FAQ

Ich betrachte Unternehmensinteressen nie getrennt von Mitarbeiterinteressen. Die ganzheitliche Sichtweise ist entscheidend. Es gilt, nachhaltige Lösungen zu erarbeiten, die für beide Seiten passen. Ansonsten sind langfristige Interessenskonflikte vorprogrammiert. Dabei bleibe ich in meiner Beratung immer realistisch und bei der Sache und verliere die Ziele des Kunden nicht aus den Augen. Daher sehe ich die Beratung beider "Seiten" immer als Win-Win-Situation.

Nein, im Gegenteil. Der Klient, der zu mir ins Coaching kommt, kann dann später in der Umsetzung von meinem Know-How und meiner Beratung zusätzlich profitieren, ohne dass er sich einen neuen Experten suchen muss. Die Historie kann als roter Faden weiter umgesetzt und aus einem Guss abgeschlossen werden. 
Voraussetzung dafür ist allerdings, dass in den jeweiligen Themen und Prozessen eine klare und konsequente Trennung von mir erfolgt. Entweder bin ich Coach oder Berater, eine Vermischung führe ich nicht durch. Diesen Sachverhalt stelle ich bereits in der Auftragsklärung am Anfang der Zusammenarbeit sicher.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass viele Menschen sich über eine gewisse Nahbarkeit in der Zusammenarbeit freuen und das auch brauchen, um Vertrauen in mich als HR Berater oder Coach aufzubauen. Ein Du schließt meines Erachtens einen professionellen Umgang und Bearbeitung nicht aus, kann aber die Zusammenarbeit sehr viel persönlicher und einfacher machen. Ich richte mich da ganz nach dem Kunden, je nachdem, ob er das Siezen oder Duzen bevorzugt. Ich selbst bin da unkompliziert. Daher darf mich jeder Duzen, wenn er das möchte, ohne vorher nachzufragen.
Auch wenn das auf den ersten Blick für manche Menschen als komisch oder gewöhnungsbedürftig erscheint, hab ich mich dazu entschlossen beide Formen de Ansprache (Unternehmen mit Sie, Menschen mit Du) auf der Website zu verwenden, wie es meine Erfahrung aus der beruflichen Praxis, und das ist, was zählt, widerspiegelt. 

Wie auf meiner Website mehrfach beschrieben (z.B. unter Arbeitsweise, Werte, Arbeitsphilosophie), bevorzuge ich eine pragmatische, transparente, offene, ergebnisorientierte und v.a. partnerschaftliche Arbeitsweise. Nach der Auftragsklärung sollte die Zusammenarbeit zeitnah starten und die Umsetzung nicht allzu lange auf sich warten lassen. Um das zu ermöglichen ist ein Mindestmaß an Vertrauen und Verlässlichkeit notwendig. Vertrauen in meine Kompetenz und Erfahrung sowie Verlässlichkeit in Absprachen, die in der Anbahnung und Auftragsklärung getroffen werden. Ich gebe auf meiner Website sehr viel von mir als Person preis, sodass der Kunde vorab in der Lage ist, sich ein gutes Bild von mir machen zu können. Weiterhin biete ich für jeden Neukunden ein kostenloses Kontaktgespräch an, in dem offene Fragen gemeinsam geklärt werden können. Ich möchte auf die Verwendung von AGB's oder aufwändigen Haftungsvereinbarungen nach Möglichkeit verzichten. 
Ich handle immer nach bestem Wissen und Gewissen, wie ich es in meinem Studium zum ehrbaren, korrekten Kaufmann gelernt habe und durch meine Berufspraxis geprägt wurde. Juristerei ist heutzutage leider ein mehr als notwendiges Übel geworden, das unglaublich viel Zeit beanspruchen kann, wenn man es darauf an- und auslegt. Darauf möchte ich so gut als möglich verzichten und mich auf auf die Arbeit konzentrieren können. Davon hat der Kunde am meisten.
Ich berate und coache in Situationen und unterbreite Handlungsoptionen, die ich als Berater und Coach in aller Regel nicht selbst umsetze sondern dies dem Kunden überlasse. Alternativ übergebe ich Konzepte, bei denen es dem Kunden frei steht, diese anzuwenden oder nicht. Weiterhin vermittle ich Wissen in Seminaren und Trainings, das je nach Situation des Kunden entsprechend angewandt werden muss oder sich im Zeitverlauf über die Monate und Jahre ändern kann. 
Warum mache ich das so? Weil es schlicht unseriös wäre dies nicht so zu tun. Situationen und Menschen ändern sich kontinuierlich. Wo Menschen agieren, menschelt es. An einem bestimmten Punkt muss man sagen: "Unter Beachtung aller denkbaren Rahmenbedingungen und Variablen (systemischer Ansatz) ist das erarbeitete Ergebnis aktuell die beste Handlungsoption zum gegenwärtigen Zeitpunkt und somit der Abschluss der Beratung oder des Coachings". Ansonsten endet man in einer Endlosschleife, die für beide Seiten nicht zufrieden stellend ist.
Es gibt Konstanten und Rahmenbedingungen im Beratungs- und Coaching Prozess, z.B. das Deutsche Recht (BGB, HGB usw., und selbst die Rechtsprechung ist nur bedingt kalkulierbar und absolut, sonst würde es Recht haben und nicht "Recht sprechen" heißen), die gegeben und fix sind. Ich leiste jedoch keine verbindliche Rechtsberatung in jeglicher Form mit absoluten Aussagen oder Ähnlichem. Sollte dies für die Umsetzung aus Sicht des Kunden notwendig werden verweise ich auf den Anwalt, Steuerberater oder die jeweils zuständige Behörde des Vertrauens. 
Um dies im Beratungsprozess aus einem Guss zukünftig anbieten zu können und ihn noch attraktiver und effizienter für den Kunden zu machen, plane ich zukünftig entsprechende Kooperationen mit den Fachleuten (Anwalt, Steuerberater und ggf. AfA) einzugehen. Sollte dies realisiert werden können, werde ich es auf dieser Website umgehend bekanntgeben.

Bedingt durch meine Vita und mein berufliches Umfeld unterscheide und werte ich nicht zwischen den verschiedenen Geschlechtern und Kulturen oder nach Alter, Bildungsgrad, Berufsgruppe, Branche oder Unternehmensform. Ich verwende auf meiner Website und v.a. in meinem News-Blog der Einfachheit halber bzw. zur besseren Lesbarkeit die männliche Form und Anrede, mit der ich aufgewachsen bin. Gleichwohl sind damit alle Geschlechter bzw. Menschen gleichermaßen wertschätzend und respektvoll angesprochen. 
Zudem habe ich keine festgelegte Zielgruppe, die ich ansprechen möchte mit meinem Angebot. Mein Leistungsportfolio richtet sich daher wie beschrieben an Menschen und Unternehmen gleichermaßen. Da, wo ich helfen und einen Wertbeitrag leisten kann, helfe ich gerne. Hier unterscheide ich ebenfalls nicht zwischen Schüler, Arbeiter, Angestelltem, Führungskraft oder zwischen Selbständigem Kleinunternehmer, Personen-, oder Kapitalgesellschaften.
Den einzig limitierenden Faktor bzgl. der Zielgruppe stellt die Zeit und meine Verfügbarkeit dar.

Die Arbeitsphilosophie kann als zentrale übergeordnete Konzeption für die Arbeit des Beraters und seine Langfrist-Ausrichtung am Markt verstanden werden. Sie umfasst in der Regel mindestens 2 Komponenten: Sein eigenes Leitbild und das Menschenbild (Kunde) und beeinflusst daher maßgeblich die beraterische (soziale) Verantwortung, Ausrichtung und Arbeitsweise.
Ein Leitbild beschreibt das Selbstverständnis und die Grundsätze des Beraters. Es gibt Antworten auf die Fragen: Wofür steht er? Was will er erreichen? Wie will er es erreichen?  

Das Leitbild verdeutlicht den Sinn und Zweck der Beratung und gibt einen Rahmen für das tägliche Handeln vor. Die Werte beschreiben, wie er das Leitbild umsetzt und lebt. Die Kunden bekommen eine Vorstellung von der Identität, der Persönlichkeit, der Haltung und den Zielen des Beraters. 
Dies verschafft dem Kunden Klarheit und Transparenz und er kann seine eigene Sichtweise, sein Verständnis und seine Werte mit denen des Beraters abgleichen. So wird für Menschen und Unternehmen bereits zu Beginn eine gute Grundlage für eine Zusammenarbeit geschaffen nach dem Motto: "Was Du liest, ist was Du bekommst". 
An den Rückmeldungen der Kunden kann der Berater wiederum später erkennen, ob er sein Leitbild und seine Werte in der Realität auch erfolgreich lebt.

Täglich liest man von sogenannten "Experten", z.B. Gesundheitsexperten, Sportexperten, Börsenexperten.
Die genaue Definition kann man nachlesen. Meiner Ansicht nach zeichnen einen Experten folgende 5 Punkte aus:
1) Er hat eine fundierte Ausbildung/Studium im angewandten Fachgebiet erfolgreich absolviert.
2) Sein dadurch erlangtes theoretisches Wissen hat er im Zeitverlauf kontinuierlich aktualisiert und idealerweise erweitert und dabei auch über den fachlichen Tellerrand geblickt.
3) Den Praxistransfer hat er über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum durch Zielerreichung (z.B. erfolgreich abgeschlossene Projekte) und anerkannte Ergebnisse im Berufsleben (z.B. Lösung von schwierigen Personalfällen oder Entwicklung eines Mitarbeiters zum Abteilungsleiter) unter Beweis gestellt. 
4) Neben den nachweisbaren Erfolgen in Zahlen, Daten und Fakten erhält der Experte positives Feedback aus allen Hierarchieebenen der Organisation oder von unternehmensexternen Menschen und wird darüber hinaus von Dritten regelmäßig für Projekte angefragt und in Fachthemen ohne eigenes zutun einbezogen.
5) Nachhaltigkeit: Im Praxistransfer wurden nachweislich Fehler gemacht, aus denen der Experte gelernt hat. Dies ist ein wichtiger Bestandteil der praktischen Erfahrung. Es wurde erkannt, dass Theorie selten eins zu eins in der Praxis umsetzbar ist. Dadurch hat sich im Laufe der Jahre eine gewisse Intuition und Erfahrung im Fachgebiet eingestellt, die es dem Experten ermöglichen, komplexe Sachverhalte sehr schnell zu erkennen und aufzulösen.

Früher gab es in Personalabteilungen den sogenannten Personalreferenten. Er stand den Mitarbeitern und Führungskräften in sämtlichen Personalthemen mit Rat und Tat zur Seite. Der Personalreferent arbeitete rein operativ. Er steuerte sämtliche Personalprozesse als Ganzes eigenständig ab. Zwischen ca. 2005 und 2012 begannen Unternehmen in Deutschland die Rolle des Personalreferenten in die des HR Business Partners zu überführen. Vorbild waren innovative amerikanische Unternehmen sowie das HR Rollenmodell von Dave Ulrich. Der HR Business Partner arbeitete von nun an weniger operativ (das übernahm ein HR Service Center), sondern vielmehr strategisch am "Kunden" Mitarbeiter bzw. Führungskraft. Er ist direkt in die Unternehmensstrategie eingebunden und leistet aktiv seinen HR Wertbeitrag und gestaltet von Anfang an mit. Auch Mitarbeiter berät und begleitet er mit mittel- bis langfristiger Ausrichtung z.B. bzgl. Ihrer Persönlichkeits- und Karriereentwicklung. Operative Fragestellungen werden nur noch in den HR Service Center oder andere betriebliche Stellen koordiniert.

Operative HR Themen gibt es unzählige. Beispielhaft können die Beratung zu folgenden Themen genannt werden: Arbeitszeugnis, Elternzeit- und Elterngeld, Betriebliches (Wieder)Eingliederungsmanagement, (Flexible) Arbeitszeitmodelle (Teilzeit, Langzeitkonten), Work-Life-Balance (Pflegezeit, Homeoffice, mobiles Arbeiten), Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Einsatz von externen Mitarbeitern im Unternehmen (Leasing, Dienst- und Werkvertrag), Diversität, Umsetzung und Auswirkung von Reorganisationen, Personalaufbau und -Abbau, Nebenbeschäftigung usw..

Der Begriff Trennungsmanagement umfasst alle Maßnahmen, die bei notwendigen Veränderungen und Arbeitsvertragsaufhebungen im Unternehmen, meistens in Verbindung mit Personalabbauprogrammen, fair und professionell realisiert werden. Ein gutes Trennungsmanagement verringert das Risiko, dass es zu Imageschäden und kostspieligen Klagen durch entlassene Mitarbeiter kommt.

Im Gegensatz zur klassischen, für den Mitarbeiter meist kurzfristigen, arbeitsrechtlichen Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzes, sieht das Trennungsmanagement eine langfristige Vorbereitung und Umsetzung auf die veränderte Situation vor.

Jeder Mitarbeiter hat einen Arbeitsvertrag mit seinem Unternehmen abgeschlossen, in dem seine Arbeitsaufgabe, für die er vergütet wird, allgemein aufgeführt ist (z.B. als "Entwicklungsingenieur"). Die konkrete Ausprägung der Arbeitsaufgabe wird meistens in Tarifverträgen und/oder ergänzenden Betriebsvereinbarungen beschrieben. Im jährlichen Mitarbeitergespräch dokumentiert der Vorgesetzte darüber hinaus die Aufgabe des Mitarbeiters im Detail auf Arbeitsebene und formuliert ihm gegenüber seine Erwartungshaltung an die Leistung (Performance) schriftlich und verbindlich, ggf. ergänzt durch Zielvorgaben oder beispielhafte Ausprägungen. 
Wenn es unterjährig in der Ausübung und Umsetzung der Arbeitsaufgabe durch den Mitarbeiter zu negativen Abweichungen zur vereinbarten, geforderten Soll Leistung oder gar zur eigentlichen Arbeitsaufgabe an sich kommt, spricht man von Low Performance. 
Wenn Methoden und Maßnahmen angewandt werden, um den Mitarbeiter (oder ggf. auch die Führungskraft selbst) wieder an die gewünschte Soll Leistung heranzuführen, spricht man Low Performance Management. Die Bearbeitungsdauer der Maßnahmen kann von wenigen Monaten bis hin zu zwei Jahren andauern. 
Wenn das Low Performance Management dann nicht erfolgreich abgeschlossen werden kann, geht es oft nahtlos in ein Trennungsmanagement über.

Die HR Strategie leitet sich immer aus der Unternehmensstrategie ab. Als erstes schaue ich mir daher die Ziele des Unternehmens an und bis wann diese erreicht werden sollen. Dann prüfe ich erste Brüche in der Logik an der HR Schnittstelle. Anschließend betrachte ich die HR Gesamtstrategie und deren Umsetzungsplanung. Sind Punkte offen oder vergessen worden? Wurden die Rahmenbedingungen (z.B. Kompetenzen, Budget, Ressourcen) realistisch eingeschätzt und vollständig betrachtet? Gibt es Schnittstellen zu anderen Funktionsbereichen oder können die Ziele aus eigener Kraft erreicht werden? 
Je nach Analyseergebnis existieren hier schon die ersten Ansätze für eine konkrete, strategische Konzeptidee.
In der Umsetzungsplanung werden dann bis auf unterster Ebene der Granularität die Projektstruktur, Prozesse, Mitarbeiter und andere notwendige Ressourcen betrachtet und bewertet. Je nach Unternehmensgröße ist die Vielfalt und Komplexität dabei beliebig groß. Bei bestehenden Risiken und Abweichungen in Punkto Qualität, Kosten oder Zeit erarbeite ich feingliedrige Lösungskonzepte für die jeweiligen operativen Fragestellungen. 
Methodisch folge ich dabei entweder meiner Erfahrung und meiner betriebswirtschaftlichen und technischen Intuition (z.B. wenn die Lösung für mich umgehend auf der Hand liegt) oder bediene mich betriebswirtschaftlicher, wissenschaftlicher Fachmethodik (z.B. SWOT Analyse, Portfolio Analyse, Szenario Planung, CIP)

Hier bin ich sowohl inhaltlich also auch methodisch offen. Ich lasse mir die Bedarfe, Wünsche, Ziele und Vorstellungen des Kunden erklären und schätze dann meinerseits den Aufwand ab und überlege mir alternative, passende Methoden der Durchführung (z.B. Einzeltraining, Gruppentraining, Vortrag, Interaktives Training mit integriertem Rollen-/Fallbeispiel, PowerPoint, Flipchart, Remote per Skype, Präsenztraining usw.). Mir sind die Vermittlung von Inhalten und Wissen sowie der Mehrwert für die Mitarbeiter am Ende wichtig. Je nach Anzahl der Teilnehmer bzwl. Umfang und Tiefe des Themas sind Trainings von wenigen Stunden bis zu 2 Tagen umsetzbar. Alle o.a. Methoden der Durchführung sind praxiserprobt.

Mein Coaching basiert im Wesentlichen auf folgenden 4 Grundlagen und Wirkungszusammenhängen: Systemtheorie, Konstruktivismus, Ressourcen-, Ziel-, und Lösungsorientierung sowie einem humanistischen Menschenbild. Wenn Du gerne mehr über mein Coaching Leitbild, meine Zielgruppen, Coaching Varianten -und Methodik, Anwendungsbereiche, meinen Coaching Prozess sowie meine Haltung als Coach erfahren möchtest, lies es hier nach oder kontaktiere mich persönlich. Mehr Informationen und den Download meines Coaching Konzeptes findest Du in der Rubrik Coaching.