse ziehen
Ein Teammitglied fühlt sich in einer neuen Abteilung nicht akzeptiert, weil es kulturell oder fachlich anders ist.
Was es tut: Es bleibt präsent, bietet Hilfe an, baut Beziehungen zu einzelnen Kolleginnen und Kollegen auf und findet Nischen, in denen es echten Mehrwert liefern kann.
Ergebnis: Langsam steigt die Sichtbarkeit, das Team erkennt den Beitrag, und eine inklusivere Zusammenarbeit entsteht, die das gesamte Team stärkt.
▶️Rückschläge als Lernchance nutzen
Eine Führungskraft präsentiert eine mutige Veränderung, doch Widerstände kommen vor allem aus tradierte Strukturen und Angst vor Verlusten.
Was sie tut: Sie sammelt Feedback, analysiert Daten, kommuniziert offen über Risiken und Vorteile, und demonstriert kleine, risikoarme Experimente, bevor größere Schritte folgen.
Ergebnis: Die Veränderung wird schrittweise akzeptiert, Fehler werden als Lernprozesse sichtbar, Vertrauen wächst und die Organisation kommt besser auf neue Anforderungen zurecht.

💡Was hinter diesem „I do it anyways“-Weg steckt
➡️Mentale Haltung: Klarer Fokus auf das Ziel, auch wenn Hindernisse laut werden.
➡️Lernbereitschaft: Feedback nutzen, um schnell zu iterieren statt sich zu rechtfertigen.
➡️Mut zur Sichtbarkeit: Rechtzeitig um Unterstützung bitten, Erfolge teilen und glaubwürdig bleiben.
➡️Resilienz: Kleine Siege feiern, um Motivation aufrechtzuerhalten, auch wenn der Weg lang ist.

👉Wie man dieses Mindset kultiviert
➡️Definiere dein Why: Warum ist diese Vision wichtig?
➡️Baue ein Unterstützungsnetzwerk auf: Mentoren, Gleichgesinnte, Freunde
➡️Starte mit kleinen, risikoarmen Schritten: Zeige regelmäßig Fortschritte
➡️Pflege eine offene Kommunikationskultur: Erkläre, was du tust, warum, und wie andere davon profitieren können.

👉Auch ich wurde zu Beginn belächelt. Ich habe es trotzdem durchgezogen und bin heute froh, diesen Weg gegangen zu sein.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗶𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗿 𝗥𝗲𝘀𝘁𝗿𝘂𝗸𝘁𝘂𝗿𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗽𝗵𝗮𝘀𝗲 𝗱𝗮𝘀 „𝗖𝗼𝘃𝗲𝗿-𝗺𝘆-𝗮𝘀𝘀“-𝗩𝗲𝗿𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝗼𝗳𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗶𝗺𝗺𝘁!

Restrukturierungen sind für Unternehmen oft eine herausfordernde Zeit. Unsicherheiten, Veränderungen im Markt, Kostendruck – all das bringt nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Menschen in der Führung in eine belastende Lage. Leider zeigen sich in solchen Phasen häufig auch eine Schattenseite der Führung: Viele Manager agieren vor allem egoistisch, getrieben von dem Motto „Cover-my-ass“ – also alles tun, um den eigenen Job, Status oder Einfluss zu sichern, anstatt das Unternehmen und die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt zu stellen.

Anbei einige Beispiele:
▶️Das Verbergen von Fehlern
Eine Führungskraft, die in einer kritischen Phase einen Fehler macht, versucht, diesen um jeden Preis zu verschleiern. Statt offen darüber zu sprechen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, wird die Schuld auf andere abgewälzt oder der Fehler vertuscht. Das Ziel: Der eigene Ruf bleibt intakt, der Job ist gesichert. Doch langfristig schadet dieses Verhalten dem Unternehmen, weil wichtige Probleme nicht gelöst werden und das Vertrauen im Team leidet.

▶️Das Blockieren von Veränderungen
In einer Restrukturierung sollen Prozesse optimiert werden. Einige Führungskräfte wehren sich jedoch gegen Veränderungen, weil sie befürchten, ihre Position zu verlieren oder ihren Einfluss zu schwächen. Sie blockieren Innovationen oder notwendige Reorganisationen, um ihre eigene Macht zu erhalten – auch wenn das dem Unternehmen schadet.

▶️Das Übergehen von Mitarbeitenden
Wenn es um Personalabbau geht, setzen egoistische Führungskräfte alles daran, ihre Teams zu schützen, auch wenn es bedeutet, andere Abteilungen oder Mitarbeitende zu opfern. Sie handeln aus Angst, selbst in den Fokus zu rücken, die Arbeit selbst ausführen zu müssen, oder den eigenen Status zu verlieren, anstatt das Gesamtunternehmen im Blick zu haben.

👉Was steckt dahinter?
Dieses Verhalten ist oft eine Reaktion auf die Unsicherheit und den Druck in Krisenzeiten. Es ist eine Strategie, um den eigenen Platz im System zu sichern – manchmal auf Kosten des Unternehmens, manchmal auf Kosten der Mitarbeiter. Es ist verständlich, dass Ängste hochkochen, doch langfristig schadet dieses egoistische Verhalten dem Unternehmen und auch den eigenen Führungskompetenzen.

👉Was können wir daraus lernen?
Führung in Krisenzeiten sollte immer unter dem Motto stehen: „Gemeinsam durch die Krise.“ Es braucht Mut, offen und ehrlich zu kommunizieren, Fehler einzugestehen und Veränderungen aktiv anzugehen. Nur so kann das Vertrauen im Team erhalten bleiben und das Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgehen, denn nachhaltige Führung bedeutet, auch in schwierigen Zeiten das Wohl des Unternehmens und der Mitarbeiter im Blick zu haben – nicht nur den eigenen Job und die Karriere.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝘄𝗼𝗹𝗹𝗲𝗻 𝗥𝗲𝘁𝘁𝗲𝗿 𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝗲 𝗿𝗲𝘁𝘁𝗲𝗻? 𝗘𝗶𝗻 𝗕𝗹𝗶𝗰𝗸 𝗮𝘂𝗳 𝗱𝗶𝗲 𝘁𝗶𝗲𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗨𝗿𝘀𝗮𝗰𝗵𝗲𝗻

Viele von uns kennen das Phänomen: Menschen, die versuchen, andere zu „retten“, sei es im privaten Umfeld, im Beruf oder in der Gesellschaft. Doch warum tun sie das eigentlich? Oft steckt eine tiefere emotionale Motivation dahinter: Sie können den Zustand oder das Verhalten des anderen selbst nicht ertragen und versuchen, durch ihr Eingreifen, Kontrolle oder Unterstützung, ihre eigenen unerträglichen Gefühle zu vermeiden.

Anbei 2 Beispiele dazu:
👉Die Eltern im Alter
Ein Kind erlebt, wie die Eltern im Alter stur, vergesslich, widerspenstig, schwach oder krank werden. Früher waren sie stark, zuverlässig und unabhängig. Für das Kind ist das eine große Herausforderung. Es fühlt sich machtlos, hilflos und manchmal auch verzweifelt.
Warum möchte das Kind die Eltern „retten“? Weil es die Veränderung nicht akzeptieren kann. Es möchte die Eltern so behalten, wie sie früher waren. Doch die Realität ist eine andere. Das Kind spürt die aufkommende Ohnmacht, die Angst vor dem Verlust, die Traurigkeit über den Wandel. Diese Gefühle sind oft unerträglich, weil sie das eigene Weltbild erschüttern.
Wenn das Kind die Veränderung nicht zulassen kann, versucht es, die Kontrolle zu behalten, die Eltern zu verändern oder den Zustand zu „retten“. Es will die Veränderung nicht akzeptieren, weil die Angst vor dem Loslassen, vor dem Unbekannten, zu groß ist. Es ist ein Versuch, die eigene innere Unsicherheit zu bewältigen, indem es die äußere Situation kontrolliert.

👉Der Kollege mit beruflichen Problemen
Im Arbeitsumfeld kann es sein, dass jemand ständig versucht, den Kollegen bei Problemen zu helfen, obwohl dieser eigentlich selbst für seine Situation verantwortlich ist. Der Helfende möchte die Kontrolle behalten, weil er die Unsicherheit oder das Gefühl der Überforderung nicht ertragen kann.
Was steckt dahinter?
Diese Retter-Mechanismen sind oft ein Schutz vor eigenen unerträglichen Gefühlen: Angst, Ohnmacht, Traurigkeit oder Hilflosigkeit oder ähnlich negativer eigener Erfahrungen. Sie sind ein Versuch, Kontrolle zu gewinnen, um die eigenen inneren Schmerzen nicht spüren zu müssen.

▶️Was können wir daraus lernen?
Es ist hilfreich, sich bewusst zu machen, dass das Bedürfnis, andere zu retten, häufig ein Spiegel eigener innerer Verletzungen ist. Statt in der Rolle des Retters zu verharren, lohnt es sich, die eigenen Gefühle zu erkennen, anzunehmen und die Akzeptanz für die Situation des anderen zu entwickeln.
Nur wenn wir unsere eigenen Grenzen und Ängste anerkennen, können wir lernen, loszulassen, Kontrolle abzugeben und den anderen in seiner eigenen Entwicklung zu respektieren – auch wenn das manchmal schwer fällt. Der Vorteil davon ist, dass es für beide Seiten harmonischer und friedvoller ist.

Fazit:
👉"Schmerz ist unvermeidlich, Leiden ist freiwillig. Leid ist ein Teil des Lebens. Wer Leid akzeptiert und integriert ist erst frei."

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗶𝗰𝗵 𝗸𝗲𝗶𝗻 𝗴𝗿𝗼ß𝗲𝗿 𝗙𝗿𝗲𝘂𝗻𝗱 𝘃𝗼𝗻 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗳𝗲𝗿𝗴𝗲𝘀𝗲𝗹𝗹𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁𝗲𝗻 𝗯𝗶𝗻!

Transfergesellschaften sind aktuell ein häufig genutztes Instrument, um Mitarbeitende bei Umstrukturierungen oder Stellenabbau sozial abzusichern. Dennoch sehe ich einige kritische Punkte, die ich gerne mit euch teilen möchte.

▶️Oft sind es ausrangierte oder abgesägte, ältere Personalleiter, die in Transfergesellschaften arbeiten. Diese waren jahrelang "strategisch" unterwegs und sind operativ nicht mehr auf dem aktuellen Stand, sondern leben hauptsächlich von ihrer Erfahrung.
▶️Operative Entfernung und mangelnde Nähe: Viele Transfergesellschaften werden von externen Anbietern organisiert, die oft weit entfernt vom Standort des Unternehmens sind, weil nur auf die Kosten geachtet wird. Das erschwert eine persönliche Betreuung und führt dazu, dass die Mitarbeitenden sich weniger individuell unterstützt fühlen.
▶️Trainings sind häufig nicht auf dem neuesten Stand: Die Weiterbildungsangebote in Transfergesellschaften sind oft veraltet oder nicht mehr zeitgemäß. Es fehlt an innovativen, praxisnahen und modernen Trainings, die wirklich helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und den Arbeitsmarkt zu erschließen. Es werden lediglich gesetzliche Standards abgedeckt.
▶️Hohe Kosten für den Arbeitgeber: Die Organisation, Betreuung und die finanziellen Leistungen während der Laufzeit sind teuer. Für den alten Arbeitgeber bedeutet das eine erhebliche finanzielle Belastung, ohne dass immer klar ist, wie nachhaltig die Ergebnisse sind. Zudem bedeutet die Einbindung in Transferkurzarbeitergeld-Programme oft einen hohen bürokratischen Aufwand, der vom eigentlichen Ziel ablenkt.
▶️Begrenzte Wirksamkeit während der Laufzeit: Oft passiert während des Jahres, in dem die Mitarbeitenden sozial und finanziell abgesichert sind, wenig Konkretes. Es ist eher eine „Wartezeit“, in der wenig passiert, außer dass die Mitarbeitenden ein Jahr länger abgesichert sind. Die tatsächliche Vermittlung oder Weiterentwicklung bleibt häufig auf der Strecke.
▶️Fehlende individuelle Betreuung: Oft fehlt es an maßgeschneiderten Lösungen, die auf die persönlichen Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden eingehen.
▶️Statt nur auf kurzfristige Absicherung zu setzen, sollte der Fokus auf nachhaltiger Weiterentwicklung und individuellen Karrierepfaden liegen.

👉Fazit:
Transfergesellschaften können in bestimmten Situationen eine sinnvolle Übergangslösung sein. Unternehmen sollten genau abwägen, ob die hohen Kosten, die Qualität der Maßnahmen und die tatsächlichen Chancen für die Mitarbeitenden wirklich gegeben sind. Es gibt oft effektivere Wege, um Mitarbeitende bei Veränderungsprozessen zu unterstützen – durch individuelle Beratung, innovative Weiterbildungsangebote und proaktive Karriereplanung.
Mitarbeitende sollten nicht nur kurzfristig abgesichert sein, sondern echte Perspektiven für die Zukunft entwickeln und so in die Eigenverantwortung gehen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗗𝗮𝗻𝗸𝗯𝗮𝗿𝗸𝗲𝗶𝘁 𝗵𝗲𝘂𝘁𝘇𝘂𝘁𝗮𝗴𝗲 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝘄𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴𝗲𝗿 𝘄𝗶𝗿𝗱!

In einer Welt, die immer komplizierter, chaotischer und unberechenbarer erscheint, gewinnt das Thema Dankbarkeit eine ganz besondere Bedeutung. Die gesellschaftlichen Werte Konstrukte verschieben sich, Narzissmus und Egoismus nehmen zu, und es scheint, als würde das Außen immer lauter nach Aufmerksamkeit schreien. Inmitten dieses Trubels ist es umso wichtiger, den Blick nach innen zu richten und sich auf das zu konzentrieren, was wirklich zählt.

Denn die Welt um uns herum ist zunehmend unübersichtlich. Wirtschaftliche Unsicherheiten, gesellschaftliche Veränderungen und die ständige Flut an Informationen fordern unsere Aufmerksamkeit. Es ist leicht, sich in diesem Chaos zu verlieren und den Blick für das Wesentliche zu verlieren.
Hier kommt die Kraft der Dankbarkeit ins Spiel. Sie hilft uns, den Fokus auf das Positive zu lenken, das wir bereits erreicht haben, und das, was wir in unserem Alltag vorfinden. Statt uns von den negativen Nachrichten und den Erwartungen anderer treiben zu lassen, können wir uns bewusst auf das konzentrieren, was uns wirklich Halt gibt.

👉Beispiele:
▶️Der Wohlstand, den wir uns über Jahre erarbeitet haben: Viele Menschen haben hart gearbeitet, um sich ein gutes Leben aufzubauen. Das kann eine sichere Wohnung, ein gutes Einkommen oder eine stabile finanzielle Situation sein. Diese Errungenschaften sind nicht selbstverständlich und verdienen es, wertgeschätzt zu werden.
▶️Die intakte Familie und das soziale Umfeld: Eine liebevolle Familie, Freunde, die immer für einen da sind – das sind Werte, die in der heutigen Zeit nicht selbstverständlich sind. Dankbar zu sein für diese Beziehungen stärkt das Gefühl der Verbundenheit und gibt Kraft in schwierigen Zeiten.
▶️Persönliche Entwicklung: Über die Jahre hinweg hat man gelernt, sich selbst besser kennenzulernen, Herausforderungen zu meistern und an sich zu wachsen. Diese Entwicklung ist ein Grund zur Dankbarkeit, denn sie macht einen stärker und resilienter.
▶️Gesundheit: Einfach nur gesund zu sein, ist ein Geschenk, das oft erst in Krisenzeiten richtig wertgeschätzt wird. Dankbarkeit für die eigene Gesundheit kann helfen, bewusster auf den eigenen Körper zu achten und das Leben mehr zu genießen.

👉Fazit:
In einer Welt voller Unsicherheiten, Manipulationen und Schnelllebigkeit ist Dankbarkeit ein unverzichtbares Gegengewicht. Sie hilft uns, den Blick auf das Positive zu richten, den Alltag bewusster zu erleben und die kleinen Dinge wertzuschätzen.
Es macht Sinn, sich jeden Tag bewusst Zeit zu nehmen, um innezuhalten und sich zu fragen: Wofür bin ich heute dankbar? Diese Haltung stärkt nicht nur das eigene Wohlbefinden, sondern auch die Fähigkeit, mit Herausforderungen gelassener umzugehen.
Letztlich ist Dankbarkeit kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit – für ein erfülltes, zufriedenes Leben in einer immer unübersichtlicher und undankbar werdenden Welt.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗶𝗲𝗱𝗲 𝘇𝘄𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗴𝗿𝗼ß𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗸𝗹𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗛𝗥-𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁

Die Art und Weise, wie HR in Unternehmen gestaltet wird, variiert stark je nach Unternehmensgröße. 
Hier ein Blick auf einige zentrale Unterschiede – inklusive praktischer Beispiele:
▶️Entscheidungsfindung und Arbeitsweise
In kleinen Unternehmen sind Entscheidungen oft schnell getroffen, da die Teams überschaubar sind. HR-Mitarbeiter agieren häufig als Generalisten, die alle Themen rund um Personal, Recruiting, Entwicklung und Administration selbst bearbeiten. Es gibt weniger Meetings, und die Mitarbeiter sind in der Regel sehr nah am Geschehen. Ein HR-Manager in einem Start-up entscheidet daher kurzfristig über die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, weil er alle Aspekte kennt und direkt mit dem Kandidaten sprechen kann.
In großen Unternehmen hingegen sind Entscheidungen meist durch mehrere Hierarchieebenen und standardisierte Prozesse geprägt. HR-Teams arbeiten oft mit klaren Richtlinien und haben spezialisierte Fachkräfte für unterschiedliche Bereiche, z.B. Talentmanagement oder Arbeitsrecht. Hier kann eine Einstellung mehrere Wochen dauern, weil sie durch mehrere Abteilungen und Genehmigungsprozesse läuft.
▶️Prozesse und IT-Systeme
Kleine Unternehmen setzen häufig auf einfache, flexible Tools und haben weniger formalisierte Abläufe. Das ermöglicht schnelle Anpassungen und eine persönliche Betreuung der Mitarbeiter. Die Personalverwaltung erfolgt hier oft noch manuell oder mit einfachen Softwarelösungen, und HR-Meetings sind selten, weil alles informell geregelt wird.
Große Unternehmen verfügen dagegen über komplexe, mächtige IT-Systeme (z.B. SAP, Workday), die standardisierte Prozesse automatisieren. Die Mitarbeiter arbeiten meist als Experten mit einem eingeschränkten Aufgabenkreis, z.B. nur im Bereich Gehaltsabrechnung oder Recruiting. Das sorgt für Effizienz, kann aber auch zu einer geringeren Flexibilität führen.
▶️Rollen und Spezialisierung
In kleinen Firmen sind HR-Mitarbeiter Generalisten, die alle Themen abdecken: Personalentwicklung, Recruiting, Administration, Arbeitsrecht – alles in einer Hand. Das ermöglicht eine ganzheitliche Sicht auf die Mitarbeitenden, erfordert aber auch vielseitige Kompetenzen.
In großen Unternehmen sind die Rollen klar getrennt: Es gibt spezialisierte Teams oder HR Service Center für Employer Branding, Talent Acquisition, Personalentwicklung oder Compliance. Die Mitarbeiter sind Experten in ihrem Bereich, was die Qualität der Arbeit steigert, aber auch die Zusammenarbeit komplexer macht.

✅Fazit:
Beide Ansätze haben ihre Vorteile: Kleine Unternehmen punkten durch Flexibilität, schnelle Entscheidungen und persönliche Nähe, während große Unternehmen durch Standardisierung, Effizienz und Spezialisierung überzeugen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗠𝗶𝗱𝗹𝗶𝗳𝗲-𝗖𝗿𝗶𝘀𝗶𝘀 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗯𝗹𝘂𝗺𝗶𝗴𝗲 𝗨𝗺𝘀𝗰𝗵𝗿𝗲𝗶𝗯𝘂𝗻𝗴 𝗳ü𝗿 𝗱𝗮𝘀 𝗛𝗼𝗰𝗵𝗸𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻 𝗷𝗮𝗵𝗿𝗲𝗹𝗮𝗻𝗴 𝘂𝗻𝘁𝗲𝗿𝗱𝗿ü𝗰𝗸𝘁𝗲𝗿 𝗘𝗻𝘁𝘄𝗶𝗰𝗸𝗹𝘂𝗻𝗴𝘀- 𝘂𝗻𝗱 𝗕𝗶𝗻𝗱𝘂𝗻𝗴𝘀𝘁𝗿𝗮𝘂𝗺𝗮𝘁𝗮!

Viele Menschen verbinden die Midlife-Crisis mit impulsiven Entscheidungen, Sinnkrisen oder einem Gefühl der Leere. Doch was, wenn dahinter viel mehr steckt? Oft ist die Midlife-Crisis ein Ausdruck dafür, dass tief verborgene Verletzungen und unerfüllte Bedürfnisse aus der Vergangenheit an die Oberfläche kommen.

👉Kurz erklärt:
▶️Entwicklungstrauma sind Verletzungen, die in der Kindheit oder Jugend entstehen, wenn grundlegende Bedürfnisse nach Sicherheit, Liebe oder Anerkennung nicht erfüllt werden. Sie beeinflussen unser Selbstbild und unsere Fähigkeit, gesunde Beziehungen zu führen.
▶️Bindungstrauma entstehen, wenn die Beziehung zu wichtigen Bezugspersonen unsicher oder verletzend war. Das kann das Vertrauen in andere und in sich selbst nachhaltig beeinträchtigen.

👉Anbei 3 Praxisbeispiele:
▶️Der erfolgreiche Manager, der sich in der Midlife-Phase leer fühlt:
Er hat jahrelang hart gearbeitet, um Anerkennung zu finden. Doch tief im Inneren trägt er das Gefühl, nie wirklich geliebt worden zu sein. Diese alten Verletzungen aus der Kindheit kommen jetzt in Form einer Sinnkrise hoch. Seine Erfolge können die innere Leere nicht füllen.
▶️Die Frau, die in ihrer Partnerschaft immer wieder Konflikte erlebt:
Sie hat in ihrer Kindheit erlebt, dass Nähe oft mit Kontrolle oder Ablehnung verbunden war. Diese Bindungstraumata führen dazu, dass sie in Beziehungen ständig Angst vor Verlust hat und sich schwer öffnet. In der Midlife-Phase kommen diese alten Ängste wieder hoch, was die Konflikte verstärkt.
▶️Der Unternehmer, der plötzlich alles infrage stellt:
Er hat in seiner Jugend erlebt, dass seine Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung und Autonomie immer wieder abgelehnt wurden. Jetzt, in der Midlife-Phase, spürt er den Wunsch nach einem authentischen Leben, doch alte Ängste und Verletzungen blockieren ihn.

👉Fazit:
Die Midlife-Crisis ist oft mehr als nur eine Phase des Umbruchs – sie ist ein Signal unseres inneren Selbst, das auf ungelöste Verletzungen aufmerksam macht. Indem wir uns bewusst mit unseren Entwicklungstrauma und Bindungstrauma auseinandersetzen, können wir alte Wunden heilen und gestärkt daraus hervorgehen. Es lohnt sich, diese Themen ernst zu nehmen und bei Bedarf professionelle Unterstützung zu suchen. Nur so können wir bewusst, authentisch und erfüllt unser Leben gestalten – unabhängig vom Alter. Und das restliche Leben sowie das soziale Umfeld wird es einem danken.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗜𝗻 𝗴𝗿öß𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗺𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗺𝗮𝗻 𝗻𝘂𝗿 𝗻𝗼𝗰𝗵 𝗞𝗮𝗿𝗿𝗶𝗲𝗿𝗲, 𝘄𝗲𝗻𝗻 𝗺𝗮𝗻 𝘀𝘁𝗿𝗼𝗺𝗹𝗶𝗻𝗶𝗲𝗻𝗳ö𝗿𝗺𝗶𝗴 𝗱𝗮𝘀 𝗦𝗽𝗶𝗲𝗹 𝗺𝗶𝘁𝘀𝗽𝗶𝗲𝗹𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲𝗻𝘁...!

...ohne kritische Fragen zu stellen, denn wer ehrlich seine Meinung sagt, Entscheidungen selbst trifft und authentisch agiert, landet schnell auf einer Liste oder im Abstellgleis.

In vielen großen Organisationen scheint es fast so, als ob der Weg nach oben nur über Anpassung, Konformität und das Vermeiden von Konflikten führt. Authentisch zu sein, eigene Meinungen zu vertreten oder Entscheidungen eigenständig zu treffen, wird oft als Risiko gesehen. Wer sich traut, ehrlich zu sein, landet schnell auf der Abschussliste oder wird ignoriert.

👉Hier ein paar konkrete Beispiele, die das verdeutlichen:
▶️Der kritische Kollege:
Ein Mitarbeiter bemerkt, dass eine bestimmte Vorgehensweise im Projekt ineffizient ist. Er spricht das offen an, in der Hoffnung, Verbesserungen anzustoßen. Statt Anerkennung zu bekommen, wird er als unbequem abgestempelt. Seine Meinung wird ignoriert, weil sie nicht ins Bild passt. Statt Innovation zu fördern, wird er zum Buhmann gemacht, um den „Frieden“ im Team zu wahren.
▶️Der eigenständige Entscheider:
Ein Projektleiter trifft eine Entscheidung, die zwar im besten Interesse des Projekts ist, aber nicht der offiziellen Linie entspricht. Anstatt gelobt zu werden, wird er kritisiert oder sogar sanktioniert, weil er „nicht den Anweisungen gefolgt“ ist. Seine Eigeninitiative wird als Risiko für die Hierarchie gesehen, obwohl sie dem Unternehmen hätte nützen können. Politik sticht Inhalt.
▶️Die authentische Führungskraft:
Eine Führungskraft zeigt offen ihre Meinung, auch wenn diese unpopulär ist. Sie fordert eine offene Diskussion, um die besten Lösungen zu finden und setzt sich für ihre Mitarbeiter ein. Stattdessen wird sie als schwierig abgestempelt und bei Beförderungen übergangen. Das schreckt andere ab, ihre Meinung ehrlich zu äußern, aus Angst, ebenfalls ins Abseits zu geraten. Daher wird nach oben geschmeichelt und nach unten getreten.

👉Mein Appell daher:
Authentizität, Eigeninitiative und kritisches Denken sind essenziell für Innovation und nachhaltigen Erfolg. Doch in vielen großen Unternehmen wird genau das bestraft. Es braucht eine Unternehmenskultur, die Mut zur Ehrlichkeit fördert, Vielfalt an Meinungen zulässt und individuelle Stärken wertschätzt. Nur so können Organisationen wirklich wachsen und sich weiterentwickeln.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗲𝗻𝗻 𝗗𝗶𝘀𝘇𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻𝗮𝗿𝗺𝗮ß𝗻𝗮𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗲𝗿𝗳𝗼𝗹𝗴𝗲𝗻, 𝗶𝘀𝘁 𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝘁𝘀 𝘃𝗼𝗿𝗵𝗲𝗿 𝘀𝗰𝗵𝗼𝗻 𝗲𝘁𝘄𝗮𝘀 ü𝗯𝗲𝗿 𝗹ä𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝗭𝗲𝗶𝘁 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗲𝗳 𝗴𝗲𝗹𝗮𝘂𝗳𝗲𝗻!

Disziplinarmaßnahmen im Arbeitsumfeld sind immer ein Zeichen dafür, dass im Vorfeld etwas nicht gestimmt hat. Diese Maßnahmen sind meist das letzte Kapitel einer längeren Geschichte. Sie zeigen, dass in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern bereits über einen längeren Zeitraum Spannungen, Missverständnisse oder Konflikte gewachsen sind.
Denn Arbeitsverhältnisse sind mehr als nur die Erfüllung fachlicher Aufgaben. Sie sind Beziehungsgeflechte, in denen zwischenmenschliche Themen eine entscheidende Rolle spielen. Oft liegt es nicht an der fachlichen Kompetenz, sondern an ungeklärten zwischenmenschlichen Themen, die Konflikte begünstigen.

Wenn eine egozentrische oder unempathische Führungskraft auf einen eher devoten oder unsicheren Mitarbeitenden trifft, sind Konflikte vorprogrammiert. Das führt dazu, dass Probleme nicht offen angesprochen werden, sondern sich im Verborgenen aufstauen – bis sie irgendwann explodieren und Disziplinarmaßnahmen notwendig werden.

Anbei 2 Beispiele, um das zu verdeutlichen:
▶️Ein Teammitglied zeigt wiederholt eine ablehnende Haltung gegenüber Anweisungen, ohne dass die Führungskraft versucht, die Beweggründe zu verstehen. Statt empathisch zuzuhören, wird die Person als unkooperativ abgestempelt. Das führt zu Spannungen im Team, Missverständnissen und letztlich zu Konflikten, die nur noch durch Disziplinarmaßnahmen gelöst werden können.
▶️Eine Führungskraft ist egozentrisch und zeigt wenig Empathie für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden. Sie setzt auf Kontrolle statt auf Vertrauen. Das führt dazu, dass Mitarbeitende sich nicht mehr wertgeschätzt fühlen, ihre Motivation sinkt und Konflikte entstehen. Wenn dann eine Situation eskaliert, ist die Ursache meist schon lange vorher gewachsen – im Mangel an offener Kommunikation und gegenseitigem Verständnis.

👉Mein Appell:
Um solche Entwicklungen zu vermeiden, ist es essenziell, dass Führungskräfte nicht nur fachlich, sondern auch menschlich qualifiziert sind. Ich bin daher ein großer Befürworter des "Führungskräfteführerscheins". Neben einem qualitativ hochwertigen Recruiting ist es entscheidend, dass die Menschen, die Verantwortung für andere tragen, auch entsprechend ausgewählt und kontinuierlich geschult werden.
Denn nur wer Menschen versteht, empathisch agiert und Konflikte frühzeitig erkennt, kann eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen und Disziplinarmaßnahmen vermeiden.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗘𝗶𝗻 𝗛𝗥 𝗕𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀 𝗣𝗮𝗿𝘁𝗻𝗲𝗿 𝘀𝗽𝗮𝗿𝘁 𝗱𝗲𝗺 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗸𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗱𝗶𝗿𝗲𝗸𝘁𝗲𝗻, 𝗮𝗯𝗲𝗿 𝗢𝗽𝗽𝗼𝗿𝘁𝘂𝗻𝗶𝘁ä𝘁𝘀𝗸𝗼𝘀𝘁𝗲𝗻!

Viele Unternehmen denken bei der Wertschöpfung im HR-Bereich vor allem an direkte Kosten – Gehälter, Schulungen, Recruiting-Ausgaben. Doch der wahre Mehrwert eines kompetenten HR Business Partners liegt oft in etwas Unsichtbarem: den Opportunitätskosten, die durch seine Arbeit vermieden werden.

👉Was sind Opportunitätskosten?
Das sind die Kosten, die entstehen, wenn man eine schlechtere Alternative nicht nutzt. 

👉Warum spart ein HR Business Partner keine direkten Kosten, sondern vermeidet Opportunitätskosten?
Weil seine Expertise, Empathie und methodische Kompetenz dazu beitragen, Prozesse effizienter zu gestalten, Konflikte zu entschärfen und die richtigen Talente zu gewinnen – alles ohne direkte Ausgaben, die sofort sichtbar sind. Stattdessen schafft er einen Mehrwert, der sich langfristig z.B. in Produktivität, Mitarbeitermotivation und Unternehmenskultur widerspiegelt.

Beispiele für den versteckten Mehrwert:
▶️Vermeidung teurer Arbeitsgerichtsprozesse: Ein empathischer HR Business Partner erkennt Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder Führungskräften frühzeitig. Durch gezielte Interventionen, Mediation und offene Kommunikation können Eskalationen vermieden werden. Das spart nicht nur Kosten für Anwälte und Gerichtsverfahren, sondern auch den Imageschaden und die Produktivitätsverluste, die mit solchen Konflikten einhergehen.
▶️Fehleinstellungen im Recruiting verhindern: Ein erfahrener HRBP kennt die Anforderungen der Fachbereiche genau und nutzt seine methodische Expertise, um die richtigen Talente zu identifizieren. So werden Fehlbesetzungen vermieden, die sonst hohe Kosten für erneutes Recruiting, Einarbeitung und Produktivitätsverluste nach sich ziehen. Die Investition in eine gute Personalauswahl zahlt sich langfristig aus. Dies gilt by-the-way auch für die Karriereplanung und Beförderungen.
▶️Förderung einer positiven Unternehmenskultur: Durch seine Persönlichkeit und Fachkompetenz trägt der HRBP dazu bei, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeitende motiviert und engagiert sind. Das reduziert Fluktuation, Krankheitsstände und Fehlzeiten – alles indirekte Kosten, die durch eine gesunde Unternehmenskultur deutlich sinken.

👉Der unsichtbare Mehrwert:
All diese Maßnahmen sind schwer messbar, aber sie wirken sich enorm auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aus. Ein HR Business Partner ist somit kein Kostenfaktor, sondern ein strategischer Partner, der durch seine Arbeit viele Kosten vermeidet und Chancen schafft.

Fazit:
Unternehmen, die den Wert eines HR Business Partners nur an direkten Kosten messen, verpassen oft den Blick für das große Ganze. Der wahre Wert liegt in den Opportunitätskosten, die durch proaktives, empathisches und fachlich kompetentes Handeln vermieden werden.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗘𝗶𝗻 𝗛𝗥 𝗕𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀 𝗣𝗮𝗿𝘁𝗻𝗲𝗿 𝗶𝘀𝘁 𝗻𝘂𝗿 𝘀𝗼 𝗴𝘂𝘁, 𝘄𝗶𝗲 𝗲𝗿 𝗱𝗶𝗲 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗽𝗲𝗿𝘀ö𝗻𝗹𝗶𝗰𝗵 𝗸𝗲𝗻𝗻𝘁 – 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮𝗸𝘁𝗲 𝗶𝗺 𝗕𝗹𝗶𝗰𝗸 𝗵𝗮𝘁!

Die Rolle des HR Business Partners (HR BP) ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Doch was macht einen wirklich erfolgreichen, kompetenten HR BP aus? 
Es ist nicht nur die Fachkompetenz oder die Fähigkeit, Prozesse zu steuern oder Projekte zu leiten. Viel wichtiger ist, wie gut er die Menschen im Unternehmen kennt – sowohl persönlich als auch deren Personalakte.

👉Warum ist das so wichtig?
Stell dir vor, du hast einen HR BP, der nur alle paar Monate im Fachbereich auftaucht, distanziert arbeitet und kaum Kontakt zu den Mitarbeitenden hat. Das ist vergleichbar mit einem U-Boot, das nur sporadisch auftaucht, um dann wieder in der Tiefe zu verschwinden. Solche HR BP-Modelle sind selten erfolgreich, weil sie den Menschen im Unternehmen nicht wirklich kennen und somit keine vertrauensvolle Beziehung aufbauen können.

Anbei ein paar Beispiele, die das verdeutlichen:
▶️Mitarbeiter A hat in den letzten Monaten mehrere Krankmeldungen eingereicht, die auf psychische Belastung hindeuten. Ein HRBP, der nur alle paar Monate Kontakt hat, erfährt davon kaum. Ein HR BP, der regelmäßig im Gespräch ist, erkennt die Anzeichen frühzeitig, spricht das Thema an und kann gemeinsam nach Lösungen suchen und rechtzeitig Experten einbinden.
▶️Mitarbeiter B möchte befördert werden, aber die Personalakte zeigt, dass er in der Vergangenheit wiederholt Konflikte im Team hatte. Ein HR BP, der die Akte kennt, kann hier proaktiv beraten und mögliche Konflikte frühzeitig ansprechen, bevor sie eskalieren sowie Eigen- und Fremdbild und Erwartungshaltungen abgleichen.
▶️Mitarbeiter C hat in letzter Zeit eine hohe Fluktuation bei den Kollegen bemerkt. Ein HR BP, der die persönlichen Beziehungen und die Historie kennt, kann gezielt auf die Teamdynamik eingehen und Maßnahmen ergreifen, um die Zusammenarbeit zu verbessern.

👉Was passiert, wenn der HR BP nur sporadisch und distanziert arbeitet?
▶️Fehlendes Vertrauen: Mitarbeitende fühlen sich nicht ernst genommen und suchen bei anderen Ansprechpartnern Rat (z.B. dem Betriebsrat).
▶️Geringe Identifikation: Ohne persönliche Beziehung identifizieren sich Mitarbeitende weniger mit dem Unternehmen.
▶️Verzögerte Interventionen: Probleme werden zu spät erkannt, was die Produktivität, das Betriebsklima und die Kosten beeinträchtigt.

Fazit:
Ein HR Business Partner, der seine Mitarbeiter persönlich sowie deren Personalakten kennt, kann proaktiv handeln, individuelle Bedürfnisse erkennen und das Betriebsklima nachhaltig verbessern. Er wird zum echten Partner für Führungskräfte und Mitarbeitende – und trägt maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗶𝗺𝗺𝘁𝗲 𝗕𝗲𝗿𝘂𝗳𝘀𝗴𝗿𝘂𝗽𝗽𝗲𝗻 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗶𝗺𝗺𝘁𝗲 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗮𝗻𝘇𝗶𝗲𝗵𝗲𝗻 – 𝘂𝗻𝗱 𝘄𝗮𝘀 𝗱𝗶𝗲 𝗚𝗿ü𝗻𝗱𝗲 𝗱𝗮𝗵𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿 𝘀𝗶𝗻𝗱!

Hast du schon einmal bemerkt, dass bestimmte Berufsgruppen oft von Menschen mit ähnlichen Interessen, Persönlichkeitsmerkmalen oder Hintergründen gewählt werden? Das ist kein Zufall. Verschiedene Berufe sprechen unterschiedliche Menschen an, weil sie bestimmte Bedürfnisse, Interessen oder Erfahrungen widerspiegeln.

▶️Ingenieure mögen Technik, Logik und Problemlösungen. Sie sind oft analytisch, detailorientiert und interessiert an funktionierenden Systemen.
▶️HR-Mitarbeiter interessieren sich idealerweise für Menschen, Kommunikation und zwischenmenschliche Beziehungen. Sie sind empathisch, kommunikativ und schätzen soziale Interaktionen.
▶️Controller lieben Zahlen, Excel und Daten. Sie sind präzise, strukturiert und haben ein starkes Bedürfnis nach Ordnung und Kontrolle.

👉Aber warum ziehen bestimmte Menschen gerade diese Berufe an?
Hier spielen persönliche Erfahrungen, Interessen und Motivationen eine große Rolle.
Mögliche Gründe am Beispiel des Psychologen:
▶️Persönliche Erfahrungen: Viele Psychologen haben selbst erlebt, wie es ist, psychisch krank zu sein oder nahestehende Menschen zu haben, die betroffen sind. Das schafft eine tiefe Relevanz: Sie möchten anderen helfen, weil sie selbst wissen, wie schwer es sein kann, und das Bedürfnis haben, das Problem zu lösen.
▶️Das Bedürfnis, sich selbst zu verstehen: Manche Menschen entscheiden sich für Psychologie, weil sie in ihrer Kindheit Außenseiter waren, gehänselt wurden oder Schwierigkeiten hatten, sich in sozialen Situationen zurechtzufinden. Das Interesse an zwischenmenschlichen Beziehungen und das Verstehen anderer entsteht oft aus dem Wunsch, sich selbst besser zu begreifen.
▶️Beziehungs- und Familienerfahrungen: Wer in der Familie Konflikte, Trennung oder Beziehungsprobleme erlebt hat, entwickelt oft ein Interesse daran, diese Themen zu verstehen und anderen bei ähnlichen Problemen zu helfen.
▶️Bewunderung und Rollenvorbilder: Manche Menschen wählen einen Beruf, weil sie bestimmte Vorbilder haben – etwa einen bekannten Psychologen, Arzt oder Ingenieur – und diesen nachahmen möchten. Sie sehen in diesen Personen Inspiration und möchten ähnliche Erfolge erzielen.

👉Was bedeutet das alles?
Interesse entsteht immer dann, wenn eine hohe Relevanz besteht. Das kann durch persönliche Erfahrungen, Bedürfnisse oder Vorbilder ausgelöst werden. Unser Berufswahlprozess ist oft eine Reflexion unserer inneren Welt, unserer Wünsche und unserer Vergangenheit.

👉Fazit:
Wenn wir verstehen, warum bestimmte Berufsgruppen bestimmte Menschen anziehen, können wir auch besser nachvollziehen, was uns persönlich motiviert. Es zeigt, wie eng unsere Interessen, Erfahrungen und unser Umfeld miteinander verbunden sind.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

„𝗘𝗿𝘀𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗹𝗮𝘂𝗯𝗲, 𝗱𝗮𝘀𝘀 𝗱𝘂 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗣𝗳𝗹𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗴𝗲𝗴𝗲𝗻ü𝗯𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗘𝗹𝘁𝗲𝗿𝗻, 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗟𝗮𝗻𝗱 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝘀𝗲𝗹𝗹𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁 𝗵𝗮𝘀𝘁, 𝗺𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗶𝗰𝗵 𝘇𝘂𝗺 𝗢𝗽𝗳𝗲𝗿.“ (𝗝𝗶𝗱𝗱𝘂 𝗞𝗿𝗶𝘀𝗵𝗻𝗮𝗺𝘂𝗿𝘁𝗶)

Dieses kraftvolle Zitat regt uns zum Nachdenken darüber an, wie Überzeugungen und gesellschaftliche Erwartungen unser Leben beeinflussen. Krishnamurti fordert uns auf, die Grenzen und Zwänge zu hinterfragen, die wir oft unbewusst akzeptieren.

👉Was möchte Krishnamurti damit sagen?
Er legt nahe, dass das unkritische Festhalten an bestimmten Pflichten – sei es gegenüber Eltern, dem Land oder der Gesellschaft – uns in eine Opferrolle drängt. Es ist nicht die Pflicht an sich, die problematisch ist, sondern der Glaube, der wie eine Art Ketten um uns wiegt, dass wir diese Pflicht nur durch Opfer, Selbstaufopferung oder Unterordnung erfüllen können und etwas leisten müssen, um den Ansprüchen anderer zu genügen.

👉Beispiele zur Veranschaulichung:
▶️Pflicht gegenüber den Eltern: Stell dir vor, jemand fühlt sich verpflichtet, den Beruf des Elternhauses zu übernehmen, obwohl er oder sie eine andere Leidenschaft verfolgt. Das Festhalten an dieser Pflicht, nur weil es erwartet wird, kann dazu führen, dass die Person ihre eigenen Träume aufgibt. Sie wird zum Opfer ihrer eigenen Überzeugung, dass sie „Pflichten“ erfüllen muss, um anerkannt zu werden und so ihre Freiheit verliert.

▶️Pflicht gegenüber dem Land: Ein junger Mensch fühlt sich verpflichtet, in den Militärdienst zu gehen, weil es gesellschaftlich oder staatlich erwartet wird. Doch wenn er oder sie innerlich dagegen ist, kann dieser Glaube an die Pflicht dazu führen, dass er oder sie sich selbst verleugnet und in einem Konflikt zwischen persönlicher Überzeugung und gesellschaftlicher Erwartung gefangen ist. Das Opfer ist hier die eigene Authentizität und Freiheit.

▶️Pflicht gegenüber gesellschaftlichen Normen: Jemand glaubt, er müsse immer den Erwartungen der Gesellschaft entsprechen – sei es im Beruf, im Privatleben oder in der Moral. Dieses Festhalten an gesellschaftlichen Normen kann dazu führen, dass er oder sie die eigene Individualität aufgibt und sich selbst verliert. Das Opfer ist die eigene Einzigartigkeit und das innere Glück.

👉Was möchte Krishnamurti damit ausdrücken?
Er fordert uns auf, unsere Überzeugungen zu hinterfragen: Sind diese Überzeugungen wirklich unsere eigenen, oder wurden sie uns von außen auferlegt? Sind sie Ausdruck unserer inneren Wahrheit oder nur gesellschaftliche Konditionierungen?

Nur wenn wir uns bewusst werden, dass wir die Freiheit haben, unsere eigenen Entscheidungen zu treffen, können wir uns von der Opferrolle befreien. Es geht darum, Verantwortung für das eigene Leben zu übernehmen, ohne sich durch unreflektierte Pflichten einschränken zu lassen.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

„𝗕𝗲𝗶 𝘄𝗲𝗺 𝗞ö𝗿𝗽𝗲𝗿 𝘂𝗻𝗱 𝗚𝗲𝗶𝘀𝘁 𝗴𝗲𝘁𝗿𝗲𝗻𝗻𝘁 𝘀𝗶𝗻𝗱, 𝗱𝗲𝗿 𝗵𝗮𝘁 𝗸𝗲𝗶𝗻𝗲𝘀 𝘃𝗼𝗻 𝗯𝗲𝗶𝗱𝗲𝗺.“ (𝗢𝘀𝗰𝗮𝗿 𝗪𝗶𝗹𝗱𝗲)

Dieses kraftvolle Zitat von Oscar Wilde regt zum Nachdenken an. Es erinnert uns daran, wie wichtig es ist, Körper und Geist in Einklang zu bringen, um wirklich ganzheitlich zu leben und zu arbeiten. Körper und Geist beeinflussen sich gegenseitig stark. Der Körper ist das physische Medium, das der Geist steuert, und der Geist (das Gehirn) beeinflusst wiederum die körperlichen Funktionen (z.B. Angst beeinflusst das Verdauungssystem). Weiterhin spielt diese Aussage auf den philosophischen Dualismus an, der die Trennung von Körper und Geist als unabhängige Einheiten postuliert. 

In unserer schnelllebigen Welt neigen wir manchmal dazu, uns auf das eine oder das andere zu konzentrieren (Je nachdem was sich stärker meldet oder wo es gerade zwickt) – sei es die körperliche Gesundheit durch Sport und Ernährung oder die geistige Klarheit durch Weiterbildung, Reflexion und Achtsamkeit. Doch wahre Balance entsteht erst, wenn beide Aspekte miteinander verbunden sind.

👉Warum ist das so wichtig?
▶️Körper und Geist sind untrennbar verbunden: Ein gesunder Körper fördert einen klaren Geist, und ein geistig ausgeglichener Geist motiviert uns, auf unseren Körper zu achten. Wenn wir nur eines von beidem vernachlässigen, leidet das andere.
▶️Ganzheitliche Gesundheit steigert die Leistungsfähigkeit: Ob im Beruf oder im Privatleben – wer sich um seine körperliche Fitness kümmert und gleichzeitig mental stark bleibt, ist widerstandsfähiger, kreativer und produktiver.
▶️Authentizität und Selbstfürsorge: Wilde erinnert uns auch daran, dass wir nur dann authentisch und vollständig sind, wenn wir beide Aspekte ernst nehmen. Es geht nicht nur um äußerlichen Erfolg oder innere Ruhe, sondern um das Zusammenspiel beider.

👉Was können wir daraus lernen?
▶️Nimm dir bewusst Zeit für Bewegung, gesunde Ernährung und ausreichend Schlaf.
▶️Gönn dir Momente der Reflexion, Achtsamkeit und mentalen Klarheit.
Verbinde körperliche Aktivitäten mit mentaler Stärkung, z.B. durch Yoga, Meditation oder Spaziergänge in der Natur.
▶️Erkenne, dass Selbstfürsorge kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit ist, um langfristig erfolgreich und glücklich zu sein. Schon kleine Einheiten von wenigen Minuten können Wunder bewirken.

👉Fazit
Körper und Geist in Einklang bringen kann wird sein volles Potenzial entfalten und ein erfülltes Leben führen. Das eine kann nicht ohne das andere sein. Es geht wie so oft um die Balance.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗶𝗰𝗵 𝗮𝘂𝗳 𝗷𝗲𝗱𝗲 𝗡𝗮𝗰𝗵𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗶𝗻𝗻𝗲𝗿𝗵𝗮𝗹𝗯 𝗸ü𝗿𝘇𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿 𝗭𝗲𝗶𝘁 𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁𝗲 – 𝘂𝗻𝗱 𝘄𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗚𝗵𝗼𝘀𝘁𝗶𝗻𝗴 𝗳ü𝗿 𝗺𝗶𝗰𝗵 𝗸𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗢𝗽𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗶𝘀𝘁

In der heutigen schnelllebigen Welt ist Kommunikation das A und O. Für mich persönlich ist es eine Selbstverständlichkeit, auf jede Nachricht so zügig wie möglich zu reagieren. Aber warum ist mir das so wichtig?

▶️Respekt und Wertschätzung: Jede Nachricht, egal ob beruflich oder privat, ist für mich eine Form des Austauschs und der Wertschätzung. Wenn jemand sich die Zeit nimmt, mir zu schreiben, zeige ich damit, dass ich seine Zeit und sein Anliegen ernst nehme.
▶️Effizienz und Produktivität: Schnelle Antworten helfen, Missverständnisse zu vermeiden und den Kommunikationsfluss aufrechtzuerhalten. Das spart Zeit, verhindert unnötige Rückfragen und sorgt dafür, dass Projekte zügig vorankommen.
▶️Vertrauen aufbauen: Wenn Menschen wissen, dass sie sich auf eine zeitnahe Rückmeldung verlassen können, stärkt das das gegenseitige Vertrauen. Es zeigt, dass ich zuverlässig bin und die Anliegen meiner Kontakte ernst nehme.
▶️Vorbildfunktion: In meinem Netzwerk möchte ich auch ein Zeichen setzen. Schnelle Reaktionen fördern eine Kultur der Offenheit und des respektvollen Miteinanders. Es motiviert andere, ebenfalls zeitnah zu antworten und den Austausch lebendig zu halten.

✅Wie man es in den Wald hinein schreit, so kommt es auch wieder zu einem zurück!

👉Warum Ghosting für mich daher keine Option ist:
Ghosting – also das plötzliche und vollständige Ignorieren einer Nachricht ohne Erklärung – ist für mich in keinem Kontext akzeptabel. Es wirkt unhöflich, respektlos und kann Beziehungen nachhaltig beschädigen. Wenn jemand mir schreibt, erwarte ich eine kurze Rückmeldung, auch wenn es nur eine Bestätigung ist, dass die Nachricht angekommen ist. Das zeigt Respekt für die Zeit und das Engagement des anderen.

Ghosting hinterlässt oft den Eindruck, dass das Anliegen nicht wichtig ist oder dass man kein Interesse an einer weiteren Kommunikation hat. Das kann Missverständnisse hervorrufen, das Vertrauen erschüttern und die Zusammenarbeit erschweren. In einer professionellen Umgebung ist offene, ehrliche Kommunikation viel wertvoller – auch wenn es mal nur eine kurze Rückmeldung ist. Und, ich komme mit ehrlichen Rückmeldung immer gut zurecht. 

Natürlich ist das nicht immer einfach – manchmal erfordert es bewusste Planung, Priorisierung und auch Grenzen setzen. Aber für mich ist es eine Grundhaltung, die den Umgang miteinander erleichtert und die Zusammenarbeit auf ein höheres Level hebt.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝘁𝗮𝗿𝘁-𝗨𝗽 𝗞𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿: 𝗠𝗲𝗵𝗿 𝗦𝗰𝗵𝗲𝗶𝗻 𝗮𝗹𝘀 𝗦𝗲𝗶𝗻?

In den letzten Jahren hat sich die Start-Up-Kultur zu einem Synonym für Innovation, Flexibilität und kreative Arbeitsweisen entwickelt. Viele Unternehmen werben mit flachen Hierarchien, agilen Methoden und einer lockeren Atmosphäre. Doch manchmal scheint es, als sei diese Kultur nur eine Ausrede für fehlende Professionalisierung, begrenztes Budget und chaotische Abläufe. 
Bewusst ist mir dies geworden, als mir eine gute Freundin aus meinem HR-Netzwerk (langjähriger HR Professional) erzählt hat, dass sie trotz 3 Gesprächen eine Absage für ein Start-Up HR-Projekt erhalten hat mit der fadenscheinigen Begründung, sie hätte keine Erfahrung mit Start-Ups😂. Ansonsten würde alles passen. 

👉Beispiele für Start-Up Kultur gefällig?
▶️Unklare Verantwortlichkeiten und Profile: In einigen Start-Ups herrscht das Motto „Jeder macht alles“, was auf den ersten Blick flexibel wirkt. Doch in der Praxis führt das oft zu Missverständnissen, Doppelarbeit oder sogar wichtigen Aufgaben, die liegen bleiben.
▶️Fehlende Prozesse: Statt strukturierter Abläufe gibt es oft nur improvisierte Lösungen. Das kann bei einem wachsenden Team schnell zu Chaos führen, weil keine klaren Kommunikationswege oder Verantwortlichkeiten etabliert sind. Es bilden sich Kopf-Monopole und wenn die das Unternehmen verlassen, ist das Wissen weg.
▶️Budgetmangel: Viele Start-Ups setzen auf schnelle Expansion, ohne ausreichend Ressourcen für professionelle Tools, Schulungen oder Qualitätskontrollen bereitzustellen. Das kann langfristig die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen. Zudem werden Mitarbeiter "billig" eingekauft und es werden Abstriche bei der Kompetenz und Erfahrung gemacht nach dem Motto: "Kann sich einlernen, wird schon gut gehen."
▶️Mangelnde Planung und Dokumentation: Statt strategischer Planung herrscht oft das Prinzip „Learning by Doing“. Das mag innovativ sein, führt aber auch zu Unsicherheiten, unklaren Zielen und Frustration im Team.

Natürlich ist die Start-Up-Kultur auch eine Chance: Sie fördert Innovation, schnelle Entscheidungen und eine offene Fehlerkultur. 
Doch es ist wichtig, zwischen einer echten agilen Arbeitsweise und einer Ausrede für Unprofessionalität zu unterscheiden.

Denn: Professionalisierung bedeutet nicht, alles starr zu regeln. Es geht vielmehr darum, klare Strukturen, Verantwortlichkeiten und Prozesse zu schaffen, die Flexibilität ermöglichen, ohne ins Chaos zu führen. Es bedeutet, Ressourcen sinnvoll einzusetzen und eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die auf Vertrauen und Effizienz basiert.
Und Start-Ups, die in der Gründungsphase gleichzeitig schon sparen wollen, anstatt erst mal ordentlich ins Wachstum zu investieren, bis die Stabilisierungsphase eintritt, zahlen doppelt und dreifach drauf. Qualität kostet.

Euer Thomas! 

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗙𝗿ü𝗵𝗲𝗿 𝗵𝗮𝘁𝘁𝗲 𝗲𝗶𝗻 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝘃𝗲𝗿𝘁𝗿𝗮𝗴 𝗻𝘂𝗿 𝟮 𝗦𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻 -𝗛𝗲𝘂𝘁𝗲 𝘀𝗶𝗻𝗱 𝗲𝘀 𝘃𝗶𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗵𝗿! 

Seit ich die letzten Jahre vermehrt in (HR) Restrukturierungsprojekten arbeite, komme ich in den Projekten mindestens einmal an der Aufgabe vorbei in größerem Umfang Arbeitsverträge von Mitarbeitern zu prüfen, wenn Abbauziele unausweichlich werden. 

Wenn man dann vergleicht, wie Mitarbeiter in den 1980ern/1990ern oder die letzten 10 Jahre eingestellt und vertraglich gebunden wurden, stellt man doch sehr große Unterschiede fest. 

Wenn ich daher an die Zeiten denke, in denen ein Arbeitsvertrag noch übersichtlich und auf das Wesentliche beschränkt war, wird mir bewusst, wie sehr sich die Arbeitswelt verändert hat und wo heute der Fokus liegt. 

Früher waren Verträge meist nur zwei Seiten lang, klar formuliert und verständlich. Es gab weniger juristischen Schnickschnack, dafür mehr Vertrauen und direkte Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In den 1980ern wurden Mitarbeiter teilweise sogar über Nacht auf Basis eines Handschlags und mündlicher Vereinbarungen eingestellt und sind 30 Jahre geblieben. 

Heute sind Arbeitsverträge häufig umfangreich, manchmal sogar 10, 20 oder mehr Seiten lang. Sie enthalten zahlreiche Klauseln, die sich mit Themen wie Datenschutz, Wettbewerbsverboten, Geheimhaltung, Arbeitszeitregelungen, Homeoffice-Vereinbarungen und Bonuszahlungen beschäftigen. 

Beispiel: Ein moderner Vertrag kann Regelungen enthalten, die festlegen, wie und wann ein Mitarbeiter im Homeoffice arbeitet, oder was passiert, wenn er eine Nebenbeschäftigung aufnehmen möchte. 

Diese Entwicklung ist verständlich, denn die rechtlichen Anforderungen und die Komplexität (Bürokratie) der Arbeitswelt haben zugenommen. Unternehmen wollen sich absichern, Risiken minimieren und klare Rahmenbedingungen schaffen. Für Arbeitnehmer bedeutet das oft mehr Transparenz, aber auch mehr Komplexität und manchmal Unsicherheit, weil man die vielen Klauseln kaum noch vollständig durchblickt. 

Doch bei all den Änderungen stellt sich die Frage: 

▶️Was ist wirklich wichtig? Wie können wir eine Balance finden zwischen Rechtssicherheit und Verständlichkeit? 

▶️Und wie können wir dafür sorgen, dass Arbeitsverträge nicht nur rechtlich einwandfrei, sondern auch fair und transparent sind? 

Vielleicht ist es an der Zeit, wieder mehr auf das Wesentliche zu schauen (und auch hier Bürokratie abzubauen) – auf Vertrauen, offene Kommunikation und gegenseitigen Respekt und Wertschöpfung anstatt Absicherung. Denn letztlich sind es die Menschen, die den Unterschied machen, nicht nur die Paragraphen. Ein kurzer, klar formulierter Vertrag, der die wichtigsten Punkte verständlich regelt, kann viel mehr wert sein als ein umfangreiches Dokument voller juristischer Feinheiten (und zahlreicher Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen anschließend). 

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝘁𝗿𝗲𝗶𝘁𝗸𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿 𝗶𝗺 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻: 𝗘𝗿𝗴𝗲𝗯𝗻𝗶𝘀𝗼𝗳𝗳𝗲𝗻𝗵𝗲𝗶𝘁 𝘀𝘁𝗮𝘁𝘁 𝗞𝗿𝗶𝗲𝗴𝘀𝗸𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿

In der heutigen Arbeitswelt sind Konflikte und Meinungsverschiedenheiten unvermeidlich. Doch wie wir mit diesen Konflikten umgehen, macht den Unterschied aus. Es geht um die 𝗦𝘁𝗿𝗲𝗶𝘁𝗸𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿 im Unternehmen – eine Kultur, die auf Ergebnisoffenheit, Respekt und konstruktivem Dialog basiert.

Eine ergebnisoffene Streitkultur bedeutet, dass unterschiedliche Meinungen und Perspektiven willkommen sind. Es geht nicht darum, den eigenen Standpunkt durchzusetzen, sondern gemeinsam nach Lösungen zu suchen, die für alle Beteiligten tragbar sind. Hier steht der Dialog im Vordergrund, bei dem es um das Verständnis der Gegenseite geht, um Kompromisse und Innovationen. Diese Kultur fördert Vertrauen, Teamgeist und letztlich bessere Entscheidungen.

Beispiele:
▶In Team-Meetings werden alle Meinungen gehört und offen diskutiert.
▶Eine Feedback-Kultur ohne Angst vor Repressalien.
▶Konstruktive Konfliktlösung bei Meinungsverschiedenheiten in einem moderierten Dialog.

Im Gegensatz dazu steht die 𝗞𝗿𝗶𝗲𝗴𝘀𝗸𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿 – eine (narzisstische) Denkweise, die nur Gewinner und Verlierer kennt, Schwarz-Weiß-Denken fördert und Konflikte als Kampf um Macht und Einfluss sieht. In einer solchen Atmosphäre herrscht oft Angst, Kritik wird vermieden, und Konflikte werden nicht offen ausgetragen, sondern unter der Oberfläche ausgetragen. Das führt zu Spaltung, Misstrauen und einer verminderten Innovationskraft.

Beispiele:
▶Machtkämpfe von Führungskräften um Einfluss. Entscheidungen nur durch Druck und Intrigen.
▶Verdeckte Konflikte weil niemand Probleme offen oder nur unter vorgehaltener Hand ansprechen darf.
▶Keine freie Meinungsäußerung ist möglich oder sogar erwünscht.

👉Warum ist eine ergebnisoffene Streitkultur so wichtig?
▶Sie schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sich (psychologisch) sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern.
▶Sie fördert kreative Lösungen, weil unterschiedliche Sichtweisen integriert werden.
▶Sie stärkt die Zusammenarbeit und das gegenseitige Verständnis.
▶Sie trägt dazu bei, Konflikte frühzeitig zu erkennen und konstruktiv zu lösen.

𝗙𝗮𝘇𝗶𝘁: 
Unternehmen, die eine offene Streitkultur pflegen, sind widerstandsfähiger, innovativer und attraktiver für Talente. Es lohnt sich, bewusst an einer Kultur zu arbeiten, die Konflikte nicht als Bedrohung, sondern als Chance für Wachstum und Entwicklung sieht.

Ich wünsche mir v.a. in der aktuellen Politik wieder mehr Streit- statt Kriegskultur. 

Euer Thomas

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗢𝗹𝗶𝘃𝗲𝗿 𝗥𝘂𝗽𝗽𝗲𝗹 - 𝗩𝗼𝗻 𝗠ä𝘂𝘀𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗘𝗹𝗲𝗳𝗮𝗻𝘁𝗲𝗻 (𝗘𝗶𝗻𝗲 𝗔𝗻𝗹𝗲𝗶𝘁𝘂𝗻𝗴 𝘇𝘂𝗺 𝗩𝗲𝗿𝘀𝘁ä𝗻𝗱𝗻𝗶𝘀 𝗱𝗲𝗿 𝗪𝗲𝗹𝘁)

Oliver Ruppel kennen vermutlich die meisten Menschen von seinem fast 4 stündigen Podcast mit Ben ungeskriptet, der mittlerweile hunderttausende Mal aufgerufen wurde.

Sein neuestes Werk "Von Mäusen und Elefanten" umfasst gerade mal 70 Seiten. Die haben es aber in sich. Dieses kleine Büchlein hält, was der Titel verspricht. Ruppel verzichtet dabei auf ein Inhaltsverzeichnis und legt von der ersten Seite an auf den Punkt formuliert los. 

In großer Klarheit zeigt es die grundlegenden gesellschaftlichen Prozesse auf, in denen wir uns gerade bewegen und die unser Denken und Handeln lenken und bestimmen, ohne, dass wir uns dessen immer bewusst sind. Oliver Ruppels Buch öffnet die Augen dafür und macht diese Strukturen lesbar und verständlich, so, dass Kompetenzen im Umgang damit aufgebaut werden können.

Ruppel beschreibt die psychologischen Grundlagen der Entstehung eines neuen Menschentypus, (Homo elitus) welcher Krisen, Kriege und die Macht liebt und seine eigenen Gesetzmäßigkeiten auf uns alle anwendet. Er hat die Welt erdacht, die viele mittlerweile als "hyperreale Matrix" empfinden. So steuert er narzisstisch den Homo defectus, der selbst unmündig zu sein scheint und sich ihm unterwirft und auf Erlösung hofft.

Weiterhin wird beschrieben, wie die Bevölkerung im traumatisch-narzisstischen Drama-Dreieck aus Fight (Psychose/Schöpfung) - Flight (Externalisieren/Nichts) und Freeze (Internalisieren/Erschöpfung) gefangen ist und damit in einer permanent aufrecht erhaltenen Notlagensituation in einer Art Stockholm Syndrom.
Dabei nutzt der Homo elitus sowohl die bekannten narzisstischen Bindungsstrategien (Einschmeicheln, Bemühen, Wüten und Besorgen) als auch Abwehrstrategien (Banalisierung, Konsumismus, Feudalismus, Professionalisierung, Technokratie, Hygienismus, Observation), um den Homo defectus in einer permanenten Angstlage zu halten und von der eigenen Erfahrung zu trennen.

Als Techniken der Herrschaft, die eine autonome Ichbildung verhindern, beschreibt er die Techniken der Redundanz, Auslassung, Krisenstimmung, Lüge die in symbolhaftem Sprachdenken vermittelt werden um die Menschen durch Geschichten erzählen, anstatt durch Erfahrung im Imaginären anstelle der Realität/Wahrheit leben zu lassen.

Viele Bücher von Psychologen / Therapeuten fokussieren sich ausschließlich auf den (betroffenen) Menschen und dessen enges soziales Umfeld (v.a. Kindheit/Elternhaus). Ruppel erweitert das System globalgalaktisch im Perspektivwechsel und bezieht die Gesellschaft sowie politischen, wirtschaftlichen und feudalistischen Systeme mit ein und stellt dadurch die Frage (ähnlich wie Gerald Hüther): "Ist der Mensch defekt und traumatisiert oder ist es das System bzw. benötigen heutige Systeme nicht eigentlich traumatisierte und defekte Menschen, um zu überleben?"

Absolute Leseempfehlung!

Euer Thomas!

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗜𝗰𝗵 𝘀𝘁𝗲𝗶𝗴𝗲 𝗮𝘂𝘀!

und lebe ein selbst bestimmtes, autonomes Leben jenseits des gesellschaftlichen Mainstreams und der Konsumgesellschaft. 

In den letzten Jahren habe ich immer wieder gespürt, wie der Druck der (sozialen) Medien im Alltag und die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Entwicklungen – vor allem die Preissteigerungen – auf mich einwirken. Es fühlt sich manchmal an, als würde man in einer verrückt gewordenen Matrix leben, die immer schneller und manipulativer wird und in dem das, was als „normal“ gilt, zunehmend schwerer zu akzeptieren ist.

Bereits 2017 habe ich beschlossen: Ich möchte nicht mehr nur mitlaufen, nur weil es alle tun. Ich möchte nicht mehr den Wahnsinn des Konsum- und Wachstumswahns mitmachen, nur um den Erwartungen der Gesellschaft zu entsprechen. Stattdessen möchte ich ein Leben führen, das wirklich zu mir passt – ein Leben, das auf meinen eigenen Werten und Kompetenz basiert sowie auf Achtsamkeit, Selbstbestimmung und Authentizität.

„Aussteigen“ bedeutet für mich, bewusster zu leben, weniger zu konsumieren, mich auf das Wesentliche zu konzentrieren und mich nicht mehr von äußeren Zwängen leiten zu lassen. Es ist ein Schritt weg vom Mainstream, der oft von Oberflächlichkeit und Schnelllebigkeit geprägt ist, hin zu einem erfüllten Leben nach meinen Vorstellungen.

Deshalb fahre ich z.B. einen Ford statt einen Porsche, Grille mein Steak auf dem eigenen Grill anstatt >25 EUR im Restaurant zu bezahlen, Kaufe mein Eis im Kaufland im Angebot anstatt 2 EUR pro Kugel zu bezahlen und kaufe auch mal Sachen gebraucht bei eBay Kleinanzeigen. Und als Unternehmer skaliere ich eben nicht und mache mich von anderen abhängig oder beute sie aus, sondern bin mein eigener Chef, frei und unabhängig und nehme das Risiko dafür gerne in Kauf. Mein Erspartes investiere ich mittlerweile lieber in ETF und Aktien anstatt in Reisen in Schwellenländer mit hohem CO2 Abdruck. In die "Systeme" zahle ich zwangsbedingt ein, versuche sie aber nie nutzen zu müssen, sondern eigenverantwortlich zu handeln.
Seit 2017 bin ich unpolitisch, weil die Politik so ziemlich alles repräsentiert, was ich ablehne. Ich brauche keine Krücken wie Politik/Parteien, Religion, Kirche, Vereine, Verbände oder sonstige Ideologien als Identifikation. Ich bin ein Mensch, habe Ansichten und eine eigene Meinung, die sich an meinem Wissen, Erfahrung und Erleben orientiert. Und diese aktualisiere ich selbst reflektiert regelmäßig auf Passung zur Wirklichkeit 1. Ordnung.

Und genau da mache ich die Erfahrung, dass immer mehr Menschen dies wieder wertschätzen, mir positiv begegnen, weil sie sich dies selbst so sehr wünschen.

Ich bin überzeugt, dass wir alle die Macht haben, unsere eigenen Wege zu gehen. Es ist nicht immer einfach, gegen den Strom zu schwimmen, aber es lohnt sich zu gestalten. Denn nur so können wir wirklich authentisch bleiben und ein erfülltes Leben führen – unabhängig von Erwartungen anderer. Das Leben als Ausdruckstechnik.

Euer Thomas!

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝗰𝗵𝘄𝗮𝗰𝗵𝗲 𝗖𝗘𝗢 𝗹𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻 𝗮𝗯!

Genau daran erkennt man einen ICH-bezogenen und selbst zentrierten CEO. Wenn die Zahlen gut sind, hat er tolle Arbeit geleistet und sie selbst erreicht. Wenn die Zahlen nicht stimmen, rückläufig oder sogar sehr schlecht sind, dann sind die anderen oder die Umstände schuld aber nicht er selbst. 

Ich lese mittlerweile täglich in den Medien und hier auf LinkedIn Statements von sehr schwachen CEO, die alles und jeden dafür verantwortlich machen, weil es nicht mehr gut läuft. Bei Strafzöllen durch Donald Trump, Preissteigerungen durch Ukraine Krieg, hohe Steuerbelastung und Bürokratie durch den Staat und die EU kann ich sogar noch mitgehen. 
Wo es aber anfängt absurd und lächerlich zu werden ist, wenn Themen dramatisiert werden, die man jahrelang selbst noch mitgetragen, ignoriert oder sogar temporär befürwortet hat und dann in der Krise um sich schlägt und ablenkt. 
Beispiele? 
▶️Der Krankenstand in den Werken ist zu hoch, die Gesetze dazu müssen geändert werden, damit die Mitarbeiter nicht mehr krank feiern können.
▶️Die Tarifverträge sind zu teuer, die Gehälter zu hoch, können wir uns nicht mehr leisten.
▶️In Deutschland gibt es zu viele Feiertage im weltweiten Quervergleich, das raubt uns die Produktivität. Wir sollten Feiertage streichen.
▶️Die Mitarbeiter haben zu viel Tage Urlaub und arbeiten nichts mehr.
▶️Im Homeoffice optimieren sich die Mitarbeiter nur und arbeiten nichts mehr und bringen keine Leistung usw. usw. usw. 

Machen wir den beliebten Vergleich zum Profisport. Dort wird erwartet, dass der Trainer sich vor die Mannschaft stellt und solche Themen intern anspricht und regelt. Dort übernimmt der Trainer Verantwortung, wenn er die Mannschaft falsch eingekauft, aufgestellt oder trainiert hat. Bei guter Leistung darf er bleiben und verdient mehr, bei schlechten Ergebnissen muss er gehen. Wenn er mit Durchhalteparolen im Abstiegsangst aufwartet, einzelne Mitarbeiter öffentlich kritisiert und auf einmal auf den Schiedsrichter schimpft weil Spiele verloren wurden, weiß jeder und er selbst auch, dass seine Tage faktisch gezählt sind oder er zumindest massiv angezählt wurde und dem Druck nicht mehr stand hält. 

👉Einen guten CEO, dem es um das (Familien)Unternehmen geht, erkennt man an folgenden Aussagen:
✅Wir haben in der GF die Lage falsch eingeschätzt und müssen unsere Strategie nochmal auf den Prüfstand stellen.
✅Wir versuchen trotz der herausfordernden Situation mit so vielen Mitarbeitern wie möglich gemeinsam durch die Krise zu gehen.
✅Unsere Mitarbeiter sind erwachsene, eigenverantwortliche Menschen. Das Ergebnis zählt. Sie organisieren sich selbst und entscheiden wie sie arbeiten. Wir vertrauen ihnen.
✅Wir agieren solidarisch. Um Kosten zu senken verzichtet die GF aufgrund der schlechten Zahlen auf den Jahresbonus.

👉EigenverANTWORTung, Selbstreflexion und Souveränität statt Blaming von anderen und abLENKUNG. Wer dies nicht kann sollte von der Wirtschaft in die Politik wechseln.

Euer Thomas!

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗕𝘂𝗰𝗵 𝗧𝗶𝗽𝗽: 𝗝𝗲𝗻𝘀 𝗖𝗼𝗿𝘀𝘀𝗲𝗻 - 𝗟𝗶𝗲𝗯𝗲𝗻

Gestern, am Tag der Arbeit, habe ich mir endlich Zeit genommen, das bisher in Etappen gelesene Buch von Jens Corssen fertig zu lesen. Es hat sich mal wieder gelohnt. Neben vielen bereits bekannten Erkenntnissen und Empfehlungen von ihm, nehme ich mal wieder viel für mich selbst und im Umgang mit anderen mit. 

„Lieben“ von Jens Corssen ist ein tiefgründiges und inspirierendes Werk, das sich auf eine sehr persönliche und zugleich wissenschaftlich fundierte Weise mit dem Thema Liebe auseinandersetzt. 

Das zentrale Anliegen des Buches ist es, zu zeigen, wie wir durch bewusste Selbstreflexion und inneres Wachstum eine authentischere, freudvollere und erfüllendere Liebe leben können. Corssen legt den Fokus darauf, dass Liebe nicht nur ein spontanes Gefühl ist, sondern auch eine bewusste Entscheidung und Haltung, die wir kultivieren können.

Vom Aufbau her ist das Buch in 3 (systemische) Teile unterteilt:
1️⃣Das Leben lieben
2️⃣Sich selbst lieben
3️⃣Den anderen lieben

Ein wichtiger Aspekt des Buches ist die Analyse unserer inneren Muster, Glaubenssätze und Ängste, die uns oft unbewusst in unseren Beziehungsdynamiken beeinflussen. Corssen erklärt verständlich, wie alte Verletzungen, Unsicherheiten und unbewusste Programme uns daran hindern, echte Nähe zuzulassen. Er zeigt auf, dass nur durch das Erkennen und Loslassen dieser Blockaden Raum für eine tiefere Verbindung entsteht.

Das Buch bietet neben theoretischen Einsichten auch praktische Übungen und Reflexionsfragen, die einen dazu anregen sollen, sich selbst besser kennenzulernen und alte Muster zu hinterfragen. Diese Übungen sind so gestaltet, dass sie im Alltag umsetzbar sind und helfen, eine bewusste Beziehung zu sich selbst und anderen aufzubauen.

Corssen betont die Bedeutung von Selbstliebe und Selbstakzeptanz als Grundpfeiler für eine gesunde und erfüllte Liebe zu anderen. Er fordert dazu auf, alte Vorstellungen von Liebe zu hinterfragen und stattdessen eine Haltung der Offenheit, Ehrlichkeit und Authentizität zu entwickeln.

Das Buch richtet sich an Menschen, die in ihren Beziehungen wachsen möchten, aber auch an jene, die sich persönlich weiterentwickeln wollen, um Liebe bewusster, tiefer und nachhaltiger zu erleben. Es ist eine Einladung, sich selbst mit all seinen Stärken und Schwächen anzunehmen und dadurch eine authentische Verbindung zu anderen zu ermöglichen.

„Lieben“ kann somit als Wegweiser zu innerer Freiheit, Selbstliebe und echten zwischenmenschlichen Beziehungen verstanden werden. Es ermutigt dazu, alte Muster zu hinterfragen, sich selbst zu reflektieren und den Mut zu haben, Liebe in ihrer wahrhaftigen Form nicht nur zu Denken, sondern zu fühlen und schließlich zu leben.

Euer Thomas!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗜𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗞𝗿𝗶𝘀𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗱𝗲𝗻 𝗲𝗿𝗳𝗼𝗹𝗴𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗴𝗲𝗺𝗮𝗰𝗵𝘁

Gerade in schwierigen Zeiten zeigt sich, was wirklich in uns steckt. Krisen sind oft unangenehm, herausfordernd, fordernd und bringen uns an unsere mentalen und physischen Grenzen – doch sie sind auch eine einzigartige Chance für (persönliches) Wachstum, Innovation und Veränderung.

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗮𝘀 𝘀𝗼?
▶️Herausforderungen fördern Innovation: Wenn alles normal läuft, neigen wir dazu, in gewohnten Mustern zu verharren. In Krisenzeiten jedoch sind kreative Lösungen gefragt. Unternehmen, die in solchen Phasen mutig neue Wege gehen, entwickeln oft bahnbrechende Produkte oder Geschäftsmodelle, die sie langfristig stärken.
▶️Resilienz wird gestärkt: Menschen und Organisationen, die Krisen erfolgreich meistern, lernen, widerstandsfähiger zu sein. Sie entwickeln die Fähigkeit, Rückschläge zu verkraften, sich anzupassen und gestärkt daraus hervorzugehen.
▶️Fokus auf das Wesentliche: In Krisenzeiten wird klar, was wirklich wichtig ist. Das ermöglicht es, Ressourcen gezielt einzusetzen, Prioritäten neu zu setzen und nachhaltiger zu handeln.
▶️Teamgeist und Zusammenhalt: Herausforderungen schweißen zusammen. Teams, die gemeinsam durch schwierige Zeiten gehen, entwickeln eine stärkere Bindung und ein gemeinsames Ziel vor Augen.
▶️Persönliches Wachstum: Für Menschen bedeutet eine Krise oft eine Chance zur Selbstreflexion. Sie entdecken neue Stärken, entwickeln neue Fähigkeiten und gewinnen an Selbstvertrauen.

Ich persönlich habe mir irgendwann angeeignet in der Krise oder kurz nach der Krise, wenn sich alles zu normalisieren beginnt, zu investieren und in erfolgreichen Zeiten, wenn alles teuer ist, zu sparen, um Kapital für die Krise zu haben. 
Die Krise trennt die Spreu vom Weizen, auch auf dem Arbeitsmarkt. Da zeigt sich, wer konstant an sich gearbeitet und in sich selbst, seine Entwicklung und Kompetenz investiert hat und wer jahrelang in der Routine einen bequemen Job hatte und dachte, das reicht so bis zur Rente.

𝗙𝗮𝘇𝗶𝘁:
In der Krise wird geerntet. Krisen sind kein Endpunkt, sondern ein Wendepunkt. Sie fordern uns heraus, über uns hinauszuwachsen und das Beste aus der Situation zu machen. Unternehmen und Menschen, die diese Chancen erkennen und nutzen, indem sie Eigenverantwortung übernehmen, sind die, die nach der Krise nicht nur überleben, sondern gedeihen.

Euer Thomas!

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝗸𝗲𝗻𝗻𝘁𝗻𝗶𝘀 𝘃𝘀. 𝗪𝗲𝗹𝘁𝗸𝗲𝗻𝗻𝘁𝗻𝗶𝘀: 𝗩𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲𝗵𝗲 𝗗𝗶𝗰𝗵 𝘂𝗻𝗱 𝖣𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗥𝗼𝗹𝗹𝗲 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗠𝗮𝘁𝗿𝗶𝘅 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗻 𝗦𝘆𝘀𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻!

In der heutigen schnelllebigen Welt stehen wir oft vor der Wahl: Entweder wir
tauchen tief in unser eigenes Inneres ein und lernen, wer wir wirklich sind und wie uns unsere frühkindlichen Erfahrungen geprägt haben, 
oder wir widmen uns der Erforschung der äußeren Welt und versuchen, die 
komplexen Systeme und Strukturen zu verstehen, die unser Leben prägen.

Beide Wege sind wertvoll und notwendig. Die Selbstkenntnis ermöglicht es 
uns, unsere Stärken und Prägungen zu erkennen, unsere Werte zu definieren 
und authentische Beziehungen aufzubauen. Wenn wir wissen, wer wir sind, 
können wir auch klarer kommunizieren, was wir wollen und brauchen. Gleichzeitig können wir an unseren Trauma arbeiten und uns so "ent"wickeln und ein erfülltes Leben anstreben.

Auf der anderen Seite ist das Verständnis der Welt um uns herum 
unerlässlich. Die Systeme, in denen wir leben und arbeiten, beeinflussen 
unsere Entscheidungen und Möglichkeiten. Wenn wir die „Matrix“ verstehen, können wir strategisch navigieren und Veränderungen anstoßen oder in die Akzeptanz gehen uns uns das Leben einfacher machen.

Letztendlich ist es die Balance zwischen diesen beiden Aspekten, die uns zu 
ganzheitlichen Individuen macht. Indem wir sowohl in uns selbst als auch in die Welt um uns herum investieren und die systemischen Zusammenhänge verstehen lernen, können wir nicht nur unser eigenes Potenzial entfalten, sondern auch einen positiven Einfluss auf die sozialen und gesellschaftlichen Systeme ausüben.

Euer Thomas!

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗛𝗮𝘃𝗲 - 𝗗𝗼 - 𝗕𝗲!

Die meisten Menschen leben im Have - Do - Be Mindset:
"Wenn ich diese Dinge habe, dann werde ich in der Lage sein diese und jene Dinge zu tun und dann werde ich diese eine Person sein, die ich sein möchte."

Das Problem daran ist, dass man dann diese Dinge vorher haben muss, um mit dem Rest zu starten. Man wartet kontinuierlich darauf, den einen Abschluss zu machen, dieses eine Zertifikat noch zu erwerben, den einen Job zu bekommen und dieses eine gute Gehalt zu verdienen oder im gelobten Land im schönen Haus zu wohnen oder den einen Partner zu finden, der einen unterstützt und den Rücken frei hält und dazu muss man erst seinen Körper transformieren und 5 mal ins Gym pro Woche gehen und sich bewusst ernähren etc.

⚡In diesem Mindset kommt man selbst jedoch immer als letztes und macht sich von Dingen und Zielen abhängig und haftet diesen an. Wenn man diese nicht erreicht, macht man sich selbst oder andere dafür verantwortlich und stagniert oder zweifelt. 
Wenn man sie erreicht, wird man neue Dinge suchen, denen man hinterherjagt und endet in einer Endlosschleife.

💡Deshalb sollte man das ganze switchen in : "𝗕𝗲 - 𝗗𝗼 - 𝗛𝗮𝘃𝗲".
Man sollte zuerst die Person werden, die man wirklich sein möchte. Dann tut man die Dinge, die man als diese Person tun möchte und somit wird man schlussendlich das Leben führen, dass man wirklich führen möchte und die Dinge, die man dann besitzen soll, die Menschen, die man in sein Leben anzieht, das Gehalt, das man verdienen möchte usw., werden als Konsequenz daraus folgen.

Euer Thomas!

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Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗛𝗮𝗹𝘁𝘂𝗻𝗴 ➡️𝗩𝗲𝗿𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 ➡️𝗩𝗲𝗿𝗵ä𝗹𝘁𝗻𝗶𝘀!

Diese Beziehung kann man auf fast alle zwischenmenschlichen Beziehungen und Systeme anwenden. 

👉Alles fängt mit einem selbst an. Welche (Grund)Haltung hat man jeden Tag sich selbst gegenüber? Wie sieht man sich? Welchen Wert misst man sich selbst zu? Ist man mit sich selbst im Reinen? Was steuert einen (un)bewusst?
Ist man für oder eher gegen das Leben, also eher positiv oder negativ "eingestellt" und fühlt man sich verbunden oder isoliert? Wo setzt man Grenzen, wo nicht? Sieht man sich als gesund oder krank an? Welches Menschenbild hat man? Welche Werte und Glaubenssätze hat man entwickelt?
Haltung ist das Default-Setting (Denkweise/Gesinnung)/Einstellung) und steckt den Rahmen von dem ab, was wir folgend tun.

👉Das Gesetz der Anziehung: Was man ausstrahlt, wird man anziehen. Man verhält sich so, wie es einem die Haltung erlaubt oder vorgibt. Sein eigenes Verhalten wirkt sich auf die umgebenden Systeme aus (Familie, Arbeit, Freundeskreis, Vereine). Das, was aus den Systemen zurück fällt oder zufällt (Zufall) löst Gefühle aus, die einem Feedback über sich selbst und das Verhalten geben. 
Verhalten ist unser Tun als Konsequenz unserer Haltung!

👉In Summe ergibt das dann ein Verhältnis (Beziehung) zwischen einem selbst und den anderen Menschen, Systemen und dem Leben. 
Aggregiert ergibt die Summe aller Einzelteile dann auch z.B. die gesellschaftlichen und politischen Systeme, in denen wir leben. 

Beispiel:
Eine richtige Demokratie wird von unten, der Gemeinschaft gemeinsam gemacht. Das würde als Konsequenz bedeuten, dass wesentliche Entscheidungen, die alle Bürger betreffen vom Volk getroffen werden (wie z.B. in der Schweiz).
Die meisten Demokratien werden aber von oben regiert, sozusagen von Märchenerzählern, die Ideologien verbreiten und verfolgen. Das nennt man dann eine repräsentative Demokratie. 
In einer Diktatur entscheidet nur einer alleine oder eine Partei über alles und jeden. 

💡An etablierten, gelebten Systemen kann man die Haltung der Bevölkerung, das Verhalten in der Gemeinschaft und das Verhältnis als Konsequenz gut ablesen. Am Verhalten des Einzelnen kann man erkennen, ob er sich damit wohl fühlt und es stimmig ist oder nicht.

Euer Thomas! 

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𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 𝗶𝘀𝘁 𝗺𝗶𝘁𝘁𝗹𝗲𝗿𝘄𝗲𝗶𝗹𝗲 𝗺𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗟𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁!

Veränderung ist eine Konstante und unumgänglich. Die Geschwindigkeit der Veränderungen, die in unseren Systemen ablaufen wird konstant höher. Wer stehen bleibt wird abgehängt. 
Es geht also praktisch nur noch darum, irgendwie Schritt zu halten, wie es scheint. Dies baut in den meisten Menschen einen riesigen Druck auf. Sie haben Angst nicht zu genügen und nicht Schritt halten zu können. Sie fühlen sich von den Anforderungen der heutigen Welt überwältigt und machen entweder zu viel und gehen in den Burnout oder erstarren und werden abgehängt langfristig.

👉Ich setze einen Schritt weiter vorne an und strebe die Goldene Mitte an, wenn es um das Thema Lernen und Schritt halten bzw. Up-to-date sein geht.

▶️Ich versuche bei vielen Themen ein gutes, generalistisches (theoretisches) Grundwissen aufzubauen, damit ich dieses im Gesamtkontext einordnen kann. Das ist für mich der Grundstein um entspannt, kompetent und erfolgreich zu sein. Dazu zählen für mich auch Ausbildung, Studium, Zertifizierungen, Austausch im Netzwerk und kontinuierliches Selbststudium.
▶️Da wo es aufgrund der gelebten Praxis notwendig ist, gehe ich in die Tiefe und werde zum Experten. Man kann nicht gleichzeitig überall Experte sein. Experte wird man durch die Verknüpfung von Theorie und Praxis und durch Tun, Umsetzung und Erfahrung. 
▶️Wenn man einen Anwendungsbezug hat, lernt es sich viel leichter. Man weiß, wofür man lernt. Auf ein Ziel hin. Anschließend setzt man das Erlernte um und bekommt (un)mittelbares Feedback. Fehler gehören dazu und aus diesen lernt man wiederum (Lessons-Learned) und trainiert den Umgang mit ungünstigen Glaubenssätzen. Die Kompetenz kommt durch wiederholte, mehrmalige Anwendung. Dadurch festigt sich das Gelernte.
▶️Da wo man weder die Zeit, noch die vertiefte Kompetenz hat bzw. sich selbst aufbauen kann, holt man sich Hilfe, von Experten, lernt wiederum von diesen und kürzt ab. Man muss nicht alles alleine machen. 

Beispiel:
Man startet als Unternehmer und wird mit vielen unbekannten, neuen Themen konfrontiert. (Rechtsthemen, Haftung, Steuern, Buchhaltung, IT-System, Prozesse, Bürokratie, Regularien, Betriebswirtschaft etc.).
Es ist unmöglich alles perfekt zu können. Man arbeitet sich Stück für Stück in die Themen ein (Grundwissen). Damit holt man sich Rat von Experten (Steuerberater, Rechtsanwalt, Staatsdiener). Dann setzt man um. Im ersten Jahr hat man viele Lessons-Learned Situationen. Im zweiten Jahr läuft es schon besser. Ab dem 3. oder 4. Jahr profitiert man von der Erfahrung, dem Netzwerk und die neuen Themen werden weniger, da man selbst zum Experten geworden ist. 
Man hat dann wieder Zeit, sich in anderen Themen neu einzuarbeiten und fängt mit den Grundlagen an. Es hört nie auf. 

💡Life-Long-Learning. Mittlerweile liebe ich es. Auch weil man keine andere Wahl mehr hat, denn Erfahrung ist vergänglich. 

👉Welchen Stellenwert hat Lernen für Dich?

Euer Thomas!

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𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗠𝗲𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗶𝗺 𝗞𝗼𝗽𝗳 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝘃𝗼𝗺 𝗪𝗼𝗿𝘀𝘁-𝗖𝗮𝘀𝗲 𝗮𝘂𝘀𝗴𝗲𝗵𝗲𝗻!

Wir kommen alle nicht mit dieser Art zu denken auf die Welt. Als Kinder sind wir voller Urvertrauen auf die Welt gekommen und sehr neugierig und experimentierfreudig unterwegs. 

Mit dem zunehmenden Alter wird dieses Urvertrauen immer mehr durch Sorgen und Ängste ersetzt. In neuen oder ungewohnten Situationen denken viele zunächst daran, was alles schlimmes passieren oder schief gehen könnte. 

⚡Anstatt sich positiv denkend zu fragen: "Was, wenn es toll wird und gut geht?" und wir ins Tun kommen gibt es i.W. 2 Gründe für so ein pessimistisches Denken:

1️⃣Man hat bisher selbst viele schmerzhafte und negative Erfahrungen gesammelt und ist konditioniert darauf vorsichtig und misstrauisch zu sein, weil Dinge oft schief gegangen sind (Schutzreaktion als Rückschluss des selbst Erlebten).
Dies ist z.B. bezeichnend für Kinder die in der Schule gemobbt werden, oder schwere Unfälle hatten oder von den Eltern schlecht behandelt wurden und daher Probleme haben, erfüllte Beziehungen zu führen. 

2️⃣Man hat am Modell (von anderen) gelernt! Vornehmlich dem der Eltern, die sehr misstrauisch und negativ anderen und der Welt gegenüber oder sehr über fürsorglich waren und dem Kind die eigenen Erfahrungen abgenommen oder verwehrt haben.

💡Wie kommt man aus diesen Prägungen nun raus und wird sie mit der Zeit los?
Der einzige Weg die Angst zu besiegen ist durch die Angst durch zu gehen. 
Durch das bewusste hinein gehen in diese Situationen, vor denen man Angst hat lernt man durch Erfahrung, dass man unnötig Angst hatte und erlebt Selbstwirksamkeit und erhält Selbstvertrauen, weil man in 80-90 % der Fälle erlebt, dass nichts schlimmes passiert, sondern der Kopf/das Gehirn einem nur Streiche spielt und Vergangenheit auf die Gegenwart projiziert.

Wenn dies nicht funktioniert oder man sich nicht überwinden kann, können die Prägungen zu stark und dominant sein. Dann bietet sich Anteile- bzw. innere Kind Arbeit mit einem Coach oder Therapeuten an, um die unbewussten, ungünstigen Muster aufzudecken und zu transformieren.

Euer Thomas

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗖𝗼𝗮𝗰𝗵𝗲𝘀 𝘄𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴 𝘀𝗶𝗻𝗱!
 
Und trotz der Inflation an Coaches auf dem Markt ihre Berechtigung haben. 
Und gleichzeitig eigentlich überflüssig sind. 

✅Coaches sind wichtig und haben ihre Daseinsberechtigung, weil sie nicht wie im Drama-Dreieck zwangsweise den Retter spielen oder mit schlauen Ratschlägen und Beratungen aufwarten, sondern weil sie den Klienten aus seiner "Betriebsblindheit" und Ohnmacht heraus holen und durch gezielte Moderation und Frage Technik Impulse geben, um ihn wieder in die Eigenmacht und Handlungsfähigkeit zu bringen. 
Coaches ermöglichen so den Klienten Perspektivwechsel, die ohne deren Unterstützung i.d.R. nicht möglich gewesen wären. 
Weiterhin aktivieren sie bereits vorhandene Ressourcen im Klienten und bringen ihn dazu eine Lösung aus eigenem Antrieb und Kraft heraus für das Problem oder die schwierige Situation zu finden, ohne diese oder den Weg dahin vorzugeben. Dadurch macht dieser die Erfahrung, selbst Probleme lösen zu können und dies fühlt sich sehr gut an und ermutigt ihn, in Zukunft anders an Probleme heran zu gehen und im besten Fall optimistischer zu agieren und auf sich selbst zu vertrauen. 

⚡Gleichzeitig sind Coaches (eigentlich) überflüssig, weil jeder Klient diese o.a. Fähigkeit zur Eigenverantwortung und Problemlösung schon immer in sich hatte und sie als Kind auch erfolgreich angewandt hat bis zu einem bestimmten Alter. Dann kamen (hoffentlich gut meinende) Eltern, Lehrer, Verwandte, Bekannte, Trainer und Partner, die es dem Kind ausgetrieben haben und dieses Selbstbewusstsein und den vorhandenen Selbstwert durch Ideologie, Angst und Zweifel ersetzt haben und ihn in eine Rolle des Funktionierens gezwängt haben, sodass ein Ego mit Masken für bestimmte Rollen im jeweiligen System, in dem sich der Klient bewegt, entwickelt wurden. 

👉Und genau das ist das Problem der westlichen Welt. Wir leben mittlerweile in hoch traumatisierten, manipulativen Gesellschaften, in der einzelne Menschen nur noch funktionieren anstatt sich entfalten sollen. Menschen werden verwaltet anstatt dass sie gestalten. Alles wird reguliert bis ins kleinste Detail und nimmt den Menschen die Eigenmacht und macht sie abhängig. Wer mitspielt ist o.k., wer ausbricht und rebelliert unerwünscht. 
Das macht Menschen fertig, unzufrieden und bringt sie früher oder später ins Zweifeln, Grübeln bis zur Resignation und massiven Selbstzweifeln.

▶️Coaches können (noch) gesunden Menschen hier helfen und sie wieder befähigen, die Matrix aufzulösen.
▶️Ist die Traumatisierung zu schwerwiegend und vorangeschritten sollten Coaches durch Ärzte und Therapeuten ersetzt werden.

💡Das Gute daran: Es gibt immer Hilfe. Man muss sie sich nur suchen und ins Tun kommen. Manchmal muss man sich nur die richtige Hilfe und den richtigen Coach suchen. M.E. ist das jemand, der nicht nur Zertifikate sondern auch die relevante (Lebens)Erfahrung vorweisen kann. 

Euer Thomas!

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten

𝗪𝗼𝗿𝗸-𝗟𝗶𝗳𝗲-𝗕𝗮𝗹𝗮𝗻𝗰𝗲: 𝗟𝗶𝗲𝗴𝘁 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲𝗿 𝗘𝗶𝗴𝗲𝗻𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁𝘂𝗻𝗴!

Aktuell scheinen immer mehr Menschen und v.a. Familien Probleme mit ihrer Work-Life-Balance zu haben. Sie geraten in die Überforderungen und ihr Alltag, das Leben und die Belastungen, die sie empfinden, wachsen ihnen über den Kopf bis hin zur Erschöpfung. 

👉Doch wie kommt es dazu?

Starten wir mit der Definition von Work-Life-Balance: "Die Work-Life-Balance bezeichnet ein "harmonisches" Gleichgewicht aus Berufs- und Privatleben. Ihr Ziel ist es, einen Ausgleich aus beruflichen Verpflichtungen, privaten Angelegenheiten und Regenerationsphasen zu schaffen. Die verschiedenen Bereiche müssen dabei nicht unbedingt ausbalanciert sein."

👉Abgekürzt: Magisches Dreieck aus Beruf-Privat-Gesundheit, die sich gegenseitig bedingen. (Manche sprechen auch von 4 Säulen).

⚡Das 1. Problem ist, wenn man alles im Leben definieren, regulieren, einteilen und mit Slogans hinterlegen und in Muster zwängen möchte, die doch um Gottes Willen zu funktionieren haben oder sogar ein Grundrecht darstellen sollen. 
Weiterhin wird dann folglich die Eigenverantwortung an Dritte abgegeben, dies sicherzustellen: Den Staat und den Arbeitgeber, die die Rahmenbedingungen schaffen sollen durch Kinderbetreuung, Flexible Arbeitszeiten, Urlaub, Elterngeld, Faires Gehalt, Pflegeangebote für Angehörige usw. um das zu ermöglichen, was man sich (idealerweise) wünscht.

⚡Das 2. Problem ist, das 𝗟𝗲𝗯𝗲𝗻 zwangsweise in verschiedene Bereiche einzuteilen und voneinander zu trennen. 
Das unterstellt, dass "Work" kein Leben ist, sondern ein Zwang. Niemand zwingt in Deutschland jemanden zum arbeiten. Ein Arbeitsvertrag wird immer freiwillig unterschrieben. Auch wie viele Stunden jemand arbeitet (Voll-/Teilzeit) entscheidet er (weitestgehend) selbst. 
Im Privatleben entscheidet hier auch jeder (weitestgehend) selbst, wie er sich organisiert, wie viele Kinder er hat, in welchem sozialen System er lebt oder wie er konsumiert/investiert.

💡Es gibt nur eins: 𝗟𝗲𝗯𝗲𝗻. 
Und das Leben, das man führt, ist die Konsequenz der Entscheidungen und dem Verhalten, die/das man in der Vergangenheit getroffen/gezeigt hat unter gewissen Rahmenbedingungen, die sich im kontinuierlichen Wandel befinden. 

👉Daher ein Impuls, einen Perspektivwechsel zu versuchen und sich von Slogans zu lösen, die andere definiert haben und i.d.R. nur temporär gültig sind: 
(M)ein Leben - 24 h pro Tag (für jeden gleich) - Wie möchte ich diese 24 (er)leben? - Was ist mir wichtig, will ich erreichen, will ich vermeiden (unter den gegenwärtigen/zukünftigen Rahmenbedingungen)? - Was hat das für Konsequenzen (für die Gegenwart/Zukunft/für mich/andere)? 

👉So übernimmt man Eigenverantwortung für sein Leben und wird vom abhängigen, klagenden Bittsteller zum Gestalter und Akteur seines Lebens.

Und wenn sich das mit den Zielen und Interessen von anderen deckt (Arbeitgeber, Staat, Systeme) oder diese das sogar fördern, umso besser.

Euer Thomas! 

𝙿𝚂: 𝙸𝚌𝚑 𝚜𝚌𝚑𝚛𝚎𝚒𝚋𝚎 𝚊𝚕𝚕𝚎 𝙿𝚘𝚜𝚝𝚜 𝚜𝚎𝚕𝚋𝚜𝚝, 𝚘𝚑𝚗𝚎 𝙺𝙸!

Verfasser: HR Beratung Thomas Isert / News Blog - alle Rechte vorbehalten